Основные характеристики спецециалиста, обладающего трансфертной компетенцией.

Символьная модель специалиста обладающего трансфертной компетенцией:

КР – карьерный рост;

РН – ранний новатор;

ПСН – умение преодолевать сопративление новациям;

ЭЧ – эмоциональный интеллект или социально-эмоциональная поддержки которой находятся во взаимоотношении специалистов при партисипативном или интегральном методе работы.

2. Формальный дискретный спектр распределения (%) специалистов альфа- и гамма-труда.

«Спектр» - это представление, образ, может быть непрерывным и дескретным, т.е. прерывным.

Спектр, как таковой, дает возможность определить каким кадровым потенциалом вы обладаете.

Ученые провели исследование, целью которого было узнать распределение в % соотношении людей, которые обладают творческим потенциалом к новационной деятельности в указанных областях. Рез-т исследования: только около 1% - одарены исключетельно творческим (новационным) потенциалом и являются типом людей, с которыми связывают выдающиеся достижения в областях искусства и предпринимательства – ИТП.

(ВТП) до 10 % - высокий творческий потенциал

(УТП) около 60 % - умеренный творческий потенциал, т.е. могут заниматься гамма-трудом.

(НТП) около 30 % - не обладают творческим потенциалом.

Используя интерпритацию по созданию системы дискретных пар: типов людей, обладающих творческим потенциалом к новационной деятельности, - и ранее выведенных альфа- и гамма-труда, тогда можно представить систему дискретных пар следующим образом:

Логически выполненная идентификация условий построения формального дискретного спектра ^{(альфа- и гамма-труда)} позволяет, используя систему дискретных пар и трехмерную систему координат, представить спектра ^{(альфа- и гамма-труда)} графически:

Билет 11

1. Основные этапы создания административных новаций

Новация — какое-то новшество, которого не было раньше. По гражданскому праву новация означает соглашение сторон о замене одного заключенного ими обязательства другим обязательством.

Для решения этой задачи менеджмента необходимо, прежде всего, полностью систематизировав управление, ликвидировать хаос в организациях. Это значит, решить все организационные проблемы - четко до деталей отладить весь процесс производства и решить проблему мотивации персонала на каждом рабочем месте. Эта непростая задача может быть решена только в рамках системы административного управления, которая обладает, как говорилось выше, уникальным свойством – она существенно упрощает процесс управления и многократно повышает эффективность организаций, направляя всю энергию организаций на решение поставленной задачи.

1 идея

2. проект

3. концепция

4. воплощение

5. внедрение

 

Основные хар-ки. Специалиста обладающего ключевой компетентностью

Ключевой является компетенция высшего порядка, участвующая в создании наибольшей доли потребительной стоимости, коллективным знанием, позволяющим организовывать и управлять использованием компетенций и способностей низших иерархических уровней, тем самым создающая дополнительную потребительную стоимость.

Сегодня от профессионала требуется не столько обладание какой бы то ни было специальной информацией, сколько умение ориентироваться в информационных потоках, быть мобильным, осваивать новые технологии, самообучаться, искать и использовать недостающие знания или другие ресурсы.

Ключевая компетенция связывает ресурсы бизнеса и потребительские предпочтения.

Символьная модель специалиста обладающего клчевой компетенцией:

КР – карьерный рост;

РН – ранний новатор;

ПСН – умение преодолевать сопративление новациям.

Если ты не ранний новатор, то вы не специалист, обладающий ключевой компетенцией. Специалист, обладающий ключевой компетенцией должен обладать теоретическими и практическими знаниями и индивидуальными способностями, позволяющими ему находить в различных научных источниках информацию (новацию) для решения проблем неопределенности в практической деятельности.

Билет 12

1. Выявление неэффективных областей деятельности специалиста(согласно Полу Перси)

Причинами низких результатов инновационной деятельности в целом и сотрудничества с зарубежными партнерами, в частности, являются неэффективное использование имеющейся научно-технической информации из-за отсутствия на предприятиях соответствующих служб и специалистов в области информатики и патентно-лицензионной работы.

Руководители которые не видят необходимости в инновационной деятельности, т.е. попросту не желают ею заниматься.Таких 37-38 % предприятий. Одним из объяснений такому поведению может служить заинтересованность менеджеров в краткосрочной прибыли по сравнению с долгосрочной.

Пол Перси, американский ученый, который специализировался в области ситуационного управления. Он определил что специалисты могут быть 4 видов:

1. Специалист, который не хочет и не может, но деньги получает

2. Специалист, который может, но не хочет – это как правило «лидер в туалете», т.е. он всех критикует, говорит кого надо снять, чтобы был эффект и т.д. Он на любое указание будет доказывать, что делать надо не так, что это не правильно и т.д.

3. Специалист, который хочет, но не может – это, как правило, работник, который постоянно пристает: «Объясни мне, как это сделать» и т.д., - т.е. все время отвлекает.

4. Специалист, который хочет и может – это, как правило, база для начальника, т.е. правая рука начальника.