Классификация методов высвобождения персонала.

Выделяют следующие методы сокращения персонала.

По критерию добровольности ухода работника из организации можно выделить 3 вида увольнений:

1) увольнение по инициативе сотрудника;

2) увольнение по инициативе работодателя;

3) выход на пенсию.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяется существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому поддержка со стороны руководства, как правило, не требуется.

Менеджеру по персоналу необходимо провести с уходящим работником «заключительное интервью», чтобы определить причины его решения. Ценность такого интервью состоит в том, что оно представляет собой удобное и недорогое средство изучения слабых мест организации в работе с персоналом и, следовательно, уменьшения текучести кадров.

При проведении «заключительного интервью» сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, а также требования к рабочему месту и условия труда на нем).

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

- анализ «узких мест» в организации;

- попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.

При проведении «заключительного интервью» работник уже не связан с администрацией какими-либо «тактичными» условиями, которые бы ему помешали высказать свое мнение достаточно откровенно. Эта информация может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.д.

В процессе «заключительного интервью» могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу.

Нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал непосредственный руководитель или сотрудник подразделения, где работает увольняющийся. необходимо, чтобы интервью проводил менеджер по персоналу. «Заключительное интервью» возможно проводить как в устной, так и в письменной форме, при этом желательно использовать анкету.

Увольнение по инициативе работодателя, чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации, является неприятным событием для любого сотрудника.

Программа по увольнению сотрудника должна включать 3 этапа:

1) подготовка – решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, причины

и т.д.

2) доведение до сотрудника сообщения об увольнении.

3) консультирование, которое включает в себя 3 фазы:

а) с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

б) проведение поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Некоторые работодатели оценивают любого сотрудника по трем основным показателям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Если один из параметров не выполняется, то работнику сообщают, к какому сроку он должен исправиться, и при этом без заявляют: если ситуация не изменится, лучше уволиться. Чаще всего люди, не имеющие ресурсов справиться с поставленной задачей, уходят сами. Если удается склонить работника к тому, что уйти по доброй воле в его же интересах, то это, конечно, самый быстрый и безболезненный способ решения проблемы.

Наиболее удобной формой увольнения является статья "Расторжение трудового договора по соглашению сторон". Однако у работника есть право отстаивать возможность трудиться. В этом случае увольнение будет производиться уже по инициативе работодателя. И чтобы оно было законным, он должен подтвердить недостаточную квалификацию сотрудника. Для этого необходимо сослаться на результаты аттестации персонала. Важно только, чтобы эта процедура была проведена в строгом соответствии с законом, иначе ее результаты можно будет оспорить в суде. Компания должна иметь положение о подобных аттестациях, в котором указаны сроки и порядок их проведения. И пройти через эту процедуру должны все сотрудники подразделения, где работает сотрудник, которого следует уволить. Однако в 99% случаев работники не идут на конфликт с работодателем. Все знают, что скандалистов нигде не любят. Есть опасность, что после громкого увольнения найти работу в прежней сфере будет довольно сложно.

Формально проще всего уволить нерадивого работника за дисциплинарные нарушения, например, за прогул. Закон трактует это нарушение как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Чтобы начать процедуру увольнения по этому пункту, необходимо документально зафиксировать отсутствие человека на рабочем месте. Констатацией этого факта может служить отметка в табели или журнале учета рабочего времени, письменные свидетельства коллег или докладная записка непосредственного руководителя прогульщика. С прогульщика берется письменное объяснение, где он обязан изложить причины его невыхода на работу. В случае, если работодатель признает такие причины неуважительными, он издает приказ об увольнении за прогул. Приказ предъявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом, чтобы процедура была юридически безупречной, надо добиться, чтобы работник его подписал. Если же он отказывается это делать, необходимо выслать ему заказным письмом копию приказа для ознакомления, или составить акт в присутствии двух свидетелей об отказе уволенного подписаться под предъявленным ему приказом.

Некоторые работодатели считают, что прогулом можно считать любой невыход на работу, не подтверждённый больничным листом. Однако если работник подтвердит документально, что не вышел на работу из-за внезапной госпитализации близкого родственника или аварии канализации в квартире, суд признает эти причины уважительными и приказ об увольнении придется отменить. Суд не посчитает прогулом, если работник не выйдет на работу, проработав не менее года без отпуска. Также не считается прогулом и день, следующий после дня добровольной сдачи крови. Увольнение за прогул - как и любое дисциплинарное взыскание - применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Другое дисциплинарное нарушение, на основании которого работник может быть уволен, - присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. После того как факт нарушения установлен, работодатель обязан отстранить такого сотрудника от работы до тех пор, пока он не вернется в нормальную форму. А для того чтобы подвести нарушителя дисциплины "под статью", необходимо, чтобы его проступок подтвердили свидетели - как минимум один сотрудник фирмы и обязательно врач. Последний должен сделать медицинское заключение о физическом состоянии сотрудника. Часто руководителям компаний приходится увольнять работников на основании разглашения коммерческой тайны. Но опять-таки: эта статья может быть применена только в тех случаях, когда обязанность хранить секреты четко прописана в трудовом договоре с работником. К нему должен прилагаться перечень статей, определяющих, что конкретно нужно считать коммерческой тайной.

Выход на пенсию.

Особенностями выхода на пенсию являются:

- выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени;

- это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере;

- значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста предполагает проведение определенных мероприятий:

1) курсы подготовки и выходу на пенсию. Они могут проводится как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

- правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

- экономические аспекты дальнейшей жизни;

- медицинские проблемы;

- возможности построения активного досуга и т.д.

2) «скользящее пенсионирование» - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Система «скользящего пенсионирования» имеет достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику (с 60 – 61 до 65 лет для мужчин, с 55 – 56 до 60 лет для женщин).

Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), определенные изменения в оплате труда и установление выплаты пенсионной страховки. Данная система отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

По субъекту управленческого решения о сокращении методы бывают: