Перевод на другую работу и иные изменения условий труда

Перевод на другую работу и иные изменения условий труда

 

Содержание трудового договора

 

В ст. 57 Кодекса установлен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57), б) обязательные условия (ч. 2 ст. 57) и в) дополнительные условия (ч. 4, 5 ст. 57). При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких обязательных его условий этот договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора. Однако это не означает, что такой "дефектный" договор признается незаключенным или прекращается - соответствующие ошибки должны быть устранены по правилам ч. 3 рассматриваемой статьи.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике в трудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адреса сторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми.

Кроме того, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).

Согласно ч. 2 ст. 57 Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации*(3), или соответствующим положениям профессиональных стандартов *(4);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом *(5) или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 Кодекса в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора надлежаще оформленным трудовым договором со всеми вытекающими отсюда последствиями (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанные в ч. 1 ст. 57, и к обязательным условиям трудового договора конкретного вида не предъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами).

Несмотря на то, что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условий трудового договора сформулирован как открытый (использована формулировка "другие условия"), содержание данного перечня следует считать исчерпывающим. Дело в том, что другие, помимо прямо указанных в нем, условия должны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Местом работы при заключении трудового договора с работодателем - юридическим лицом является соответствующая организация с указанием ее подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, лаборатории и др.) и места нахождения.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации указываются в соответствии со штатным расписанием, а если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам и профессиональным стандартам.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37*(6). В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"*(7) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Дата начала работы - день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора.

Необходимо иметь в виду, что правила общих норм Кодекса могут быть дополнены или частично ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (см., например, ст. 251 Кодекса). Поэтому для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 310 Кодекса).

Предусмотрены особенности определения обязательных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются "все условия, существенные для работника и для работодателя" (ч. 2 ст. 303 Кодекса). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, "существенные для работника и для религиозной организации как работодателя" (ч. 3 ст. 344 Кодекса). Для названных двух типов трудовых договоров обязательными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 Кодекса, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора. В этих случаях применяются правила ч. 3 ст. 57 Кодекса.

Если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII Кодекса, то содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; сезонные работники; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; надомники; дистанционные работники; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; работники, занятые на подземных работах; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; спортсмены и тренеры; другие категории работников, перечисленные в статьях гл. 55 Кодекса.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, правила ФЗ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"*(8), ФЗ от 2.03.2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"*(9), ФЗ от 22.08.1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"*(10) и других федеральных законов.

Отсутствие в трудовом договоре тех или иных необходимых сведений или обязательных условий (ч. 1 и 2 ст. 57) - это дефект договора, но не основание для признания его незаключенным или расторжения. Такой дефект устраняется по правилам ч. 3 ст. 57 Кодекса.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 Кодекса, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью такого договора.

Приведенные правила установлены в интересах работников и направлены на то, чтобы предотвратить нарушения их трудовых прав со стороны работодателей, сократить возможности для незаконных увольнений.

В ч. 4 ст. 57 Кодекса приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Устанавливая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо учитывать, что трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 57 Кодекса. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 Кодекса). Кроме того, ч. 4 ст. 57 Кодекса запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Следует, однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовые договоры с лицами, перечисленными в ч. 4 ст. 70 Кодекса. По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев (кроме случаев, установленных в ч. 5 ст. 70 Кодекса). Об испытании см. ст. 70, 71 Кодекса.

Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"*(11) и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. N 1203 в редакции Указа Президента РФ от 11.02.2006 г. N 90 Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне*(12), который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По мере необходимости перечень пересматривается.

Допуск (т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации - на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" и подзаконными нормативными правовыми актами.

Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны в отношении информации, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, регулирует ФЗ от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"*(13).

Сведения конфиденциального характера, на которые распространяется режим служебной тайны, определяются работодателями с учетом положений федеральных законов и других нормативных правовых актов, регулирующих соответствующие отношения в конкретных отраслях и сферах деятельности. Например, в соответствии с приказом Минфина России от 17.06.2014 г. N 162 "Об утверждении Перечня сведений ограниченного доступа, не содержащих сведений, составляющих государственную тайну, (конфиденциального характера) Министерства финансов Российской Федерации", к служебным сведениям, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебной тайне), относятся сведения, прямо перечисленные в данном приказе. В конкретных сферах деятельности соответствующие работники должны соблюдать например, режимы банковской, налоговой, врачебной, нотариальной, адвокатской, аудиторской тайны, защиты персональных данных и др.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 Кодекса).

С нашей точки зрения, установленные здесь правила декларативны и имеют целью, скорее всего, продемонстрировать "заботу" законодателя об интересах работников. В реальности же приведенные правила не имеют юридического смысла, так как наличие или отсутствие в трудовом договоре указанных прав и обязанностей никак не влияет на само существование этих прав и обязанностей, предусмотренных актами, имеющими большую по сравнению с трудовым договором юридическую силу.

По смыслу ч. 5 ст. 57 Кодекса включение в трудовой договор указанных прав и обязанностей возможно как при заключении договора, так и впоследствии, путем внесения в него изменений и дополнений. Для изменения условий трудового договора необходимо согласие обеих его сторон - работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 Кодекса). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.

