По индивидуальному управлению

КАРЬЕРОЙ

Глава 12

КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели изучения:

• анализ применимости и значения теории человеческого капита­ла для индивидуального управления карьерой;

• рассмотрение проблем постановки карьерных целей работни­ков;

• изучение методик индивидуального планирования карьеры.

12.1. Теория человеческого капитала и индивидуальная

карьера

Под человеческим капиталом в современной экономике следу­ет понимать знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья человека, которые могут приносить посто­янную выгоду ему самому, его семье, организациям, государству. Выгода от использования человеческого капитала является более широким понятием, чем собственно доход в денежном выраже­нии. Выгода может определяться в виде социальных характери­стик, таких как, например, рост авторитета, социального стату­са, власти, которые в свою очередь могут как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход). Кроме того, человеческий капитал только тогда будет собственно капи­талом (физическим), когда, обеспечивая своему обладателю не­кую постоянную выгоду (в том числе материальный доход), будет сохранять или повышать свою стоимость.

Особенности человеческого капитала объясняются специфи­кой его местонахождения, неотделимостью от конкретной чело­веческой личности, поэтому в современных развитых демократи­ческих обществах:

1) собственники человеческого капитала (как свободные лич­ности) всегда юридически свободны;

2) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу;

3) процесс накопления человеческого капитала обычно свя­зан с уменьшением свободного времени его собственника;

4) уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капи­тал.

Для понимания механизмов создания, накопления и инвести­рования человеческого капитала удобно выделить понятие «пер­воначальный человеческий капитал», который есть у каждого че­ловека по праву рождения. Он обычно выступает в двух формах: природных способностей и анатомо-физиологических и психоло­гических качеств человека (так называемый личностный потен­циал) и в форме социального положения новорожденного чело­века, основанного на признанном социальном положении и со­стоянии его родителей, других членов семьи (так называемый со­циальный потенциал). В западном менеджменте обычно упомина­ют лишь первую форму, стыдливо обходя вторую. Это вполне ес­тественно для стран, открыто опирающихся на идеологию инди­видуализма и демократический принцип равенства возможностей. На деле при сложившейся системе социальных взаимоотношений в любом обществе, даже самом демократичном, вторая форма первоначального капитала может обеспечивать значительно боль­шие преференции ее обладателю, чем его личные качества, и на­оборот. Так, например, общеизвестен факт, что коренные моск­вичи, т. е. люди, обладающие, по мнению всей остальной России, преимущественным социальным потенциалом (по факту рожде­ния в столичном городе с налаженной инфраструктурой, обили­ем учебных заведений и постоянным дефицитом квалифициро­ванных кадров), реализуют его недостаточно активно и постоян­но уступают свое жизненное пространство новым провинциаль­ным мигрантам.

Первоначальная величина человеческого капитала обычно оце­нивается не в стоимостном (в денежных единицах), а в ранговом выражении (описательно) в сравнении с другими значимыми для конкретного социума характеристиками, например ребенок из хорошей семьи, наследник фамильного состояния, сирота, дитя алкоголиков и т.п. Стоимостное выражение человеческий капи­тал приобретает только в процессе его реализации или эксплуата­ции.

Первоначальный капитал в ходе жизни человека обычно умень­шается (личностный потенциал — в результате естественного ста­рения, социальный — по разным причинам), но может остаться прежним или быть значительно увеличен благодаря целенаправ­ленным действиям как владельца капитала, так и других субъек-

тов социального взаимодействия. Эти действия по сути являются как элементами карьерного развития конкретного человека, так и особыми инвестициями — вложениями в человеческий капитал. Впервые об этом достаточно специфическом виде инвестиций рассуждал еще А. Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства наций» (1776), говоря об этом в рамках имен­но личных доходов и расходов.

Теоретики менеджмента в 1990-х гг., активно развивая теорию человеческого капитала, выделяли в составе вложений в челове­ческий капитал три составляющие: психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные за­траты (прямые затраты и упущенная выгода) [3]. Выгода от таких вложений определяется человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу [3], организацией — как увеличение про­изводительности труда, повышение показателей работы, способ­ности к инновациям [3], государством — как повышение качества трудового потенциала общества. Получателей выгод в данном слу­чае, как минимум, три. Они же могут быть и субъектами инвести­ций, как прямо, так и опосредованно.

