К от ор ыхо тв еч ае т р ук ов од ит ел Ь. Ит ол ьк о э фф ек ти вн ый р ук ов од ит ел ь с мо же т « ко мф ор тн о с ущ ес тв ов ат ь ву сл о-

В ия х н ео пр ед ел ен но ст и»

Подводя итоги этих поисков, можно сказать, что теория

великих людей или личностных черт существовала примерно

Полвека, до середины XX века. Но исследование Р. Стогдил-

Ла (1948г.) поставило под сомнение эффективность данных

Концепций. В его труде «Личностные черты, характеризую-

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Щие руководителя: обзор исследований» было выяснено, что

Теория личностных черт не содержит в себе статистически

Значимых результатов, подтверждающих, что черты харак-

Тера предопределяют эффективное руководство, ибо, дейс-

Твительно, выводы носили декларативный характер.

Критики теории личностных черт также отмечали, что

Она метафизична в своей основе, поскольку рассматривает

Руководство как изолированный феномен. По их мнению,

Различные социальные эпохи, различные социальные клас-

Сы и социальные группы требуют руководителей, обладаю-

Щих различными качествами. Одни качества требуются для

Руководителя церковного хора, другие для руководителя

Научного коллектива, третьи для руководителя благотво-

Рительного фонда. Таким образом, выявлять черты руково-

Дителя необходимо не изолировано от социальных условий,

А в связи с ними.

Б их ев ио ри ст ск ий(п ов ед ен че ск ий п од хо д

В основе теории поведения внимание было сфокусиро-

Вано на том, ч тоделают руководители, а не на том к ак ие они. Важным отличием от концепции врожденных качеств

Было то, что данная концепция предполагала возможность

подготовки руководителей по специально разработанным

Программам.

Первым трудом в рамках бихевиористского подхода

Принято считать исследование К. Левина (1890–947), Р.

Липсета (1914–986) и Р. Уайта, проведенное ими в 1939

Г. В данной работе был описан эксперимент, суть которого

Состояла в том, чтобы определить, какой из стилей руко-

Водства –авторитарный, демократический или либераль-

Ный / попустительский –наиболее эффективен. Обобщив

Полученные в ходе эксперимента данные, они охарактери-

Зовали три типа стилей руководства: авторитарный, демок-

Ратический и либеральный (см. схему).

Отвечая на вопрос, какой из стилей руководства наибо-

Лее эффективен, К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт не смогли

Найти однозначный ответ. С одной стороны, при автори-

Тарном руководителе подчиненные выполняли больший

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

С хе ма С ти льих ар ак те ри ст ик и у пр ав ле ни я (р ук ов од ст ва

М ет од ы

Р ук ов од ст ва А вт ор ит ар ны й Д ем ок ра ти че ск ийЛ иб ер ал ьн ый С по со б п ри

Н ят ияр еш е-

Н ий д ет ер ми ни ру ет ся с ам имр ук ов од ит ел ем о бс уж де ни е г ру пп ой

П рик от ор ом р ук ов од ит ел ь в ып ол ня ет ф ун кц ию р ег ул ят ор а ик ор ре кт ор а

С ти хи йн ый А кт ив но ст ь

П од чи не нн ых ж ес тк о ип ол но ст ью п од чи не ны р ук ов од ит ел ю

П од чи не нн ыео бл ад аю т

д ос та то чн ой с те пе нь ю с во бо ды вп ер ио д о бс уж де ни я;

Р ук ов од ит ел ь

И ме ет2 и либ ол ее аль т ернативные п ро це ду рыи сп ол не ни я

Р еш ен ия п ол ив ар иа ти вн ос тъ вп ро це ду рн ом п ла не

О тс ут ст ви е

Возможности к он тр ол я н ад исполнением р еш ен ий Ф ор маи сп ол

Н ен ияп ри ня

Т ог о р еш ен ия

Р ег ла ме нт а-

Ц ияд ея те ль

Н ос ти ж ес тк ийд ик та т в о тн ош ен ииф ор мы и сп ол не ни я

Р еш ен ийик он тр ол ь

В пл от ь д о

О тд ел ьн ог о и нд ив ид а

Ч ле ныг ру пп ы в ц ел омс во бо дн ы в в ыб ор е ф ор мыи сп ол не ни я

Р еш ен ий

Д ем ок ра ти я в ну тр и

Г ру пп ы к акс по со б

С ам оо рг ан из ац ии п ол но е о тс ут ст ви е

П ре дп ис ан ий р ук ов од ит ел я

К ри ти каи с ан кц иип о

О тн ош ен июк д ея те ль но ст и

К аж до гоч ле

Н а г ру пп ы

Р ук ов од ит ел ь о бл ад ае т

В оз мо жн ос ть ю

Ж ес то ко й

К ри ти киис ан кц ий п о о тн ош ен ию кп од чи не нн ым

О бр ат на я

С вя зьо тс ут ст ву ет

О тн ош ен иекч ле ну г ру пп ы з ав ис ит н е о т р ез ул ьт ат а

Р аб от ы, ао т р ук ов од ит ел я

“ об ъе кт ив но е”о тн ош ен ие кд ея те ль но ст и

К аж до го ч ле наг ру пп ы вз ав ис им ос ти о т к он кр ет но го р ез ул ьт ат а

