Руководитель: Овчаренко Я.Э.

ФГОБУ ВПО

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Калужский филиал

Курсовая работа

По дисциплине «Исследование систем управления»

на тему « Исследование системы мотивации в организации »

Руководитель: Овчаренко Я.Э.

Направление подготовки: менеджмент организации

Специализация: инновационный менеджмент 4ИМз2

Курс: 4

Форма обучения: заочная

№ зачетной книжки: 04ММБ02267

Исполнитель: Фондикова Анастасия Игоревна

Калуга 2014

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования системы мотивации в организации

1.1. Понятие мотивации, ее место и роль в организации

1.2. Основные теории мотивации

1.3. Основные принципы, методы и способы мотивации, применяемые в управлении.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда на примере ЗАО КБ Кедр____________________________________________ _ _________________

2.1. Описание ЗАО КБ Кедр____________________________________

2.2. Организационная структура компании ЗАО КБ Кедр____________

2.3. Использовавшиеся методы исследования системы мотивации и анализ полученных результатов_______________________________________

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации___

Заключение__________________________________________________

Библиографический список_____________________________________

Приложения_________________________________________________

 

 

Введение

В системе функционирования современной организации ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную сис­тему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работ­ника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно постав­ленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой за­дачей кадровой службы.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значитель­ного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.

Основополагающим фактором успе­ха любой организаций, работающих на совре­менном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных работников необ­ходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начина­ются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мо­тивации человека к трудовой деятельно­сти.

Таким образом, исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно устранить.

Целью данной курсовой работы является исследование сисмемы мотивации в ООО «Континентал Калуга», и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

1) Охарактеризовать известные методики исследования системы мотивации;

1) Исследовать на основе методики мотивацию в ООО «Континентал Калуга»;

2) Произвести анализ существующей системы мотивации в ООО «Континентал Калуга».

3) Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для ООО «Континентал Калуга».;

 

Теоретический анализ организации системы мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных достижений изложенных в информационных источниках, опыта, полученного в ходе обучения. Исследование системы мотивации рассмотрено на примере ООО «Континентал Калуга».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Континентал Калуга».В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Континентал Калуга».

В процессе изучения данной темы и подготовке курсовой работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Континентал Калуга»., а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

 

 

Глава 1. Теоретические основы исследования системы мотивации в организации.

 

Основные теории мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации:

1 ПОДХОД основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

 

2 ПОДХОД базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации
Теория мотивации по А. Маслоу.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 

Рисунок 1. Пирамида потребностей А.Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной в приложении 2, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

1) стремлению к успеху,

2) стремлению к власти,

3) стремление к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (Таблица 1)

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

 

Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. (Таблица 2)

Таблица 2. Оценка характеристик своей работы самими рабочими.

Факторы повышения производительности	Застав­ляют ра­ботать ин­тенсивнее	Делают более привлека­тельной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение хорошо выполненной работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Работа без больших напряжений и стрессов	15	61	13
Удобное расположение	21	56	12
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда	21	56	12
Хорошие отношения в коллективе	17	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	19	52	12
Достаточная информированность о ходе дел в фирме	20	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Значительные дополнительные льготы	27	45	18

 

ФГОБУ ВПО

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Калужский филиал

Курсовая работа

По дисциплине «Исследование систем управления»

на тему « Исследование системы мотивации в организации »

Руководитель: Овчаренко Я.Э.

Направление подготовки: менеджмент организации