Таким образом, инвестициями в человеческий капитал следу­ет считать совершение (или предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего та­кие специфические свойства и качества носителя, которые ока­зывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвес­торами) взамен своей (его) деятельности социальные блага (ма­териальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образо­вания, профессиональную квалификацию работника, показатели его здоровья или внешнего вида и т.д.

Теоретически субъектами, осуществляющими инвестиции в человеческий капитал конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди, организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возмож­ностей, реализуя собственные интересы. Индивид как субъект инвестиций в свой человеческий капитал осуществляет все три вида затрат: психологические, социальные и материальные. В этом плане с точки зрения психологии теория человеческого капитала базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (лич­ной) успешности, широко распространенной в странах так назы­ваемой Западной цивилизации (Северной Америке, Европе и т.д.). Это естественное, так сказать, экономическое продолжение идео­логии индивидуализма, более позитивное, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы. Ведь чело­век — не вещь, а его способность к труду — не товар. Соответ­ственно, практическое мышление высокоразвитого свободного экономического субъекта подсказывает ему жизненную нсобхо-

димость сохранения и приращения этого, чаще всего единствен­ного, источника средств к существованию, каким он безраздель­но обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качества­ми.

В России теория человеческого капитала не получила на сегод­няшний момент широкого распространения по причине, на взгляд специалистов, некоторой мировоззренческой запущенности на­селения, причем не только старшего и среднего возраста. Под мировоззренческой запущенностью следует понимать слабое пред­ставление индивида о себе самом именно как об экономически самостоятельном субъекте, обладающим не только юридически­ми правами и обязанностями, но и неким первоначальным капи­талом — самим собой.

Следствием этого является практическое неумение распоряжать­ся этим капиталом с целью его сохранения, приумножения и получения дохода, т. е. неумение заниматься предпринимательством в отношении самого себя. Например, отсутствует повсеместное распространение культуры, умения и желания профилактически заботиться о здоровье (физическом и психическом) и внешней красоте, слабо развиты потребность и навыки самообразования и повышения профессиональной квалификации, не связанного на­прямую с изменением трудового или общественного статуса, от­сутствуют навыки планирования жизни и карьеры в адекватных формулировках и сроках, существуют массовые устойчивые нега­тивные установки по отношению к более успешным людям и т. д. Многие студенты-заочники не видят разницы между получением высшего образования и получением диплома о высшем образова­нии. Хотя в этом плане, как хочется думать, у россиян все еще впереди, ведь предпринимательские таланты распределяются в популяции по закону нормального распределения, а предприни­мательские способности могут развиваться так же успешно, как и все остальные способности. В этом, кстати, и состоит одна из ос­новных задач российской системы образования, особенно высше­го профессионального: распространять позитивное экономическое мировоззрение и развивать предпринимательские навыки.

Большое значение с точки зрения общества имеет участие не только организаций, но и других людей в создании человеческого капитала конкретного индивида. Ведь наращивание человеческого капитала может начинаться с момента рождения ребенка. Более того, многие важные для здоровья будущего работника вещи про­исходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителя­ми и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, пре­подавателями) многих моментов приводят к уменьшению лично­стного потенциала, преждевременной деградации индивида, его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни. Недаром по данным Министерства здравоохра-

нения и социального развития Российской Федерации на протя­жении более чем 5 лет выпускники российских школ в своей мас­се (до 90 %!) не являются практически здоровыми людьми, име­ют хронические заболевания и не способны в достаточной мере эффективно трудиться.

Государство как субъект управления общественными отноше­ниями должно быть заинтересовано в повышении качества трудо­вого потенциала общества. Государственные инвестиции в чело­веческий капитал приобретают совокупный, а не индивидуаль­ный характер. Виды инвестиций в данном случае — это прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохране­нию и укреплению здоровья (психического и физического), со­циальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уров­ня и т.д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасно­сти труда, экологии и многое другое, в том числе то самое уп­равление карьерными процессами, которое было рассмотрено в разд. I, В принципе, любые государственные расходы (прямые и косвенные) по поддержанию и развитию количественных и каче­ственных характеристик населения следует относить именно к инвестициям в человеческий капитал страны.

