Понятие рабочего времени и виды.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Виды рабочего времени.

1. Нормальная продолжительность. Значение:

- Обеспечивает охрану работников от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни

- Влияет за установленный законом время общество и производство получает определённую меру труда

- Позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурный уровень

- Способствует росту продолжительности труда, а также воспроизводству квалифицированной рабочей силы

2. Сокращённое рабочее время. Значение

- для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю

- оплата труда производится как при нормальном рабочем времени

- для определённой категории работников с особыми условиями труда предусмотрены гарантии и компенсации

3. Неполное рабочее время. Значение

- Устанавливается по просьбе работника или по инициативе работодателя

- Оплата труда производится за пропорционально отработанное время или норму выработки. Работодатель обязан предоставить неполное рабочее время: по просьбе беременной женщины, по просьбе одного из родителей имеющего ребёнка до 14 лет, или ребёнка инвалида до 18 лет, работники которые осуществляют уход больным сеноксией на основании мед заключения (МСЭк – медико-социальная экспертиза)

дополнительно

4. Работа в ночное время. Запрещено привлекать к работе в ночное время:

- Несовершеннолетних

- Беременные женщины

Могут отказаться от работы в ночное время, только с их письменного согласия:

а) Женщины имеющие детей до 3 лет

б) Инвалиды

в) Работники имеющие детей инвалидов

г) Работники, осуществляющие уход за больным на основании мед заключения

д) Матери и отцы, воспитывающие детей без супруга до 5 лет

5. Работа за пределами установленной продолжительности.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Режимы рабочего времени (глава 16).

Режим рабочего времени предусматривает:

1. Режим рабочей недели

2. Продолжительность ежедневной работы

3. Время начала и окончания работы

4. Перерывы

Режим отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Виды.

1. Ненормированный рабочий день (ст. 101)

2. Режим гибкого рабочего времени (ст. 102). Элементы:

- Время переменное

- Время фиксированное

- Время для отдыха и питания, оговаривается отдельно и в рабочее время не входит

- Продолжительность учётного периода (часы, дни, месяцы)

3. Сменная работа «о переходе объединённого предприятия на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» 1987 года.

- Обязательно составляется график

- Работодатель может изменить график, но предупредить об изменениях за месяц

- Суммированный учёт рабочего времени

4. Разделение рабочего дня на части

Понятие и виды отдыха (раздел 5).

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106).

Виды отдыха.

1. Перерыв в течении рабочего дня (смены)

- Время приёма пищи и отдыха (не входит в рабочее время). Должен быть не менее 30 минут и не более 2 часов. Рекомендуется проводить через 4 часа после начала рабочего дня.

- Специальные перерывы.

а) Перерыв для обогрева

б) Перерыв для кормления ребёнка, предоставляется через каждые 3 часа, не менее 30 минут

в) Технологические перерывы

2. Ежедневный отдых

3. Выходные дни (еженедельный не прерывный отдых) минимальная продолжительность не менее 42 часов

4. Праздничные не рабочие дни (ст. 112)

5. Отпуск

- Ежегодный оплачиваемый отпуск

а) Не менее 28 календарных дней

б) Основания предоставления – график отпусков, утверждается работодателем (процедуру самостоятельно найти в кодексе); с момента трудоустройства предоставляется через 6 месяцев

в) Утверждается не менее чем за 2 недели

г) Может быть по соглашению между сторонами выплачена компенсация если превышает 28 календарных дней

д) Может быть разделён на части (не менее 14 дней)

е) Предоставляется отпуск несовершеннолетним не менее 31 дня в любое удобное для него время

- Дополнительный отпуск

а) Оплачиваемый отпуск: по беременности и родам, ученические

б) Неоплачиваемый отпуск (ст. 128)

1. Предмет и сфера действия трудового права.

 

Труд – это волевая сознательная деятельность человека, направленная на преобразование окр. среды. Труд по своим характеристикам не является одинаковым, он бывает единоличный и общественный.

Единоличный – человек самостоятельно воспроизводит труд и самостоятельно его потребляет.

Общественный – регулируется правом, выделяется самостоятельный труд и подчинённый труд (н-р, труд работника). Подчинённый несамостоятельный труд тесно связан с технологическим процессом (технологический процесс–последовательность выполнения операций, объективно обусловленная особенностями того или иного производства).

Предмет –совокупность правовых отношений, на регулирование которых направлены правовые нормы.

Предмет ТП включает в себя 2 группы отношений:

1. трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении м/у работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой ф-ции, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Работодатель в свою очередь в этих отношениях обязуется создать условия труда, своевременно и в полном объёме оплатить этот труд.

