Проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.

Проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.

Режим праці й відпочинку - це встановлювані для кожного виду робіт порядок чергування періодів роботи й відпочинку і їх тривалість. Раціональний режим - таке співвідношення й зміст періодів роботи й відпочинку, при яких висока продуктивність праці сполучається з високою й стійкою працездатністю людини без ознак надмірного втома протягом тривалого часу.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Встановлення суспільно необхідної тривалості робочого часу й розподіл його на календарні періоди на підприємстві досягаються при розробці правил, у яких передбачається порядок чергування й тривалість періоду роботи й відпочинку. Цей порядок прийнято називати режимом праці й відпочинку.

Одне з основних питань установлення раціональних режимів праці й відпочинку - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три;

• задоволення потреби виробництва;

• забезпечення найбільшої працездатності людини;

• комбінція суспільних і особистих інтересів.

Проектування раціональних режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:

● раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатності і продуктивності праці є обов’язковим для всіх видів праці;

● розробка режимів праці і відпочинку для працівників фізичної, розумової, нервово-напруженої праці базується на єдиній методологічній основі;

● обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однакових принципах і методології;

● перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;

● перерви на відпочинок повинні бути регламентованими.

52. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації пра­ці на підприємстві.

Оптимальну організацію кожного робочого місця можна забезпечити за допомогою комплексного підходу, який дозволяє проектувати або оновлювати вже наявний план робочого місця з його оснащенням, розробляти і вдосконалювати прийоми організації праці, поліпшувати форми організації праці, ств.сприятливі умови організ.праці. Ця робота грунт.на роботі комплексного аналізу всіх елементів.

Комплексний аналіз основний робітників скл.з 3х етапів:

1.проводиться аналіз призначення операції

2.комплекс.аналіз наявної організації праці на робочому місці

3.викон.комплексне проектування або вдосконалення організ.праці за всіма елементами.

Комплекс.аналіз допоміжних робітників проводиться також у 3 етами:

1.встанов.правильність розрах.чинної норми обслуговування.

2. проектуються або вдоск труд процеси на основі розробки карти орг праці

3. розроб орг-тех зах, що заб упров-ння запроектованих або оновлених карт орг праці за кожним цехом

Показники соц.-економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.

Ефективність вимірюється багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнюючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отрима­ний прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге — витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику (праці, землі, капіталу, їх окремих компонентів чи усіх ресурсів загалом) — наприклад, продуктивність праці, прибутковість землі і т. д.

Загалом таких показників є безліч — адже і результати, і витрати можна вимірювати різними способами, стосовно різних етапів і видів економічної діяльності, на різних економічних рівнях і т. ін. Професіоналізм, компетентність економіста полягає у тому, щоб у кожному конкретному випадку забезпечити достовірність цих показників, шляхом, зокрема, порівнянності використовуваних у певному показнику результатів та витрат і точності розрахунку їх. Наприклад, при визначенні продуктивності праці слід порівнювати всю продукцію, отриману від праці за певний проміжок часу з обсягом усієї праці, витраченої на виробництво саме цієї продукції за цей самий про­міжок часу. Детальніше різні показники продуктивності праці розглянемо в наступних параграфах.

За характеристикою економічні показники є натуральні та вартісні, кількісні та якісні. Натуральні обчислюються у фізичних одиницях виміру (в мірах площі, об'єму, ваги, потужності), вартісні обчислення у грошовому виразі.

Кількісні показники характеризують розміри, пов'язані з виміром величини сукупності об'єктів (елементів), наприклад, обсягів виробництва валової продукції, вартості основних виробничих фондів тощо. Якісні показники характеризують рівень розвитку процесу, якісні особливості і характеристики явищ і закономірності їхнього розвитку, наприклад, ступінь використання суспільної праці, виробничих інтересів, взаємовідносин між людьми в процесі виробництва і розподілу матеріальних благ.

