Билет 2 Характеристики основных наук о труде и персонале

Билет 1

ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СОДЕРЖАНИЕ КУРСА.

Изучать этот курс нужно по той же самой причине, по которой и другие управленческие дисциплины: чтобы принимать решение не наобум, «методом научного тыка», а руководствуясь научными знаниями.

Задачи курса: получить новые знания о людях в организации, их способностях, мотивации и взаимодействии на рабочем месте; научиться смотреть на управление персоналом как на системную деятельность; узнать, какие «подводные камни» могут ожидать соискателей на собеседованиях, как найти и удержать рядом с собой нужных людей, как избежать заката карьеры.

Содержание курса во многом предопределено учебной программой, в которую входят все основные вопросы управления персоналом. Мы постараемся побольше обращать внимания на современные концепции, поскольку они будут полезнее в работе, чем многие «классические» академические знания.

Билет 2 Характеристики основных наук о труде и персонале

Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Выводы этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, совершенствовании условий труда. Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе, организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации. Эргономика является научной основой проектирования человекомашинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Наука о безопасности труда исследует весь комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами. Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают. Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности. Нормирование труда как наука исследует принципы и методы установления затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством единиц оборудования. И К науке об управлении персоналом принято относить проблемы планирования численности, отбора, обучения и В аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления. Таким образом, имеются различные представления о том, какие проблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В частности, проблемы мотивации относят и к организации труда, и к экономике труда, и к управлению персоналом. Различие представлений о границах тех или иных наук о труде и персонале не является препятствием для изучения этих наук. Главное – это отчетливое понимание существа конкретных научных проблем. Взаимосвязи наук о труде и персонале, в том числе экономики и социологии труда, с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда. Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Экономика и социология труда тесно связана с такими экономическими науками, как макро- и микроэкономика, экономика предприятия, статистика, организация производства. Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами, и, прежде всего с трудовым правом. Важным условием усвоения курса экономики и социологии труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетливое представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.

Билет 3 История науки управление персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах. Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

 

Билет 17 Виды безработицы

Безработица — социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население. Выделяют следующие виды безработицы: Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы: циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы. сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики. технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации. Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт. Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов. Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности). Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная. Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве. Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место. Скрытая: формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется[7]. наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

 

 

Билет 18 Формы занятости

Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования. Различаются формы занятости по следующим признакам:• Форма собственности на средства производства:- труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками;- предпринимательство;- самозанятость.• Место выполнения работы- на предприятии;- на дому;- вахтовый метод.• Регулярность трудовой деятельности- постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц;- временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость;- сезонная - работа в течение определенного сезона;- эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.• Легитимность трудоустройства- формальная (зарегистрированная);- неформальная.• Статус деятельности- основная;- дополнительная (вторичная).• Режимы работы- жесткий график;- гибкий график. Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Нестандартная, гибкая занятость включает следующие формы:• Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.• Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи.• Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость.• Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства.

Билет 21 Отбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Выбор кандидата. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять. Методы поиска нового сотрудника. Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника: поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей; привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала; поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты; привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства). Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Билет 22 Этапы отбора

Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами являются: анализ анкетных данных и тестирование. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов: - на профессиональные знания и навыки;- на уровень развития интеллекта и других способностей;- на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность. Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Существуют следующие виды собеседований с кандидатами: один представитель организации встречается с одним кандидатом; один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом; несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Билет 28 Виды вопросов

Открытые вопросы (респондент отвечает на ответы свободно).Вид вопроса: ПОЛНОСТЬЮ СВОБОДНЫЙ ОТВЕТ. Описание вопроса: респондент отвечает, как пожелает. Пример: каково Ваше мнение о новой коллекции магазина «Мода»? Закрытые вопросы (респондент должен выбрать один из указанных в анкете ответов).ДИХОТОМНЫЙ ВОПРОС. Предлагается два возможных ответа. (Если у Вас намерение купить в этом сезоне плащ? ДА НЕТ). Многовариантные вопросы – те, в ответ на которые респонденту предлагается выбрать один из предложенных вариантов. Например: “какие напитки вы предпочитаете?” (варианты ответа: соки, газированные, воду, алкогольные, и т.д.).Частным случаем многовариантных вопросов являются альтернативные вопросы, ответ на которые имеет только два варианта (да-нет, мужчина-женщина) и т.д. Впрочем, часто добавляется ещё и нейтральный вариант типа “не знаю”, “не определился” и т.д.