2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми – отношения всегда вторичные после трудовых, они их обслуживают, их обеспечивают. Как правило, в этих отношениях участвует третий S. Значительная часть этих отношений явл. факультативной (могут возникать, либо не возникать). Также эти отношения явл. дискретными, т.е. имеют опред-ное время начала, опред-ную продолжительность и опред-ное время завершения.

Признаки трудовых отношений:

1. нанимающийся по труд. договору обещает предоставление своей рабоч. силы в пользу чужого хоз-ва;

2. от нанявшегося по труд. договору требуется личное исполнение работы;

3. обязанность нанимающегося согласовать своё поведение с порядком, установленным работодателем;

4. нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, не зависимо от того, воспользовался работодатель его результатами труда или нет;

5. работодатель несет риск эффективного распределения обязанностей м/у работниками.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, делятся на 3 категории:

1) отношения, предшествующие трудовым;

2) отношения, сопутствующие трудовым;

3) отношения, следующие за трудовыми.

Также существуют иные классификации:

I. Сыроватская Л.А. выделяет:

1. трудовые отношения;

2. отношения, связанные с трудовыми, но при ином субъектном составе;

3. отношения, возникающие при опред-ных обстоят-вах.

II. Молодцов В.М. выделяет отношения по использованию, по производству и по распределению рабочей силы.

Отношения, тесно связанные с трудовыми:

1. отношения по трудоустройству работника у данного работодателя;

2. отношения по организации труда и по управлению трудом;

3. отношения по проф. подготовке, переподготовке и повышении квалификации у данного работодателя;

4. отношения по соц. партнёрству, по ведению коллект. переговоров, заключению коллект. договоров и соглашений;

5. отношения по участию работников и профессиональных союзов по установлению условий труда;

6. отношения по материальной отв-сти работодателя и работника;

7. отношения по контролю и надзору;

Контроль и надзор м.б. гос-ным (общий, спец-ьный – федеральная инспекция труда и специализированный – отдельные отраслевые органы в опред-ных сферах деят-сти) и общественным – осущ-вляют профсоюзные органы или органы, созданные при участии профсоюзов.

8. отношения по рассмотрению труд. споров

Споры делятся на индивидуальные и коллективные. Критерием разделения явл. не кол-во S’ов, а содержание этого спора. Если спор касается нарушенного права работника – это индивидуальный труд. спор. Коллективные споры – это споры не о праве, это споры об установлении условий труда, т.е. работодатель в конкретной организации выполняет все те отношения, которые он должен выполнять.

9. отношения по обязат-ному социальному страхованию.

В КЗоТ’ах 1918, 1922 и 1971 гг. эти отношения не перечислялись. В КЗоТе 1971 отмечалось, что он регулирует труд. отношения всех работников, но не давалось определения, что такое труд. отношения.

Сфера действия трудового права

В сферу действия ТП включаются отношения, ктрые входят в предмет регулирования др. отраслей права.

Трудовое зак-во и иные акты, содержащие нормы ТП не распространяются на след. лиц:

1. на военнослужащих при исполнении ими обяз-стей воен. службы;

2. на лиц, работающих на основании договора гражд.ко-правового хар-ра;

3. на членов советов директоров организаций;

и в других случаях, прямо указанных в ФЗ‘ах.

 

2. Метод трудового права.

 

Метод – это совокупность способов и средств правового воздействия на поведение участников регулируемых отношений.

По мнению М.Г. Александрова специфика метода заключалась в участии профсоюзов в регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

По мнению В.М. Догадова и А.С. Пашкова специфика выражалась в особом правовом режиме выполнения обяз-стей, а также в дифференцированном установлении условий труда.

В.М. Лебедев считает, что особенностью метода ТП явл. договорный хар-р определения юр. состояния S’ов.

Выводы по особенностям метода ТП:

1. сочетание единства и дифференциации, централизованного и локального регулирования общ-ных отношений;

2. сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;

3. участие в регулировании общ-ных отношений представительных органов работников;

4. специфические способы защиты прав сторон трудовых отношений;

1 особенность: Этот признак отражает сущность гос.но-правового регулирования общ-ного труда. Посредством централизованного регулирования устанавливается min. гарантий труд. прав работников:

1) определяется мера труда;

2) вводится тарифная система оплаты для работников бюджетных организаций;

3) принимаются базовые норм. акты по дисциплине труда;

4) в централизованном порядке решаются вопросы охраны труда;

5) принятые в результате централизованного правотворчества нормы могут носить как императивный, так и рекомендательный хар-р;

6) к правовым актам, имеющим централизованный хар-р, следует также отнести соглашение как результат соц. партнёрства;

Локальное регулирование труд. отношений связано с принятием локальных норм. актов на уровне отдельной организации: основное значение имеет коллективный договор. На основании коллект. договора принимаются иные норм. акты, которые регулируют вопросы режима рабочего времени, времени отдыха, льготы, гарантии, компенсации, сверх установленные зак-вом.