Зведені показники використовуються для оцінки складного комплексу економічних явищ або численних процесів, які відбуваються у матеріальному виробництві. Їх часто називають ще синтетичними. Це зокрема показники валового внутрішнього продукту, національного доходу, державного бюджету. Систему економічних показників ділять на такі основні групи: показники статистики населення і трудових ресурсів; показники національного багатства; виробництво валового внутрішнього продукту; виробництво валової і товарної продукції; ефективності суспільного виробництва (продуктивності праці, її оплати, собівартості продукції, рентабельності виробництва, валового і чистого доходу, обігу суспільного продукту); показники заготівлі і торгівлі, матеріально-технічного постачання, вантажообороту; показники формування розподілу і використання національного доходу; показники статистики фінансів, добробуту населення, розвитку науки, охорони здоров'я, культури та інші.

Додатковими окремими показниками ефективності праці можуть бути:

– зміна виробітку за рахунок зміни продуктивності праці;

– кваліфікація працівників;

– економія витрат на заробітну плату;

– раціональне використання робочого часу.

Система державного регулювання заробітної плати.

Єдина тарифна сітка.

ЄТС – передбачає запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт та дифер-ї тар.умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС можуть розроблятись на регіональному, держ, та підприємства, рівнях. Осн.принципами побудови ЄТС є: 1. Охоплення єдиною тар шкалою всіх категорій персоналу; 2. Групування професій за спільністю функцій; 3. Віднесення працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт; 4. Відносно однакове зростання порозрядних тар.коефіцієнтів. кожне під-во може розробляти власні ЄТС. Рекомендована к-ість розрядів ЄТС залежно від чис-ті працівників: до 200 ос. – 12-14; до 800 ос. – 14-16; до 6000 ос. – 16-18; понад 6000 ос – 18-22. Діапазон тар.коефіцієнтів залежить від к-ті розрядів ЄТС, фін. Можливостей під-ва, та ін..чинників.

Відрядно-прогресивна

праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками

Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.

Акордна система оплати праці. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

Застосування почасової оплати праці потребує:

1)точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

2)правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

3)розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово- преміальн а. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасо­ва-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

37.

38.

39.

40.

41. 80.Системи почасової оплати праці: класифікація та сутність. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

42. Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово- преміальн а. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасо­ва-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

43. 81. Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

44. Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Системи оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата.

83+84. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Елементами системи преміювання є основні та додаткові показники а також умови преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи. З етою стимулювання роботи працівників встановлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується скороченням премії. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання. Індивідуальне – застос коли мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результати праці інших робітників. Колективне – застосовується як за колективної так і індивідуальної праці з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів бригади, дільниці, цеху.умовами й показниками преміювання є: - виконання і перевиконання планів; -підвищення продуктивності праці; -підвищення якості продукції; -бездефектне виготовлення продукції.

85+86+87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства. Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці службовців;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;
доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати:
за роботу в понаднормовий час;
за роботу у вихідні і святкові дні;
особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);
за час простою не з вини працівника;
у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.
Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові.

88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.

Результати планування труд.показників відбиваються у відповідних розділах біз-планів та тактичних планів під-ва. В осн.на підприємствах використовуються такі трудові показники: -темпи зростання прод.праці; - продуктивність праці; - приріст обсягу продукції завд.підв пр..праці; - трудомісткість; - річний фонд роб.часу на робітника; - сер тривалість робочого дня; - сер.зар плата на одного працівника. Система трудових показників формується під впливом низки чинників. 1. Макроекономічні. –етап розвитку соц.-екон системи; - господарський механізм, -відтворення населення, - підготовка каліф прац, - трудове законодавство, -розподіл роб сили за сферами діяльності. 2. Регіональні. – природні умови, - розв оц.-побутової інфраструктури, -стан регіонального ринку праці, -мобільність населення. 3. Внутрішньо-організаційні. –належність до певної сфери екон діяльності, -система управління, -організація праці, -зміст та умови праці, -нормування праці, -оплата та стимулювання праці. 4. Соціально-психологічні. – статева та вікова структура персоналу, -проф-кваліфікац структура персоналу, -освітня стр-ра персоналу, - мотиви труд.діяльності.

