Группа – это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целостным единством, в отличии от других групп и отдельных сотрудников.

Один из классиков социологии М. Вебер рассматривал сущность групп на основе социального действия. Социальным действием является такое действие, которое имеет смысл и относится к поведению других людей. Вебер создал теорию социального действия как ориентацию на других, которая предполагает взаимное ожидание соответствующего поведения всех участвующих. Это обеспечивает легитимность господства, тех, кто управляют, ожидают, что их командам будут повиноваться; те, кем управляют, ожидают определенного характера директив. Так обеспечивается рациональное поведение и происходит эффективность межличностных взаимоотношений, имея в виду управляющих и управляемых.

Георг Зиммель занимался изучением социальных групп, в частности он определил специфику группы, где интересы и «движения гораздо просто и менее двусмысленно, чем индивидуальные отношения. Совокупность людей не может намеренно скрывать своих желаний и мыслей, что для отдельной личности возможно; не делает она этого и намеренно, но наоборот, документирует свои стремления, свои психические акции и реакции...». Взаимодействие является типичным элементом группы «взаимное действие сил сцепления, притяжения, быть может даже некоторого отталкивания».

Французский социолог Эмиль Дюркгейм рассматривая социальные общности выделял следующие черты: 1. Размер общности; степень взаимозависимости. 2. Социальная интеграция существует тогда, когда члены общества (или малой группы) придают важное значение нормам и руководствуются ими в своей жизни». Нормативность есть тот контекст, в котором Дюркгейм изучает различные общности. Нормы – правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми.

Ценностно-нормативная составляющая играет значительную роль в жизнедеятельности группы. Ценностно-нормативное единство выявляет уровень совпадения оценок и позиций по отношению различных объектов – лицам, идеям, задачам, событиям. Она имеет следующее выражение: гордость за группу, престижность принадлежности; достижимость цели; степень контроля; защита и ощущение себя в безопасности; возможность профессионального роста, референция. То, что сотрудник не может сделать самостоятельно, может сделать группа.

Группа обладает определенными чертами: слоченность – это определенный уровень эмоциональной связи (тяготение членов друг к другу). Для этого надо иметь: эмоциональную привлекательность; ценностно-ориентационное единство; устойчивость к деструктивным воздействиям. В такой группе проблемы нивелируются, снижается уровень конфликтности, производительность труда выше. Высокий уровень сплоченности влияет на работоспособность отдельно каждого сотрудника. Благоприятный социально-психологический климат. Значимость добровольных корпоративных мероприятий влияет на сплоченность. Например, традиции отмечать дни рождения, праздники и т. д.

Групповое единомыслие – тенденция подавления индивидуальных мнений, чтобы не нарушалась гармония (А.И.Кочеткова). Надежность как сохранение норм взаимоотношений. Статус членов группы – старшинство в должностной иерархии, образование, информированность, опыт, талант. Сработанность, самоорганизованность.

Среди различных групп, действующих в структуре организации, квалификационно-профессиональные имеют свою специфику. Профессиональная группа – есть совокупность людей, объединенных общностью профессиональных интересов, одинаковой сферой производственной деятельности. Главное – это взаимозависимость, определенная степень сплоченности, нацеленности на определенные результаты, которые зависят от функций каждого члена группы, при неодинаковых функциях, общая нормативная система взаимоотношений для достижения целей. Способность и гибкость изменять модели поведения во имя результата. Психологическая приспособляемость, умение подчиняться групповым требованиям. Профессиональные группы обладают своим языком общения, общностью интересов. Должностная и профессиональная дифференциация первый классообразующий признак профессиональных групп. Профессиональное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника. Профессиональные группы служат эталоном передачи профессионального опыта, позволяют синтезировать личностные и профессиональные свойства работника: единые представления, обеспечивающие ориентировку в производственных процессах; профессиональные знания и умения; особенности мышления; особенности понимания развития организации. Профессиональные отличия находятся в основе любой организации – отдел экскурсоводов отличаются от бухгалтеров, отдел связей с общественностью отличается от транспортного подразделения и т. д. Это затрудняет коммуникацию, так, каждое подразделение видит только свои проблемы и игнорирует проблемы других подразделений.