II особенность. Основным юр. фактом в ТП следует признать договор, как индивидуальный, так и коллективный, именно с заключением труд. договора идет возникновение прав. Посредством договорного метода устанавливаются, изменяются и прекращаются труд. отношения. Сущность договорного метода заключается в том, что правоотношение, возникшее на основе заключённого договора, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Только в рамках договорного метода можно говорить о равноправии сторон в труд. отношениях.

Рекомендательный метод характеризует регулирование путём указания на желательное для гос-ва поведение.

Императивный метод – диктуется необходимостью установления строгого порядка в труд. отношениях и недопустимостью изменения объёма труд. прав и гарантий работника. Существование этого метода, как правило, связано с наличием гос. интереса в устойчивости труд. отношений.

III особенность. Ранее до принятия ТК этот признак был связан с регулированием труд. отношений, труд. коллективов и профсоюзов. В наст. вр. труд. коллективы не явл. S’ами ТП. Что касается профсоюзов, то, с одной стороны, кол-во их прав снизилось, но с другой стороны – появились новые формы участия профсоюзов в регулировании труд. отношений.

IV особенность. Специфические способы защиты. Специфика заключается в сочетании действий представительного органа работника (комиссия по трудовым спорам – КТС) с суд. защитой по индивидуальным правам, а также существованием паритетного и третейского органа.

 

3. Система трудового права. Соотношение системы трудового права и системы трудового законодательства.

 

Любая система – это определённым образом определённое структурное построение, ктрое состоит из взаимосвязанных элементов и подчиняется опред-ным требованиям закономерности. Каждый элемент правовой системы имеет свою внутреннюю систему.

Следует выделять разные категории: система, структура и состав. Структура и состав – это хар-ристики самой системы. Состав – упорядоченное перечисление всех элементов, ктрые входят в систему. А структура – внутренняя хар-ристика системы, взаимная связь и компоновка институтов, ктрые обеспечивают её единство и целостность.

В системе ТП принято выделять 3 части:

1. общая

Нормы общей части регламентируют ос-ые вопросы организации и применения труда работником. Среди этих норм значит-ное место занимают нормы-дефиниции (определения), нормы-принципы, нормы-цели и т.д. Они определяют предмет ТП, субъектный состав участников регулируемых отношений, их статус, а также формируют метод правого регулирования воздействия на участников.

2. особенная

Нормы особенной части конкретизируют положение общей части. Они регламентируют отдельные виды общ-ных отношений и их элементы, группируясь в институты и субинституты.

Выделяют след. институты:

1) инс-т трудоустройства;

2) инс-т соц. партнёрства в сфере труда;

3) инс-т труд. договора;

4) инс-т защиты персональных данных работников;

5) инс-т рабочего времени и времени отдыха;

6) инс-т нормирования труда;

7) инс-т оплаты труда;

8) инс-т гарантий и компенсаций;

9) инс-т дисциплины труда;

10) инс-т материальной отв-сти;

11) инс-т охраны труда;

12) инс-т надзора и контроля за соблюдением труд. зак-ва;

13) инс-т защиты труд. прав работников;

14) инс-т разрешения труд. споров.

Все перечисленные институты ТП – это объективно сложившиеся нормативные образования, призванные в рамках предмета отрасли регулировать отдельные виды общ-ных отношений.

3. специальная

Нормы спец-ной части регулируют особенности привлечения к труду, особенности труд.отношений отдельных категорий работников. В нее входят также нормы зар. трудового зак-ва и международно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.

От системы ТП необходимо отличать систему труд. зак-ва, которые соотносятся друг с другом как содержание и форма. Система права – это внутренняя хар-ристика права, которая соотв-вует существу регулируемых отношений, она носит объективный хар-р и не подчиняется произволу законодателя. Система зак-ва – внешняя хар-ристика права, ктрая выражает строение его источников, т.е. систему НПА, т.е. средств придания им определённости и позитивной объективности.

Также существует понятие системы науки ТП, т.е. совокупности теоретических взглядов, позиций, точек зрения на те или иные проблемы правого регулирования соц.но-трудовых отношений.