На сегодняшний момент Россия достигла не только понима­ния жизненной необходимости подобного инвестирования, но и, более того, имеет для этого необходимые ресурсы, доказатель­ством чего является начало реализации национальных программ «Образование» и «Здравоохранение».

Таким образом, индивидуальное управление карьерой на ос­нове положений теории человеческого капитала является наибо­лее соответствующим экономическим реалиям и духовным уст­ремлениям и отдельного человека, и общества в целом.

12.2. Проблемы постановки карьерных целей

Рассмотрим более подробно вопрос постановки личных целей деловой карьеры. Согласно определению авторов карьерные цели — это цели в первую очередь личностного развития. Тогда должно­сти и другие показатели деловой карьеры не должны являться целями сами по себе, они лишь олицетворяют в общественном понимании достигнутый уровень этого развития вне зависимости от того, соответствуют ли они ему в действительности или нет. Ведь, например, реально действующие плохие — некомпетент­ные или неэффективные — руководители (которых много) — это, по сути, работники, чей уровень личностного и профессиональ­ного развития не соответствует должностному.

Таким образом, цели деловой карьеры — это то, зачем человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, дол­жность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его представлениям о деловой карьере. Обычно они структурированы в виде «дерева целей», включающего конечную и промежуточные цели.

В качестве примера можно назвать некоторые распространен­ные цели деловой карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соот­ветствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• занимать должность, развивающую имеющиеся способности;

• иметь работу или должность, которая носит творческий ха­рактер;

• иметь работу или должность, позволяющую иметь много сво­бодного времени;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающую возможность продол­жать активное обучение и т.д.

Каждая из этих целей может быть как конечной, так и проме­жуточной в зависимости от личных предпочтений индивида (ка­кая карьера — деловая или иная — является для него наиболее важной). Промежуточные цели в терминах теории менеджмента можно называть задачами. Можно попытаться классифицировать цели (задачи), помогающие в деловом карьерном росте:

1) развивающие круг возможностей;

2) соответствующие самооценке;

3) ставящиеся сами себе и установленные руководителями и наставниками;

4) стимулирующие саморазвитие.

Естественно, что все эти цели неконкретны, поэтому их выра­жают в виде конкретных представлений: получить определенную профессиональную подготовку, найти лучшую работу, создать собственное дело, а рабочая ситуация затем проверяет степень достижения поставленных целей. Люди меняются, и цели тоже меняются. Чем старше становится человек, тем сильнее меняются цели.

Выбор целей для карьеры и их достижение — процесс не мгно­венный, а требующий продолжительного отрезка времени, как и большинство процессов, связанных с управлением. Можно ска­зать, что каждому этапу деловой карьеры соответствует свой на­бор целей. В качестве примера разберем классическую внутриорга-низационную карьеру длиною в жизнь (табл. 12.1).

Таблица 12.1 Стадии карьеры и запросы работников

 

 

Стадия	Потребность
достижения цели	эмоциональная
Проба (адапта­ционная)	Испытание себя на разных работах	Познание себя; процесс само­утверждения; профессио­нальное становление
Станов­ление	Освоение работы; развитие новых навыков; рост от­ветственности за выпол­нение ставящихся задач	Пик соревновательности и стремление победить кон­курентов; решение проблемы «семья — работа»; профессиональ­ная и личная независимость
Зрелость	Пик профессионального совершенствования; приобретение новых навыков в работе; обучение и наставничество молодежи	Появление мыслей о смерти; пересмотр отношения к работе, семье, коллективу в пользу семьи и лич'ностных интересов
Поздняя карьера	Планы ухода на пенсию; отбор и подготовка себе смены; изменение по­литики «силы» на политику «помощи»; активность за пределами фирмы	Отказ от прежних оценок; чувство сопричастности к внеорганизационным мероприятиям

На стадии проб (адаптационной) задача сводится к закрепле­нию в профессии и на рабочем месте. Центральным моментом является стремление доказать свою компетентность и перенять опыт наставника.

На стадии становления появляются задачи показать возмож­ность умения работать самостоятельно и быть полезным фирме. Работник стремится доказать, что он более других сослуживцев заслуживает административного и квалификационного продвиже­ния, что он продолжает работать над профессиональным совер­шенствованием.