Задача менеджера творческой организации – знать об этих различиях и устранять барьеры коммуникации. Есть такое понятие «сопричастный менеджмент». Если в классическом менеджменте присутствует четкое разделение трудовых обязанностей, иерархия отношений, регламентация организационного поведения, тотальный контроль, то в сопричастном менеджменте профессиональная управленческая культура опирается на: сомоуправляемость сотрудников и отдельных творческих групп, это должно быть в приоритете. Свобода внутреннего распорядка, нельзя регламентировать творческую деятельность. Поощрение проявления инициативы и создание условий для инноваций в принятии решений или разработки того или иного проекта. Не допускается иерархия в организационных структурах, преобладают горизонтальные коммуникации.

В каждом коллективе существуют неинституциональные (неформальные) группы, созданные по принципу личных отношений, они строятся на основе личных привязанностей, симпатий. Значимость психологической совместимости. Общность взглядов, высокая мотивация (не профессиональная), доверие друг к другу. Положительная оценка окружающих. Защита интересов членов неформальной группы сильнее, чем в формальной. В неформальных группах взаимодействие осуществляются в ролях, определяемых только внутренней средой; действует система внутренних норм, конкуренция скрытая.

В коллективе имеются различия по гендерным признакам. Гендерные особенности трудового поведения фиксируются неписанной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Мужчины часто склоны к конкуренции, женщины к компромиссу и сотрудничеству. Мужчины проявляют нетерпение, женщины более терпимы и лояльны в организации или в группе. Существует так называемая мужская лексика, которую женщины не должны перенимать в отношениях. Мужчины придают значение внешним признакам успеха – зарплата, продвижение по службе, званиям, медалям; женщины – удовлетворяются хорошо сделанной работой?

Трудовое поведение женщины. Остается право на нарушение и откровение. Роль в формировании общественного мнения.

Возрастные различия в коллективе. Молодежь до 30 лет; после 45 лет. У молодежи наблюдается высокие требования к социальной поддержке; высокая степень адаптации к рыночным условиям; разрыв между амбициями и профессиональным опытом работы; большой протестный потенциал – тихие саботажи; ценности частной жизни.

В среднем возрасте меняются жизненные стратегии. Социально-профессиональные и культурные статусы преобладают над самореализацией и самовыражением. Для них характерна профессиональная и социальная стабильность. Стремление к коллективизму; репрессивность как бессознательная форма самоконтроля; высокая оценка профессионализма и образованности; стремление к стабильности.

Люди третьего возраста. На Западе и в России. У них проявляются стремления помочь и быть социально значимым. Однако, это не так. Организации стремятся от них избавиться. Ярко выраженная жизненная активность.

Группы делятся по количественному составу на малые (диады, триады и т. д.), средние (от 5 до 15 чел.), большие (от 10 до 25 чел.). Кроме того, в организации могут существовать так называемые адхократические образования. Это временно созданные организационные образования в виде мелких организационных единиц и имеют самые различные образования:рабочие группы, экспертные группы, целевые группы, рабочие штабы, проектные группы, оценочные центры, команды. Эти образования никогда не указываются в структуре организации. После выполнения конкретной задачи, они ликвидируются.

В процессе формирования коллектива важна такая категория как референция – значимость мнения группы для деятельности. Референтность может быть реальной и воображаемой. Референция задает личности эталон. Референтность по всем ситуациям. Идентификация сотрудника с группой как отождествление себя с другими, эмоциональное приобщение себя к группе, идентификация себя с коллективом.

Команда отличается от группы тем, что она формируется как временная, так и на постоянной основе, отношения равные и тесные, общие интересы объединяют всех для достижения общей для всех цели, мне кажется, что команда не может иметь конкуренции внутри себя, тогда это не команда, а группа.

