Методы обучения вне рабочего места

Лекционный метод

Методы конференции, дискуссии, семинары.

Метод конкретных практических ситуаций.

Деловые игры.

Имитация, моделирование.

Головоломки (Puzzles).

Учеба в вузах, колледжах.

Дистанционное образование.

Учебные материалы.
Самостоятельное обучение.

Метод Outward-Bound. Смысл этого метода заключается в развитии личности сотрудника посредством различных видов деятельности, например физических тренировок, проектных работ, выполнения задач службы спасения и т.д., т.е.

120. Контроль результатов обучения. Кадровый резерв компании +

Существует несколько показателей эффективности обучения, именно:
- удовлетворенность участников
- степень усвоения участниками учебного материала;
- решение проблем организации, которые послужили причиной проведения данного обучения.

Для определения успеха в обучении персонала применяются следующие методы: опросы; экзамены и тесты; измерение успеха через оценку (аттестацию) сотрудников; определение успеха через анализ динамики общих показателей компании и др.

Ясно, что не всегда компания после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения.
Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, т.е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения.
- Реакция обучающихся.

- Усвоение учебного материала.

- Изменения поведения.

- Рабочие результаты.

Кадровый резерв компании.

Планированием карьеры сотрудников обычно занимается его непосредственный руководитель, а также сотрудник службы персонала компании. Конечно же, этот процесс невозможен и без личного участия самого сотрудника. Итак, еще одной формой развития персонала компании является формирование кадрового резерва.

Такая работа обычно включает в себя:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в руководстве компании;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование списочного состава резерва кадров.

Итак, основные критерии при отборе кандидатов в резерв следующие:
- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
- опыт практической работы с людьми;
- организаторские способности;
- личностные качества;
- состояние здоровья.

Кадровый резерв можно подразделять следующим образом.
1. По виду деятельности.
Резерв развития - группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений.Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера

Резерв функционирования - сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине

2. По времени назначения.
Активный резерв - кандидаты для выдвижения в настоящее время.
Пассивный резерв - кандидаты для выдвижения в будущем.

 

121. Природа конфликта. Причины конфликтов и методы их разрешения. +

Противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

Межличностный конфликт.

Конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

Причины конфликтов

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Ограниченность ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Неопределенность перспектив роста.

Неблагоприятные физические условия.

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.

Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).