На стадии зрелости работник — это профессионал-исполни­тель, заменить которого достаточно сложно. Хотя процесс про­фессионального совершенствования продолжается, осваиваются новые сферы деятельности, работник стремится занять менеджер­скую должность и закрепиться на ней, начать обучать молодежь. В то же время большую роль в его жизни начинают играть дом, уют, внепроизводственные интересы и формы активности.

На стадии поздней карьеры центр интересов перемещается на глобальные интересы фирмы или вообще за ее пределы, человек

стремится передать накопленный опыт, готовит себе замену. Од­нако важнейшая цель для него — подготовить себя к жизни на пенсии. Большим искусством является умение предусмотреть все или хотя бы большинство из этих целей в момент первичного планирования карьеры, чтобы не поставить перед собой задач, с которыми нельзя справиться.

Разумеется, данные стадии отображают некий усредненный путь работника и выполняют функцию полезного ориентира в плани­ровании карьеры и возможных кризисных этапов. Особо необхо­димо отметить кризис середины служебной карьеры. Он прихо­дится на временной отрезок где-то между 35 — 40 годами (иногда чуть длиннее) и случается у так называемых клерков. Основная отличительная черта этого периода — осознание человеком рас­хождения между мечтами и намечавшимися жизненными целя­ми, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существова­ния — с другой. По другим оценкам кризис приходится на стадию стабильной работы, т.е. в основном на возраст 45 — 60 лет. При определении возрастных границ следует учитывать разницу (если она есть) биологического и календарного возраста. Впрочем, на практике может случаться и так, и так.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осу­ществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реали­стической оценки желаемых результатов и возможностей их дости­жения. В 20 или в 30 лет человек может быть «подающим надежды» — люди говорят о нем: «Вот многообещающий молодой артист, ру­ководитель, психолог или администратор». После 40 лет никто не скажет о надеждах — это время исполнения обещаний. Если чело­век к этому возрасту не достиг поставленных целей, он должен принять тот факт, что теперь только с минимальной статистиче­ской вероятностью может стать президентом компании, писате­лем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того — вице-президентом компании или незначительным писателем. К этому добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, на­пример проблема убывания физических сил, профессиональной привлекательности и др.

Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, пси­хологических исследованиях. Несмотря на то что каждая индиви­дуальная история отлична от других, уникальна, их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис явля­ется реальностью и оказывает психологическое, а часто и физио­логическое влияние, которое может стать опасным, если не по­пытаться правильным образом это состояние нейтрализовать. В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум при­чинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пира-

миды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то вакансии отсутствуют. Во-вторых, вакансия мо­жет иметься, но человек утратил либо возможность, либо жела­ние ее занимать [19].

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с кризи­сом середины карьеры, в практике управления персоналом ис­пользуют специальные психологические консультации и технику предоставления альтернатив в продвижении по службе.

Современное понимание смысла жизни устанавливает и новые скорости прохождения этапов. Человек (хотя и не каждый) в те­чение жизни может несколько раз начинать все с начала (в раз­ных сферах деятельности) и последовательно добиваться успеха во всех своих начинаниях. Возможно все.

12.3. Индивидуальное планирование карьеры

Индивидуальное планирование в деловой карьере — это про­цесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:

1) сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склон­ностях;

2) сбор информации о карьерных возможностях — оценка же­ланий и возможностей достижения желаемых статусных переме­щений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;

3) установление (формулировка) личных карьерных целей;

4) разработка стратегии, планов и технологии поведения, на­правленных на достижение поставленных карьерных целей.

Дополнительно по мере необходимости следует вырабатывать стратегии, планы и технологии поведения по решению конкрет­ных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карь­еры; периодически переоценивать цели, основываясь на контроле достижений и вновь появляющейся информации о себе и внутри-и внеорганизационных возможностях.

Первоначальным для любого карьерного планирования явля­ется составление личного жизненного плана. Методика составле­ния личного жизненного плана путем самодиалога была предло­жена финскими специалистами в 1993 г. и в неизменном виде ча­сто встречается в специальной литературе. Авторы выделили не­сколько областей жизненного плана для индивидуального осмыс­ления их значимости (рис. 12.1), а далее предложили последова­тельность вопросов, на которые следует ответить (табл. 12.2) [66].