К членам коллектива относятся так называемые работники с девиантным поведением. Нарушители трудовой дисциплины, прогульщики, а также проявления отклоняющегося поведения в виде пьянства, что влечет за собой нарушения технологической дисциплины т. д. Причин девиантного поведения много, но объединяет данные группы одно: слабая мотивация к соблюдению общепринятых норм трудового поведения. Неудовлетворенность работой приводит к отклонениям. Заниженная самооценка, отсутствие идентификации с группой. Слабый самоконтроль, сильное проявление самооправдвния. Традиции пьянства на предприятиях проблема национально-самобытная России. Низкая производительность труда, прогулы на работе, задержки после обеда, нарушения техники безопасности и т. д. Наркомания является еще одной проблемой организаций. Сегодня вводится обязательное тестирование на предприятиях. Склонность к хищениям. Пережиток прошлого времени, традиция, оставшаяся от социалистического понимания материальных ценностей на предприятиях: “Все вокруг народное – все вокруг мое”.

Работа по управлению отношениями в коллективе усложняется, поскольку менеджер должен уметь принять на работу сотрудника и определить принадлежность его к той или иной группе. Данная принадлежность может способствовать развитию организации, а может ее разрушать. Поэтому от профессиональной подготовленности менеджера по управлению персоналом во многом зависит состояние развития коллектива в целом.

С позиции индивидуально-личностного подхода каждая личность имеет свойства, черты, которые отделяют ее от остальных, выделяют в единственное и неповторимое: психологические качества – ощущения, восприятие, память, мышление, воля; темперамент, характер, чувство достоинства, осмысление действительности, мировоззрение, осознание себя в окружающем мире, социальное положение, социальный статус; уровень потребностей – заниженный, посредственный, завышенный.

Индивидуальные особенности личности проявляются:

1. Мотивации ведущих желаний и интересов;

2. Особенности ценностных ориентаций, убеждений, идеалов, жизненных целей;

3. Особенности самооценки, тревожности, невротичности;

4. Особенности типологии личности.

Типология темпераментов обусловлена врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоционального возбуждения, особенности приспособления личности к миру.

Люди холерического темперамента: активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные, энергетически направленные. Часто обладают харизмой. Опрометчивы в словах, поступках, действиях., конфликтно несдержаны, с перепадами настроения в работе.

Люди сингвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромисны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Наиболее продуктивны в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Приспосабливаются к людям, ситуациям. Обладают неустойчивостью взглядов, интересов, чувств.

Люди флегматического темперамента – терпеливы, замкнуты, миролюбивы, стабильны. У них доминирует инстинкт самосохранения и альтруистический инстинкт. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. У них уравновешенная, сильная, инертная нервная система, что обеспечивает уравновешенность настроения, постоянства, стабильности, выносливость, устойчивость, медлительность, упорство в работе. “Если воюют холерики, то города восстанавливают флегматики” (Л.Д.Столяренко).

Люди меланхолического темперамента – склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости. Погружены в свой мир переживаний и мыслей. Обладают высокими интеллектуальными способностями. Это мыслители, писатели, художники. Созерцатели. Испытывают напряжение в стрессовых ситуациях, часто приходят в состояние растерянности, замедленности результатов деятельности или ее прекращения.

Темперамент связан с доминируюющим инстинктом – генетическим кодом программы приспособления, самосохранения и продолжения рода. Исходя из доминирующего инстинктоа выделяют 7 типов личностей:

1. Эгофильный тип – доминирует самосохранение. “Безопасность и здоровье превыше всего. Тяжелый характер, эгоистичен, мнителен;

2. Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода. “Семья превыше всего; мой дом – моя крепость”. Они готовы ради детей жертвовать собой.

3. Альтруистический тип – доминирует инстинкт альтруизма. Они добры, отзывчивысамоотвержены. Обожают заниматься общественной работой. Они хранители добра, жизни, милосердия.

4. Исследовательский тип – инстинкт любознательности. Почему и отчего для них главное. Творческие люди. Великие путешественники, открыватели. Их кредо – творчество и прогресс.

5. Доминантный тип – инстинкт руководителя. Всех учить, всех строить, всеми управлять. Дело и порядок превыше всего. Из них появляются лидеры, руководители.

6. Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы. Стремление к самостоятельности, независимости, упрямы, терпеливы к боли, предрасположенность к риску. Их кредо – свобода превыше всего.

7. Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства. Нетерпеливы клюбой форме унижения. Честь превыше всего.