Р аб от ы

П ол на я с по нт ан но ст ь

Вр еа кц ия х

Р ук ов од ит ел я

Н а д ея те ль но ст ь

В ед ом ых н еп ро г

Нозируемая возможность о су ще ст вл ен ия н ео пр ед ел ен ны х

С ан кц ий С ил ьн ыес то

Р он ы

В ни ма ни е т оч

Н ос тиип ор яд ку

П ре дс ка зу ем ос ть р ез ул ьт ат а

У си ле ни е л ич ны х

О бя за те ль ст в п о

В ып ол не ни ю р аб о-

Т ы ч ер езу ча ст иев у пр ав ле ни и

П оз во ля етн а-

Ч ат ь д ел ат ь т ак

К акэ тов ид ит ся

Б езв ме ша те ль

С тв а р ук ов од и-

Т ел я

С ла бы е с то

Р он ы

Сдерживается и нд ив ид уа ль на я

И ни ци ат ив а

Т ре бу етм но гов ре

М ен и н а п ри ня ти е

Р еш ен ий Г ру пп а м ож ет п от ер ят ь с мы сл ин ап ра вл ен ие д ви же ни я

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Объем работы, чем при демократичном. С другой стороны,

Работники были практически не мотивированы, проявляли

Меньшую оригинальность, меньшее дружелюбие в группах,

Групповое мышление как таковое отсутствовало, проявля-

Лась большая агрессивность, как к руководителю, так и к

Другим членам группы. При либеральном руководстве, по

Сравнению с демократичным руководством, объем выпол-

Няемой работы уменьшался, равно, как и снижалось качес-

Тво работы.

Д. Катц, Н. Маккоби, Н. Морс и Р. Лайкерт, применяя

Биполярный подход, за основу брали не авторитарный и де-

Мократический стили руководства, а отталкивались от двух

Составляющих –сосредоточенности на рабочем процессе и

На личных взаимоотношениях в коллективе. Первое такое

Исследование «Производительность, контроль и нравствен-

Ность в рабочей обстановке» было проведено в 1950 г., для

определения, что в большей степени –забота о рабочем про-

Цессе или о подчиненных –ведет к увеличению произво-

Дительности, и, соответственно, какой стиль руководства

Наиболее эффективен. Результаты, полученные исследова-

Телями, позволили сделать вывод о том, что руководители,

Сосредоточенные на сотрудниках, проводили больше вре-

Мени в фактически контролирующих действиях и меньше

Времени, формулируя подчиненным задачи, затрачивали

На общее наблюдение за сотрудниками, и в большей степе-

Ни интересовались их нуждами и потребностями, почти не

Наказывали, когда были допущены ошибки.

Руководители, сосредоточенные на производственном

Процессе, напротив, проводили меньше времени, осущест-

вляя фактический контроль, уделяя внимание планиро-

Ванию заданий, их распределению и проверке за ходом

Выполнения их сотрудниками. Такой руководитель мог

Применять штрафные санкции, наказывать за допущенные

Ошибки, и рассматривать свой коллектив, как «инструмент

Производства».

Продолжая разрабатывать теорию своих коллег, Р. Лай-

Керт в ходе рассмотрения различных типов организаций и

Стилей руководства, сделал вывод о том, что с целью до-

Стижения максимальной доходности, хороших трудовых

Отношений и высокой производительности, каждая орга-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Низация должна оптимально использовать человеческие

Активы. В его работе «Организация людей: ее управление

И ценность» за основу рассмотрения была положена дихо-

Томия –ориентация на производство или ориентация на

Подчиненных, которая послужила толчком к выявлению

Базовых стилей руководства: в авторитарном –эксплу-

Тационно-авторитарный и доброжелательно-авторитарный,

В консультативно-участвующем –консультативный и учас-

Твующий.

А на ли зи ру я р аб от ы и сс ле до ва те ле й б их ев ио ри ст ск ог о

П од хо да м ож ноз ам ет ит ь, ч то н ес мо тр я н а и х з ая вл ен ия ов ыя вл ен иин ов ог о з на ни я, к от ор оеп ом ож ето пр ед ел ит ь э ф-

Ф ек ти вн ыес ти лир ук ов од ст ва п о с ут и, в сеп ре дп ри ня ты е

П оп ыт киб ыл и и де нт ич ны О пи сы ва я х ар ак те ри ст ик и, п ри

С ущ иек аж до муи з с ти ле й р ук ов од ст ва з а о сн ов у б ра ли сь о дн и ит е ж е п ок аз ат ел и: с по со б п ри ня ти я р еш ен ий а кт ив

Н ос тьв ед ом ыхи лиу ро ве ньд ов ер ияи м с о с то ро ныр ук ов о-

Д ит ел я, к он тр ол ь н адс от ру дн ик ам и, н ал ож ен иес ан кц ий

М от ив ац ияс ти му ли ро ва ни е, и ер ар хи чн ос тьик ом му ни ка

Ц ия Б ол еет ог о, к аж ды й у че ны й п ри зн ав ал ч товч ис то м

В ид е н и о ди н и з с ти ле й у пр ав ле ни я н е с ущ ес тв уе т.

Принимая во внимание соответствующие выводы, пред-

Ставители о бъ ем но й к ва др ан тн ойм од ел и Р. Блейк и Д. Му-

Тон, а также Э. Флейшмен и Э. Хэррис, критиковали по-

Нимание стиля руководства как биполярную модель. По

Их мнению, для описания комплекса поведения руководи-

Телей, применения ими стилей руководства, недостаточно

Двух переменных –авторитаризм и демократизм. Должно

Что-то еще существовать, то, что находится внутри конти-