Для постановки личных конечных целей следует определить несколько моментов.

Семейная жизнь	Работа	Хозяйство
Моральная готовность — психическое состояние	Я	Физическое состояние
	Социальное состояние — человеческие отношения

Рис. 12.1. Области жизненного плана

Сначала определяют жизненные цели и их важность, заполняя форму:

 

Каковы цели моей жизни?	Почему и насколько они для меня важны?
1. 2. 3.

Далее дают ответы на вопросы.

1. Когда должна осуществиться моя жизненная цель?

Таблица 12.2

Оценка жизненной ситуации

 

Область	Вопрос	Ответ
Работа	Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через 5 лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
Хо­зяй­ство	Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет — каков он и придер­живаюсь ли я его рамок? Сколько у меня долгов? Получу ли я в случае необходимости кредит? Каковы мои потребности в финансировании и разме­щении капитала в ближайшие годы? Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

Продолжение табл. 12.2

 

Область	Вопрос	Ответ
Физи­ческое состо­яние	Какова моя общая форма? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т. п.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача (на общих, специальных осмотрах)? Занимаюсь ли я регулярно оздоровительным спортом? Достаточно ли я сплю? Правильно ли я питаюсь? Какова моя масса? В каких количествах употребляю алкоголь? Забочусь ли я о своем теле? Какие меры я могу принять для улучшения своего физического состояния?
Со­циаль­ное состо­яние — чело­вече­ские отно­шения	Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение? Навязываю ли я другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? Стремлюсьли я развиватьлюдей, с которыми общаюсь? Как я забочусь о дружеских отношениях? Как я могу развивать свои отношения?
Мо­раль­ная готов­ность— психи­ческое состо­яние	Развиваю ли я себя постоянно тем или иным способом? Читаю ли я регулярно газеты, еженедельные издания, специальные газеты, литературные произведения? Слежу ли я за новостями дня по газетам, радио, телевидению? Посещаю ли я учебные мероприятия, собрания, кон­ференции, специальные курсы, занимаюсь ли само­образованием? Участвую ли я в совместной деятельности по развитию: в кружках, в объединениях? Есть ли у меня личный план развития? Как я могу развивать свою мотивацию и душевное состояние?
Се­мей­ная жизнь	Понимаю ли я значение семьи? Какова моя семейная ситуация на сегодняшний день? Изменится ли она в ближайшие годы и как? Уделяю ли я достаточно времени своей семье?

Окончание табл. 12.2

 

Область	Вопрос	Ответ
	Есть ли в моей семье общие увлечения? Знаю ли я членов своей семьи: их потребности и мнения? Могу ли я создать в своей семье открытую и душевную атмосферу? Создаю ли я в своей семье надежные условия? Как я могу развивать свою семейную жизнь?

2. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей, а какие — препятствуют?

3. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей? Что я могу сделать в этом плане?

4. Что мне нужно задействовать для достижения жизненных целей: время, деньги, здоровье и т.д.? Готов(а) ли я их задей­ствовать или мне нужно изменить свои цели?

На следующем этапе формулируют частные цели и планы дея­тельности, способствующие достижению жизненных целей. Вари­ант такой формулировки представлен в табл. 12.3.

Отсутствие конкретных целей — это распространенная ошибка людей, проявление пассивного отношения к своей жизни и карь­ере. Но чтобы эффективно делать карьеру, надо научиться самому ставить конкретные цели и добиваться их достижения или хотя

Таблица 12.3

План осуществления частных целей

 

Частная цель	Мероприя­тие для осуществления цели	Затра­ченное время	Контроль осуществле­ния мероприятия
Улучшение здоровья и физи­ческого состояния
Улучшение моральной моти­вации и психического состояния
Развитие социального взаимовлияния, улучшение семейной жизни, дружеских отношений и увлечений
Развитие служебного поприща
Улучшение личного хозяйства
Этическое развитие

бы использовать складывающиеся ситуации в своих интересах, хотя в настоящее время в процесс индивидуального планирова­ния карьеры все более вовлекаются организации через предостав­ление информации своим работникам о вакантных должностях, должностных требованиях, о рейтинге должностей, о методике оценки деловых и личностных качеств и т.п. Кроме того, специа­листы разработали специальные упражнения для осознания соб­ственных ожиданий и надежд в любые моменты времени (не только в начале карьеры), которые рекомендуется делать только само­стоятельно. Они представляют собой алгоритм, действуя по кото­рому легко визуализировать и осмыслить собственные карьерные пути и перспективы.

1. Рисуют горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее карьеры. На этой линии крестиком отмеча­ют место, где в данный момент находится проходящий алгоритм.

2. Слева от крестика, там, где находится часть линии, пред­ставляющая прошлое, определяют события в жизни, давшие под­линное чувство удовлетворения и самовыражения.

3. Анализируют эти события и определяют специфические фак­торы, которые, как представляется проходящему алгоритм, выз­вали эти чувства. Смотрят, выявилась ли при этом какая-либо определенная тенденция, возникали ли эти события, когда чело­век был один или когда действовал совместно с другими людь­ми, достигал ли он каких-то целей самостоятельно или лишь со­вместно с другими людьми?

4. Часть линии, находящаяся справа от крестика, представляет будущее. Определяют связанные с карьерой события, от которых ожидают чувство подлинного самовыражения и удовлетворения. Следует представить себе эти события настолько ясно, насколько это только в данный момент возможно. Если человек способен лишь на утверждения типа «скорей бы получить мою первую ра­боту» или «получить мое первое должностное повышение», то, скорее всего, его ожидания ущербны. Определяют должностные ступени, которые надо пройти, чтобы достичь целей карьеры, и сроки их прохождения.

5. После того как эти связанные с будущей карьерой события определены, их ранжируют от важнейших до наименее важных в терминах того, насколько полным будет ожидаемое от них удов­летворение.

6. Возвращаются к пункту 3 и оценивают названные там собы­тия от высших до низших в терминах, действительно имевшего место чувства удовлетворения, полученного от них. Сравнивают две полученные области оцениваемых событий. Согласуются ли они? Ожидает ли проходящий алгоритм, что будущее будет таким же или качественно существенно отличным от прошлого? Если он ждет, что будущее будет кардинально отличным от прошлого,

то встает вопрос, был ли человек вполне реалистичным в своих ожиданиях относительно удовлетворения, которое могут прине­сти будущие события в области карьеры?

7. Обсуждают результаты с людьми, которым доверяют, к мне­нию которых прислушиваются.

Непосредственное планирование деловой карьеры и составле­ние карьерных графиков состоит из следующих шагов:

1) определяют конечную желаемую цель деловой карьеры (в том числе внутриорганизационной) и возможную последовательность рабочих мест на пути к этой цели;

2) устанавливают текущие источники информации об удов­летворяющих рабочих местах;

3) анализируют предлагаемые рабочие места, сравнивая меж­ду собой отрасли и сферы приложения труда, типы компаний, исполнительские функции и т.п.;

4) анализируют то, что может предложить сам человек, оце­нивая способности, возможности, запросы, желаемую заработ­ную плату;

5) определяют, запросам какой отрасли и вида работ более всего соответствуют на данный момент и перспективу;

 

6) составляют желаемый карьерный график, учитывающий необходимые сроки продвижения;

7) делая карьеру, сопоставляют желаемое с реальным, наблю­дая за передвижением и продвижением, варьируя его конечную цель, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменение личных возможностей и запросов;

8) стараются оказаться в нужное время в нужном месте.
Современный человек имеет три сферы жизнедеятельности,

на которые и тратит все свое время: работу (рабочие обязанности, дающие средства к существованию), семью (домашние и бытовые обязанности) и досуг (свободное от других обязательных занятий время, занятия для души, отдых и т.д.). Каждый индивид по-сво­ему определяет соотношение времени между этими сферами, по разному расставляет приоритеты. Достаточно часто эти приорите­ты зависят от возраста и жизненного этапа.

Контрольные вопросы

1. Как вы оцениваете для себя практическую ценность положений тео­рии человеческого капитала?

2. Каковы плюсы и минусы индивидуального управления карьерой?

3. Проанализируйте полноту методики индивидуального планирова­ния карьеры, предложенной финскими специалистами.

4. Чем отличаются долгосрочные карьерные цели от среднесрочных?

5. Какие карьеры вы для себя планируете?

 

Глава 13