Организация как целевая группа.

Первый наиболее понятный и соответствующий здравому смыслу подход ёк определению организации сформировался в социологии и теории менеджмента в конце XIX - начале ХХ века. Он заключался в том, что организация - это целевая группа. Группа людей, объединенных единой целью - выпускать продукцию, оказывать услуги, выполнять определенные функции в обществе - образуют организацию. Организация есть средство для достижения цели. Естественно, что в данной интерпретации цель должна быть такой, что один человек либо вообще не смог бы ее достичь, либо такое достижение оказалось бы крайне медленным и неэффективным. Основы первого подхода были заложены Максом Вебером в его теории <идеальной бюрократии> и в дальнейшем развиты Ф.У.Тейлором, А. Файолем, Л. Гьюликом, Л.Урвиком, Дж.Муни и А.Рейли и др.

Достижение цели является стержнем создания и функционирования организации, самым главным организационным процессом, детерминирующим все сферы организационного строения и поведения членов организации. Численность сотрудников, организационная структура, система мотивации, господствующий стиль руководства и многое, многое другое - все это подчинено достижению цели. Отдельные элементы организации специально вырабатываются <под конкретную цель>, являются эффективными или неэффективными именно в плане того, насколько они способствуют достижению цели.

Организация мыслится как инструмент достижения цели. Такое инструментальное понимание позволяет достаточно успешно рационализировать организационную деятельность. Подобно тому, как люди выбирают для себя наиболее удобные инструменты с целью обработки некоторых материалов, они способны переструктурировать и изменять организации в первую очередь с целью получения максимального дохода, а также для решения других задач.

В рамках понимания организации как целевой группы исследовались универсальные рациональные законы построения и развития организаций. Основной цлью формулирования таких законов, часто называемых <принципами управления>, было повышение эффективности функционирования организаций. Естественно, что эффективность мыслилась как наиболее полное достижение цели.

Модель организации как целевой группы подразумевала абсолютный приоритет формальных отношений. Именно эти отношения создают структуру достижения цели, именно эти отношения можно изменять в угоду меняющимся предпочтениям руководства, именно они могут быть основаны на наиболее рациональных и до конца понятных принципах. Другие связи и элементы организационной системы - в том числе <человеческие> и социо-культурные составляющие - никоим образом не могли претендовать во время господства данной парадигмы не только на первостепенное, но даже просто на пристальное внимание со стороны исследователей. Они виделись известным нерациональным дополнением стройного каркаса формальных организационных отношений.

Сторонникам данного подхода удалось исследовать значительную часть организационных проблем, с которыми сталкивались современные им менеджеры и сталкивается большинство менеджеров до сих пор. В частности были всесторонне изучены и описаны феномены единоначалия, делегирования полномочий, прав и ответственности руководителя, деловых коммуникаций, оптимального структурирования организации и многое другое.

В понимании сторонников целевого подхода организация предстает весьма прозрачной, понятной и податливой для рационально планируемых изменений. Согласно Дж.Муни и А.Рейли, организация целиком подчиняется определенным логическим законам и принципам. Важнейшей составляющей данных законов выступает результат или функция (т.е. цель). Принцип координации различных элементов организации подразумевает поиск наиболее эффективных механизмов соединения усилий различных людей, отделов и подразделений. Такая координация происходит в силу реализации скалярного процесса - соподчинения различных уровней, образующих пирамидальную (букв. <лестничную>) структуру. Скалярный процесс координирует усилия множества людей для достижения единой цели. Таким образом, самым главным достоинством целевой парадигмы становится ее логичность, понятность и рациональность. Опираясь на понимание организации как средства достижения целей, множество авторов разрабатывали четкие логические конструкции, отражавшие формальную реальность организационных систем и способные служить вполне очевидными инструментами в повышении эффективности управления[1].

На самом деле, порядка 70-80% того, что происходит внутри организации можно действительно вполне корректно объяснить, используя целевую парадигму. В особенности то чем занимается руководство организации, как правило, почти полностью объясняется его пониманием целей существования и развития организации. Под эти цели вырабатываются стратегии, осуществляются те или иные конкретные мероприятия, производятся кадровые назначения. Да и вообще зачем нужна организация, если она не достигает никакой цели?

Однако целевая парадигма в понимании организаций отнюдь не всесильна. Во-первых, различные части организационного целого могут иметь весьма различные и часто противоположные цели. Такие цели есть у отделов, филиалов, других структурных подразделений, наконец, у неформальных групп внутри организации. Вывести единый вектор из всего этого многообразия целей часто просто невозможно. Легко можно охарактеризовать лишь декларируемую цель: компания выпускает то-то, министерство существует для того-то: Вопрос о том, насколько такая декларируемая цель управляет всем, что твориться в организации, остается открытым. Кроме того, исходя из целевой парадигмы, человек присоединяется к организации, преследуя свою цель - например, он поступает на работу в компанию для зарабатывании денег. Как работник он преследует также цели своего подразделения, своей должности. Эти цели в какой-то момент могут прийти в противоречие с целями всей организации, что должно по логике вещей привести к организационному кризису, если понимать членство в организации исключительно как приобщение к цели.