Билет 29Интервьюирование

Интервьюирование - форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом. Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях: вопросов без ответов при нем практически не бывает; неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены; имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций; получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой. Главный недостаток метода интервьюирования - его малая оперативность, существенные затраты времени, необходимость большого числа интервьюеров, невозможность его использования в ситуациях краткосрочных массовых опросов. Для начинающих социологов он представляет немало трудностей, т.к. требует специальной подготовки и солидного тренинга. К тому же разные виды интервьюирования предполагают наличие у исследователя неоднозначных наборов знаний и умений.

Билет 32 Виды адаптации

Виды адаптации персонала Составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают:

- психофизиологическую адаптацию;

- социально-психологическую адаптацию;

- профессиональную адаптацию; и

- организационную адаптацию.

Билет 33 Модели карьеры

Модель карьеры «трамплин»

Широко распространена среди руководителей и специалистов.

Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Предпочтение Карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.Характерна для Госслужащих. Модель карьеры «лестница» Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Модель карьеры «змея»Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.

Свойственна производству. Модель карьеры «перепутье»

По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм.

Билет 34 Стадии карьеры

Есть и другие субъективные аспекты, связанные с карьерой, к которым только теперь начинает пробуждаться интерес исследователей; например, такой вопрос: в какой мере производственная карьера соотносится с другими сторонами жизни сотрудников, и в какой мере эти отношения изменяются, когда работники становятся старше? Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: • в чем заключаются их способности, • что нравится организации, • на что они могут рассчитывать в будущем. Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле. На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата. На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М. Б. Артур и К. Э. Крэм (Arthur and Kram, 1989) для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод — рациональное распоряжение накопленным потенциалом — Примеч. Перевод.)

Билет 36 Планирование карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования.

Билет 35 Цели обучения

Обучение, проводящееся в компании, прежде всего ориентировано на удовлетворение ее потребностей. Но цели руководства и сотрудников одной компании могут отличаться. «Позиция работодателя. Целями обучения являются:- организация и формирование персонала управления; - овладение умением определять, понимать и решать проблемы; - воспроизводство персонала;- интеграция персонала; - адаптация персонала;- внедрение нововведений. Позиция сотрудника. Целями обучения являются: - поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации; - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; - приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Компании».

Билет 37
«Позиция работодателя. Целями обучения являются:

Обучение, проводящееся в компании, прежде всего ориентировано на удовлетворение ее потребностей. Но цели руководства и сотрудников одной компании могут отличаться.

«Позиция работодателя. Целями обучения являются:

- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- адаптация персонала;
- внедрение нововведений.

Позиция сотрудника. Целями обучения являются:

- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, бан

Билет 40

Билет 46Категории персонала

- классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций. Наемные работники разделяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. При распределении работников по категориям персонала руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей служащих. Классификатор состоит из двух разделов: перечня профессий рабочих и перечня должностей служащих - руководителей, специалистов и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К руководителям, в частности, относятся директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, энергетики, юрисконсульты и другие. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники.

 

Билет 52

Билет 53

Руководитель службы управления персоналом

§ Производительность труда и ее динамика § Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции § Удельный вес технически обоснованных норм § Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика § Коэффициент текучести кадров и его динамика § Количество вакантных мест § Количество претендентов на одно вакантное место § Показатели по обучению и повышению квалификации персонала § Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

Менеджер по персоналу

§ Количество вакантных мест в организации § Количество претендентов на одно вакантное место § Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

 

Билет 54

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

§ Материальная мотивация

§ Социальная мотивация

§ Психологическая мотивация

Существуют несколько основных теорий мотивации:

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Билет 1

ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СОДЕРЖАНИЕ КУРСА.

Изучать этот курс нужно по той же самой причине, по которой и другие управленческие дисциплины: чтобы принимать решение не наобум, «методом научного тыка», а руководствуясь научными знаниями.

Задачи курса: получить новые знания о людях в организации, их способностях, мотивации и взаимодействии на рабочем месте; научиться смотреть на управление персоналом как на системную деятельность; узнать, какие «подводные камни» могут ожидать соискателей на собеседованиях, как найти и удержать рядом с собой нужных людей, как избежать заката карьеры.

Содержание курса во многом предопределено учебной программой, в которую входят все основные вопросы управления персоналом. Мы постараемся побольше обращать внимания на современные концепции, поскольку они будут полезнее в работе, чем многие «классические» академические знания.

Билет 2 Характеристики основных наук о труде и персонале