Иерархия потребностей Маслоу.

(“пирамида” А. Маслоу) – теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребностирассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытыватьпотребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

 

Теория ожиданий (Врум и Портер)

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

Через три года после Врума Эдворд Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную версию модели Врума, в которую объединили теорию ожиданий и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждения и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, рассматриваются как более вероятностная причина удовлетворения и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.
Основной вывод, который следует сделать из модели Портера – Лоулера, можно сформулировать так: результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Многие исследователи указывают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Тем не менее следует отметить, что ни одна из теорий мотивации труда не является бесспорной и общепризнанной. Обобщая рассмотренные теории, можно рекомендовать следующие принципы формирования систем мотивации труда:
- структура вознаграждений должна обеспечивать сбалансированное стимулирование как количественных, так и качественных результатов труда;
- размер вознаграждений должен быть тесно увязан с результатами труда конкретного работника и всего предприятия в целом;
- темпы роста результативности труда должны опережать рост вознаграждений;
- в процессе мотивации труда должно обеспечиваться рациональное удовлетворение интересов личности и организации;
- система мотивации труда должна быть простой и способствовать сотрудничеству различных категорий работников, а не антагонизму между ними.

Конкретная система мотивации труда работников должна разрабатываться с учетом особенностей предприятия, формы собственности, характера деятельности, уровня конкурентоспособности и финансовых возможностей.

 

Нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Ярким примером нематериальной мотивации, является мотивация военнослужащих США. У них очень низкие оклады, зато медицинскую страховку (в штатах она очень дорогая), им оплачивает государство, также их дети учатся в вузах бесплатно, плюс выход на пенсию у них намного раньше чем у гражданских сотрудников. В итоге, для людей служащий в армии США, главным являются не деньги, а получение определенных льгот и привилегий, предусмотренных законодательством.

Также стоит упомянуть о том, что демотивация – это тоже мотивация, например: штрафы за опоздания – мотивируют сотрудника приходить вовремя на работу, а снятие 100% премии за нарушение процедур, стимулирует нас более ответственно относиться к своей работе и т.д.