Во-вторых, целевая парадигма апеллирует только к рациональным началам в деятельности человека. Она хорошо объясняет поведение людей, состоящее из целе-рациональных (по терминологии Вебера) действий. Человек отдает себе отчет в том, какова цель его действий, он выбирает средства для ее достижения, сверяет все свои действия с этой целью. Этот сугубо рационалистический подход действительно придает известную стройность рассуждениям о природе и поведении человека. Но к сожалению или к счастью (?!!!) поведение человека нельзя считать до конца рациональным. Более того, нельзя утверждать даже, что большая часть поступков человека рациональны, что они происходят по строго продуманной схеме с последующим анализом результатов. Жизнь в организации многообразна - она подобна жизни в городе, жизни в стране. Люди отказываются от повышений, бездумно тратя деньги фирмы, конфликтуют друг с другом на межличностном уровне, заводят себе друзей и т.д. Все это не поддается объяснению, основанному на целевой парадигме.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЭКОСИСТЕМА

Во многом вследствие невозможности до конца объяснить поведение людей в организации, исходя из организационных и частных целей, в социологии организаций возникает другой подход, другая парадигма. Согласно ей, организация - это экосистема. Она создает вокруг человека особый мир, состоящий из потребностей и ценностей, образцов поведения и скрытых смыслов. При таком понимании вообще трудно говорить о цели организации. Какие цели может вообще ставить перед собой экосистема? Если же перейти на более операциональный уровень - цели организации могут меняться, сама же она останется при этом почти неизменной. В экономике такое можно наблюдать сплошь и рядом. Фирмы часто радикально меняют отрасли, выпускаемую продукцию, место на рынке. При этом они сохраняют свое название, основной штат сотрудников, систему внутрикорпоративных ценностей. Один из наиболее ярких примеров такого развития -IBM, которая за свою историю совершила немало <кульбитов> - от производства весов для скотобоен и табельных часов к выпуску пишущих машинок и другой оргтехники, от них - к электрическим счетным машинам, от них - к компьютерам. При этом IBM оставалась IBM с ей одной присущей культурой обрабатывать клиентов, с относительно постоянными установками относительно персонала, с особым пониманием своей миссии в экономике и обществе.

Такое понимание часто называют естественной моделью организации. Возникновение естественной модели организации связано с работами представителей школы человеческих отношений, которые понимали организацию скорее как общину, а не целевую группу, уделяя особое внимание неформальным сторонам организационной реальности. Наиболее полно понимание организации как экосистемы изложено в работах Ф.Селзника и Ч.Барнарда[2]. Целью организации в их понимании является просто существование или выживание. В данном случае при описании организаций активно используются аналогии с биологическим организмом. Как и по отношению к организму, главным процессом определяющим существование организаций является процесс удовлетворения некоторых потребностей. Эти потребности многообразны и значительная часть из них никак не может быть представлена в рамках процесса целедостижения. Сходство организации с природными системами заключается также и в том, что она имеет определенный цикл своего развития - рождение, рост, зрелость и смерть. Такая интерпретация послужила основой для создания многочисленных теории жизненного цикла организации, активно использующихся сегодня в управленческом консультировании и менеджменте.

Не следует отождествлять понимание организации как экосистемы с так называемым экологическим подходом в теории и социологии организаций[3]. Несмотря на терминологическую близость, экологический подход в основном уделял внимание взаимоотношениям организации с внешним окружением. Эти взаимоотношения описывались по аналогии с процессом биологической адаптации. В рамках экологического подхода экосистемой является не отдельная организация, а организация вместе определенной частью внешней среды, с которой она постоянно взаимодействует (экологическая ниша).

Понимание организации как определенной экосистемы способно объяснить многие спонтанные организационные процессы и неформальные отношения между людьми. Вообще все то, что не укладывается в модель целе-рационального действия может быть объяснено исходя из признания наличия множественных потребностей у самой организации и у ее членов. При этом, безусловно, принижается роль формальных взаимодействий и процесса достижения организационных целей. Такое понимание организационной реальности не совсем согласуется с традиционным европейским здравым смыслом, который все же видит в организации скорее инструмент достижения целей, а не спонтанно возникшую и по своим законам развивающуюся реальность. Практика традиционного японского менеджмента в этом плане является ярким олицетворением понимания организации как экосистемы. В Японии компания или предприятие скорее уподобляется общине, городу или деревне. Поступая на работу, человек связывает с компанией всю свою жизнь. Поэтому исчезновение компании мыслится как трагедия, некоторый катаклизм, хотя в европейском понимании банкротство компании - это просто свидетельство того, что данный инструмент добывания денег оказался неудачным.

Понятие экосистемы подразумевает наличие некоторой устойчивой среды обитания. Применительно к организации такая среда состоит из некоторых культурных образцов или ценностей, которые организация явно или неявно навязывает своим членам. Человек, проработавший 10 лет на железной дороге, мысли иначе, чем тот, кто такое же время трудился в банке. Здесь вполне работает аналогия с человечком, который прожил 10 лет в России и тем, кто жил в США или Франции. У таких людей формируются разные ценностные ориентации, разные стереотипы восприятия действительности, разные предпочтения и предрассудки. Тем самым понимание организации как экосистемы вплотную подводит исследователя к категории организационной или корпоративной культуры. Если поведение животного всецело зависит о природной среды, то поведение человека определяется в первую очередь культурной средой. Частью этой среды и являются организации. Подробнее понятие организационной культуры будет рассмотрено в третьей главе настоящего учебного пособия.