89. Методи планування прод праці. Мета планування зростання п\п: 1-розрахунок осн техн.-ек показників виробничо-госп д-сті п-ва на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану; 2-найповніший облік ефект-ті впровадження заодів плану техн і організац-го розвитку в-ва; 3-визначення ролі і завдань окремих служб, відділів та ін. виробничих підрозділів у підаищенні п\п; 4-аналіз динаміки зростання п\п. Найпоширенішим методом є план за факторами зростання. Усі фактори, що впливають на підвищення п\п можна поділ на:1- структурні зрушення у в-ві(зміна частки окремих видів продукції); 2-підвищення технічного рівня в-ва; 3 удосконалення управління організації управління і праці; 4-зміна обсягу в-вапродукції; 5-галузеві фактори; 6-введення в дію і освоєння нових об’єктів.

Найбільш поширеним показником у плануванні прод праці є середньорічний виробіток продукції на одного працюючого. … Існують такі групи методів планування: 1. Метод планування ПП за техніко-економічними чинниками. 2. Метод на основі трудомісткості виробничої програми. Здійснюють прямим рахунком на основі трудомісткості вир прогрми, беручи до уваги взаємозв’язок між показниками прод-ті і трудомісткості. Застос даного методу передбачає наявність на під-ах науково обґрунтованих норм часу і відр розцінок на всі види робіт. 3. Укрупнений метод план ПП дає можливість приблизно оцінити рівень прод праці у плановому періоді. Базується на зв’язку прод праці з ін. показниками, що хар-ють стан вир-ва на під-ві. Даний метод широко застосовують у прогнозних розрахунках зростання прод праці.

90. Аналіз та планування трудомісткості виробн. Програми.

Розрахунок планової трудомісткості виготовлення продукції провадиться у три етапи. На першому етапі аналізуються рівень і структура фактичної трудомісткості продукції в базисному і звітному періодах з метою виявлення резервів її зниження. На другому етапі планування трудомісткості здійснюються визначення можливого зниження трудомісткості виготовлення продукції у плановому періоді з урахуванням виявлених у процесі аналізу чинників і джерел економії затрат праці. На третьому етапі визначаються плановий рівень і структура трудомісткості одиниці продукції і планованого обсягу випуску. На основі проведених розрахунків складається план технологічної трудомісткості основної продукції. Також одержанні уінцеві дані є підставою для розробки плану повної трудомісткості основної продукції.

Проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.

Режим праці й відпочинку - це встановлювані для кожного виду робіт порядок чергування періодів роботи й відпочинку і їх тривалість. Раціональний режим - таке співвідношення й зміст періодів роботи й відпочинку, при яких висока продуктивність праці сполучається з високою й стійкою працездатністю людини без ознак надмірного втома протягом тривалого часу.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Встановлення суспільно необхідної тривалості робочого часу й розподіл його на календарні періоди на підприємстві досягаються при розробці правил, у яких передбачається порядок чергування й тривалість періоду роботи й відпочинку. Цей порядок прийнято називати режимом праці й відпочинку.

Одне з основних питань установлення раціональних режимів праці й відпочинку - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три;

• задоволення потреби виробництва;

• забезпечення найбільшої працездатності людини;

• комбінція суспільних і особистих інтересів.

Проектування раціональних режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:

● раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатності і продуктивності праці є обов’язковим для всіх видів праці;

● розробка режимів праці і відпочинку для працівників фізичної, розумової, нервово-напруженої праці базується на єдиній методологічній основі;

● обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однакових принципах і методології;

● перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;

● перерви на відпочинок повинні бути регламентованими.

52. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації пра­ці на підприємстві.

Оптимальну організацію кожного робочого місця можна забезпечити за допомогою комплексного підходу, який дозволяє проектувати або оновлювати вже наявний план робочого місця з його оснащенням, розробляти і вдосконалювати прийоми організації праці, поліпшувати форми організації праці, ств.сприятливі умови організ.праці. Ця робота грунт.на роботі комплексного аналізу всіх елементів.

Комплексний аналіз основний робітників скл.з 3х етапів:

1.проводиться аналіз призначення операції

2.комплекс.аналіз наявної організації праці на робочому місці

3.викон.комплексне проектування або вдосконалення організ.праці за всіма елементами.

Комплекс.аналіз допоміжних робітників проводиться також у 3 етами:

1.встанов.правильність розрах.чинної норми обслуговування.

2. проектуються або вдоск труд процеси на основі розробки карти орг праці

3. розроб орг-тех зах, що заб упров-ння запроектованих або оновлених карт орг праці за кожним цехом