Разработка предложений по повышению эффективности использования социально-психологичесаих и экономических методов управления персоналом

Для недопущения потери потенциальных прибылей, служба управления персоналом должна добиваться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления дорогим ресурсом, людьми, менеджерам необходимо выделять определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые, они могли бы воздействовать на психологическое состояние исполнителей, и, тем самым, мотивируя их. Грамотная работа службы управления персоналом должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую предприятием продукцию

Управление персоналом через интерес руководителя внешними увлечениями работников. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты их трудовой мотивации.

Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, то есть заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон. Экспертиза в области управления персоналом и профессионализм инспектора по кадрам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей ООО «Вест Экспо», что значительно облегчает их сотрудничество. Возможный вариант функционального разделения труда в области управления персоналом представлен в таблице 3.1 (Приложение 8).

Как видно из таблицы 3.1, функциональное разделение в области управления персоналом происходит более равномерно, с участием практически всех руководителей и ответственностью за методическую, консультационную и организационную часть инспектора по кадрам. К этому добавляется дополнительное количество функций по управлению персоналом, осуществление которых в полной мере будет отражать вышеизложенную концепцию и поднимет статус подсистемы управления персоналом в ООО «Вест Экспо».

Предложим направления реализации мероприятий на различных уровнях управления, способствующих улучшению результативности управления системой мотивации персонала, которая выражается в повышении качества и количества труда. Направления сформулированы для каждого уровня управления (индивидуального, группового и организационного) в разрезе общего представления системы мотивации персонала (личностно-ориентированная и функциональная подсистемы) (рисунок 3.2 (Приложение 9)).

В ООО «Вест Экспо» необходимо разработать положение об отделе кадров.

ООО «Вест Экспо» целесообразно внедрить программу БОСС-Кадровик.

БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управле­ния персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов компании. Комплекс БОСС-Кадровик включает в себя:

1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: штатно-кадровый контур (ШКК); табельно-зарплатный контур (ТЗК).

Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров представлена на рисунке 3.3 (Приложение 10).

2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после штатно-кадрового контура. Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами представлена на рисунке 3.4 (Приложение 10).

3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:

- моделирование и анализ процессов;

- оценка состояния человеческих ресурсов;

- поддержка принятия управленческих решений.

Итогом работы любой автоматизированной системы является получение документов. Все кадровые операции (прием на работу, перемещение, увольнение и т.п.) сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов - от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста.

Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами, приведены на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5 - Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами

Автоматизированная система позволяет оценить стоимость проведения предлагаемых мероприятий и выбрать наиболее экономичный из них.

Таким образом, условиями повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Вест Экспо» являются интеграция работников с предприятием, обеспечивающая, наряду с прочим, постоянный рост производительности труда. Этому могут служить финансовые и нематериальные стимулы, в том числе более высокие заработки, премии, социальные выплаты, служебный рост, поручение выполнения соответствующих задач, а также своевременное информирование, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе и т.д.

Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и её сотрудников. После внедрения нововведений в управление персоналом на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путём непосредственных персональных исследований.

С этой целью создавалась анкета, в которой работникам ООО «Вест Экспо» предлагалось оценить ряд утверждений, касающихся проведенных перемен.

Примерная структура анкеты может быть такой, как показано в таблице 3.2 (Приложение 11).

После проведения тестирования сотрудников ООО «Вест Экспо» (50 человек) по каждому утверждению оценивался балл восприимчивости как среднеарифметическое (J_i), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников).

В таблице 3.2 уровень значимости обозначен как L_i. Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (W_фi) необходимо перемножить эти показатели. Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (W_фi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (W_i). Максимальное значение (W_maxi) определяется умножением максимального значения (J_maxi) на показатель значимости (L_i).

аким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением:

Vвоспр.= Σ Wфi/ Σ Wmaxi

Порядок вычисления показателя восприимчивости Vвоспр. представлен в виде блок-схемы (рисунок 3.6).

Рисунок 3.6 - Схема расчёта показателя восприимчивости

При расчётах по формуле в качестве критического значения принимался показатель, равный 0,5. Таким образом, больше половины работников ООО «Вест Экспо» поддерживают нововведения.

В таблице 3.3 (Приложение 12) представлены относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала, полученные на основе устного опроса работников.

Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала в ООО «Вест Экспо» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.

В соответствии с таблицей 3.4 (Приложение 12) по всем направлениям предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Вест Экспо» считает ее внедрение эффективным. Так, 94% персонала предприятия считает, что автоматизация процесса управления персоналом будет эффективной, 71% работников признает эффективными разработанные кадровые документы.

По данным, предоставленным планово – экономическим отделом ООО «Вест Экспо», общая сумма затрат на претворение в жизнь предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом составляет 7 673 387 рублей.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Предположим, что разработанные предложения смогут увеличить прибыль предприятия на 5%.

Тогда прибыль предприятия в результате внедрения мероприятий будет равна 9 990 750 руб.

Рассчитаем эффективность, ожидаемую после внедрения предложенных мероприятий, %.

Эф =(Пр/З),

где Эф – эффективность проводимых мероприятий, руб.;

Пр – прибыль предприятия, руб.;

З – сумма затрат на данные мероприятия, руб.

Эф = (9 990 750 /7 673 387) х 100% = 130%

Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий.

Т ок. = З/Пр

Т ок. = 7 673 387/9 990 750 = 0.76

Таким образом, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию процессов управления персоналом достаточно быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий появится, причем в достаточно короткий срок. Эффективность проекта составляет 30 копеек прибыли на каждый вложенный рубль, то есть эффект от внедрения = 30 %. Затраты окупятся за восемь месяцев.

Заключение

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.

Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.

Цель кадровой политики ООО «Вест Экспо» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Вест Экспо» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе.

Основными этапами работы с персоналом в ООО «Вест Экспо» являются:

1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).

2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.

5. Профессиональная адап­тация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

В структуре персонала компании ООО «Вест Экспо» по категориям работников в 2013-2015 г.г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.

Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2013 г. до 2,4% в 2015 г.

В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.

В результате анализа управления кадрами в ООО «Вест Экспо» были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:

- отсутствуют тесные функциональные взаимосвязи между руководителями различных направлений деятельности, что является неприемлемым в условиях малого бизнеса;

- низкий уровень сплочённости и взаимодействия в рамках трудового коллектива;

- уровень динамики показателей движения персонала достаточно нестабилен, формируются тенденции нестабильного коллектива;

- невысокая оценка (60%) уровня технико-организационной и социально-психологической подсистем в системе управления трудовыми ресурсами.

Вышеперечисленные проблемы, свидетельствовали о несбалансированной работе системы управления персоналом и требовали разработки формирования новой концепции управления персоналом и мероприятий по совершенствованию основных направлений кадровой политики.