Наука ТП исследует не только систему норм ТП России, но также изучает историю развития нормативной базы и сравнивает и сопоставляет Российское ТП с трудовым правом Зар. стран.

ТП как учебная дисциплина – здесь возникают вопросы методики: решение задач, ролевые суд. процессы, изучение суд. практики.

Т.о., система ТП России представляет собой образование, основанное на общности юр. норм, образующих единое предметное целое (отрасль), дифференцированное на отдельные относительно самостоят-ные структурные элементы (институты, субинституты).

 

4. Принципы трудового права.

 

Правовые принципы – выраженные в праве исходные начала, основные положения, определяющие единство права, сущ-ные черты его содержания и общую направленностью развития правовых норм в пределах отдельной отрасли права.

Принципы регулирования труд. отношений закреплены в ст. 2 ТК РФ (19 принципов):

1. свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на опред-ный труд, свобода выбора профессии и рода деят-сти);

2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);

5. равенство прав и возможностей работников;

6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой з/п, не ниже установленного ФЗ’ом МРОТа;

7. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

9. обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10. сочетание гос-ного и договорного регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11. соц. партнерство (право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений);

12. обязат-ность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им труд. обяз-стей;

13. установление гос. гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление гос. надзора и контроля за их соблюдением;

14. обеспечение права каждого на защиту гос-вом его труд. прав и свобод;

15. обеспечение права на разрешение индивид-ных и коллективных труд. споров, права на забастовку;

16. обязанность сторон труд. договора соблюдать условия заключенного договора;

17. обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением труд. зак-ва и иных актов, содержащих нормы ТП;

18. обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период труд. деят-сти;

19. обеспечение права на обязат-ное соц-ное страхование работников.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах ТП. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения труд. отношений, иные – в период действия труд. договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту труд. прав работников на всех стадиях труд. отношения.

 

5. Функции трудового права.

 

Функции ТП – это основные направления воздействия его норм на поведение людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права.

Охранительная ф-ция хар-ризует право как особый способ воздействия на поведение людей, выражающийся во влиянии на их волю угрозой санкций, установлением запретов и реализацией юр. отв-сти. Регулятивные и охранительные его ф-ции свойственны и др. отраслям. Выделим специфические функции ТП (содействующие):

– соц-ная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда;

– защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм труд. зак-ва, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных труд. прав); отражается в нормах больш-ва институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

– производственная, направленная на обеспечение эффективности производ-ва, улучшение кач-ва его продукции, рациональное использование труд. ресурсов (рабочей силы), укрепление труд. дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, труд. договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

– воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной отв-сти;

– развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий труд. коллективов (следует отметить, что если в 70-х-начале 80-х гг. данная ф-ция ТП активно развивалась, то ныне она значительно сокращена).

 

6. Понятие источников (формы) трудового права. Классификация источников трудового права.

 

Когда используется термин форма, предполагается, что зайдёт речь о содержании. Когда говорим об источники права в лит-ре имеется в виду тот способ, благодаря которому издаётся правовой акт.

Система норм. актов в сфере ТП вкл. в себя правовые акты общефедерального значения, акты S’ов федерации, органов местного самоуправления и акты локального нормотворчества.

Сущ-ет 4 вида источников: норм. акт, норм. договор, правовой обычай, суд. прецедент. Разнообразие актов обусловлено своеобразием системы правотворческих органов, а также спецификой регулируемых отношений.

I. В зависимости от правового положения S’а все НПА делятся на след. виды:

1. норм. акты гос. органов;

2. норм. акты, принятые с участием гос. органов (соц.но-партнёрские соглашения);

3. норм. акты, принятые сторонами соц. партнёрства;

4. норм. акты, принятые работодателем.

II. В зависимости от сферы действия выделяют:

1. общефедеральные акты;

2. акты S’ов федерации;

3. акты органов местного самоуправления;

4. региональные и тер-риальные соглашения;

5. отраслевые и проф. соглашения;

6. локальные норм. акты.

III. По юр. силе выделяют: 1.законы; 2. подзаконные акты; 3. акты санкционированного правотворчества.

При рассмотрении вопроса об источниках ТП нужно определить иерархию норм. актов о труде:

1. международные акты (Конституция ч.4 ст.15);

2. Конституция РФ;

3. ФКЗ (ТК);

4. иные ФЗ’ы;

5. указы Президента;

6. постановления Прав-ва;

7. Конституции (Уставы) и законы S’ов федерации;

8. акты органов местного самоуправления;

9. локальные норм. акты.

Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.

Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности).

Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда) – это конвенции и рекомендации. Помимо названных источников в МОТ сущ-вуют источники “мягкого права” (это модельное право), которые не принуждают гос-во к исполнению обязательств.

IV. По способу принятия локальные норм. акты:

1. принятые работодателем самостоятельно;

2. принятые по согласованию с работниками (коллективный договор);

3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Первичная организация в том смысле, что могут объединяться. Работодатель разрабатывает акт, профсоюзная организация в течение 5 рабочих дней рассматривает полученные проекты и в этот срок отправляет работодателю свой мотивированный ответ. В случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3х дней провести доп. консультации с работниками. В случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.

Акты суд. органов (не судебный прецедент):

1. Постановления пленума ВС (возникает спор по поводу прецедент, это или нет.;

2. суд. практика;

3. акты принятые в СССР (действуют в тех случаях, где не противоречат нынешнему закону).

 

7. Значение конвенций Международной Организации Труда (МОТ) и иных международно-правовых актов в регулировании социально-правовых отношений.

 

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и др. международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.

Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности).

Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда). МОТ была создана в 1919 г. при Лиге Наций. В деятельности МОТ участвуют по 3 представителя от каждого гос-ва (представитель гос. органов, представитель работников и представителей работодателей). За всю историю деятельности МОТ принято 200 конвенций; Россия ратифицировала 60 конвенций. Кроме конвенций также принимаются рекомендации (они могут содержать различные варианты поведения); они не являются международным договором и не требует ратификации. В середине 90-х гг. начали говорить о кризисе МОТ.

Основными S’ами международно-правового регулирования труда в наст. вр. явл-ся ООН и МОТ. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26.06.1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соотв. со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в т.ч. и по вопросам труд. отношений. Постоянным органом МОТ явл-ся Международное Бюро Труда (МБТ), выполняющее ф-ции секретариата МОТ.

Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.);

Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.),

По своему содержанию норм. акты МОТ обычно классифицируются по след. группам:

1. акты, осущ-вляющие защиту ос-ных прав и свобод ʯ-ка в области труда;

2. акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

3. акты, регулирующие условия труда;

4. акты по безопасности и гигиене труда;

5. акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

6. акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

7. акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, гос-ва, мирные способы разрешения труд. конфликтов.

S’ами на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в наст. вр. отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ), образованного в 1991 году.

Помимо названных источников в МОТ сущ-вуют источники “мягкого права”. По сравнению с этими актами “мягкое право” – это модельное право; такие источники не принуждают гос-во к исполнению обязательств.

 

8. Локальные нормативно-правовые акты: понятия, виды, способы разработки и принятия.

 

В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется, кроме труд. зак-ва, иных НПА, содержащих нормы ТП, а также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами, содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.

По способу принятия:

1. принятые работодателем самостоятельно;

2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);

3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ст.372 ТК, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального норм. акта, которая содержит опред-ные действия:

- работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,

- профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта локал. НПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5тидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.

- в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3х дней провести доп. консультации с работниками.

- в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение – применяется общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.

Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо. Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.

Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.

В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллект. договором, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников.

Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:

а) изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);

б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;

в) привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);

г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);

д.) определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);

е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);

ж) порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);

3) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);

и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК);

к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

л) установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);

м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);

н) увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);

о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);

п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);

р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);

с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:

а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);

б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);

в) принятие локальных норм. актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);

г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);

е) принятие локал. актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);

ж) утверждение правил внутреннего труд. распорядка организации (ст. 190 ТК);

з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).

 

9. Принципы действия законодательства о труде в пространстве. Разграничение полномочий Российской Федерации и субъектов РФ в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

 

Ст.13. Действие труд. зак-ва и иных актов, содержащих нормы ТП, в пространстве:

ФЗ’ы и иные НПА РФ, содержащие нормы ТП, действуют на всей тер-рии РФ, если в этих законах и иных НПА не предусмотрено иное. Акты S’ов РФ, содержащие нормы ТП, действуют в пределах тер-рии соотв-ющего S’а РФ. НПА ОМС, содержащие нормы ТП, действуют в пределах тер-рии соотв-ющего муницип. образования. Принимаемые работодателем локал. НПА действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Ст.6. Разграничение полномочий м/у фед. ОГВ и ОГВ S’ов РФ в сфере труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению фед. ОГВ в сфере труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязат-ных для применения на всей тер-рии РФ ФЗ’ов и иных НПА, устанавливающих:

 основные направления гос. политики;