 

Отстранение от работы

 

Правила, регламентирующие отстранение работника от работы, установлены в ст. 76 Кодекса. В ней конкретизированы правила, прежде содержавшиеся в ст. 38 КЗоТ, а также введены новые положения. Особенность данной статьи Кодекса заключается прежде всего в том, что отстранение работников от работы (недопущение их к работе) в указанных в ней случаях теперь является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Отстранение от работы - временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора. В случаях отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе трудового договора, сохраняются. В принципе не изменяются также основные права и обязанности сторон трудового договора, кроме обязанности работодателя оплачивать труд работника. Исполнение данной обязанности может временно приостанавливаться в силу прямого указания специальной правовой нормы (ч. 3 ст. 76 Кодекса).

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения влечет обязанность работодателя не допускать работника к работе или отстранить его от работы - в зависимости от того, на какой стадии обнаружено токсическое опьянение работника. Прежде ч. 2 ст. 38 КЗоТ предусматривала, что в таком случае работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. Теперь Кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев и содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 Кодекса). Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными видами доказательств. В период отстранения работника от работы в связи с появлением на работе в состоянии токсического опьянения зарплата такому работнику не начисляется.

Необходимо также иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (см. ст. 192 Кодекса). За указанный проступок работодатель вправе с соблюдением требований ст. 193 Кодекса применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника по основанию, предусмотренному подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо иное дисциплинарное взыскание. Практика исходит из того, что при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда предусмотрена императивной нормой ст. 214 Кодекса. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 г. N 1/29*(32).

Если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, то заработная плата такому работнику в период отстранения от работы не начисляется. Если работник не прошел указанные обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 Кодекса.

Обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры возложена на работника ст. 214 Кодекса. В случае, когда работник не прошел обязательный медицинский осмотр (см. ст. 213 Кодекса), работодатель отстраняет его от работы. Заработная плата работнику, отстраненному от работы в связи с непрохождением обязательных медицинских осмотров, не начисляется, кроме случаев, когда работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине (см. ч. 3 ст. 76 Кодекса).

Работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). В случае, если такие противопоказания выявились в процессе трудовых отношений, работодатель отстраняет работника от работы. Согласно ч. 1 ст. 73 Кодекса работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев действия лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права работника работодатель обязан отстранить его от работы, но при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника также в случаях, когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Например, ст. 357 Кодекса предоставляет государственным инспекторам труда (правовым, по охране труда) право: предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания, в частности, об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Согласно ст. 32 ФЗ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего, привлеченного в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации. Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

В соответствии со ст. 69 ФЗ от 26.10.2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"*(33) арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона. В таком случае трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по дополнительному основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Кодекса - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

ФЗ от 30.03.1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"*(34) предоставляет главным государственным санитарным врачам и их заместителям при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, право выносить мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства (ст. 51). Согласно ст. 33 указанного Федерального закона, лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения этих заболеваний, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода такие лица отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

В качестве мер и временных ограничений, применяемых в условиях чрезвычайного положения, вводимого при наличии обстоятельств, указанных в п. "б" ст. 3 ФКЗ от 30.05.2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении"*(35), указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения: руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением такими руководителями своих обязанностей; руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. "ж" ст. 11 и п. "в" ст. 13 ФКЗ "О чрезвычайном положении" (п. "г" и "д" ст. 13 ФКЗ "О чрезвычайном положении").

Статьей 114 УПК РФ установлено, что при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, за исключением случая, предусмотренного ч. 5 этой статьи. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Согласно ч. 5 ст. 114 УПК РФ, в случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор РФ направляет Президенту РФ представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент РФ в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.

Отстранение работника от работы возможно также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Продолжительность отстранения от работы (недопущения к работе) Кодекс, по общему правилу, связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами. После устранения указанных обстоятельств работник, который не был уволен или переведен на другую работу, вновь допускается к исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору.

Часть 3 ст. 76 Кодекса сохранила общее правило, прежде содержавшееся в ч. 1 ст. 38 КЗоТ в несколько иной редакции - в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключениями являются случаи, предусмотренные Кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, ч. 3 ст. 76 Кодекса не предполагает полный запрет на выплату заработной платы в период отстранения от работы, позволяя федеральному законодателю учесть особые обстоятельства либо правовой статус отстраняемого лица.

Например, два исключения из указанного правила предусмотрены во втором предложении ч. 3 ст. 76 Кодекса. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. В названных здесь случаях время отстранения от работы оплачивается по правилам оплаты времени простоя, установленным ст. 157 Кодекса, при условии, что соответствующие основания освобождения от работы возникли не по вине соответствующего работника.

В связи с этим напомним, что в праве вина понимается как психическое отношение лица к своему противоправному поведению (действию или бездействию) и его последствиям, и означает осознание (понимание) лицом недопустимости (противоправности) своего поведения и связанных с ним результатов. Наличие вины означает, что деяние не просто совершено конкретным лицом, но и является как бы продуктом его внутреннего мира, воли, сознания. Различают две формы вины: умысел и неосторожность.