В психологии личности распространена типология известного швейцарского психолога Карла Юнга. В его основе находятся предпочтения людей. 1. Откуда человек черпает свою энергию – из внешнего мира – экстраверт; из внутреннего мира – интроверт; как собираете информацию о мире – дословно и последовательно, то, тогда личность – сенсорно-ощущающая; более произвольно - интуитивная;

Как личность принимает решения – объективно и беспристрастно, тогда она – мыслительно-логическая; субъективно и межличностно – эмоционально-чувственна; отношение к образу жизни – решительность и методично – тип решающий, рациональный; уступчиво и непосредственно, тогда тип – воспринимающий, иррациональный. Экстраверты общительны, активны. Интроверты – мало говорят, больше слушают, После разговора хотят остаться наедине сами с собой.

Знание психологии личности помогает не только понять человека, оценить выбранный тип его организационного поведения, проанализировать последовательность роли, которую он играет в группе, реакции, способности, но также скорректировать его поведение, если он выражен только в ощущениях. Понять сотрудника – главное в управлении отношениями в коллективе

 

 

Лекция 8. Стили и принципы руководства учреждениями социокультурной сферы

 

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Это значение однозначно слову «надсмотрщик», которое ныне уже не употребляется. Для каждой организации необходимо иметь человека, который осуществляет надзор над всеми подразделениями организации, осуществляет контроль над всей деятельностью. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирования, организации, мотивации, контроля за деятельностью всех сотрудников. В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль определил принципы управления. Он пишет, что принципов управления множество, но он выбрал основные 14 принципов эффективности руководства.

1. Разделение труда – разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры.

2. Власть – право отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Файоль разделяет авторитет официальный, связанный с занимаемой должностью, так и личный авторитет, приобретенный личными качествами руководителя.

3. Дисциплина – по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешними знаками почтения, принятыми в организации.

4. Единство распорядительства – подчиненный должен получать распоряжения только от одного начальника. Двойные приказы являются основой замешательства, неразберихи и конфликтов.

5. Единство руководства – один руководитель и один план для достижения цели.

6. Подчинения индивидуальных интересов общим – в бизнесе интерес одного или группы подчиненных должен не противоречить интертесам организации.

7. Вознаграждение персонала – главное – это удовлетворение работника.

8. Централизация – подобно разделению труда присуща естественногму порядку вещей. Централизация – это оптимальное для данной ситуации устройство.

9. Скалярная цепь - властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высший инстанции до низших ступеней.. Иерархия и каналы клммуникации, субординации.

10. Порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте. Материальный порядок. Социальный порядок

11. Справедливость - обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя немалого здравомыслия, опята и добродушия.

12. Стабильность состава персонала имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести кадров. Проблема адаптации.

13. Инициатива – способность составлять планы и их реализовывать. Инициатива обеспечивает мотивацию сотрудников.

14. Корпоративный дух – создание и поддержка гармонии в организации. Он осуждает позицию «разделяй и властвуй».

Проблема руководителя организации прежде всего связывается со стилем руководство. Стиль – типичная для руководителя система приёмов воздействия на ведомых (греческое стержень для письма). В теориях встречаются противоположные точки зрения на стили руководителей. Бюрократический – прогрессивный; парадный – деловой; пассивный – действенный; позитивный – негативный. Дело в том, что для определения стиля руководителя используются несколько подходов. Например комбинаторный. Берется набор параметров – социальных и психологических, наиболее важных для руководителя и определяется их комбинация. Или выделение типов по существенным особенностям поведения руководителя. Они также характеризуются группой факторов. Характеристика типов носит описательно-познавательный характер.

Стиль руководства – это прежде всего психологический тип руководителя. Первое исследование типов было проведено К. Левиным в 1938 году. Он определил 3 типа стилей руководства: Авторитарный – жесткие способы управления, пресечение инициативы, единоличное определение содержания деятельности (сам ставит задачи, устанавливает режим работы, определяет репертуар и т.д.) Волевое включение в сферу чужой жизнедеятельности и чужого сознания и неизбежное выключение (вытеснение) из этой жизнедеятельности какого-либо содержания, являющегося его собственными ценностями. В трудовом коллективе происходит вытеснение как отдельных членов группы из сферы коммуникативной активности и замещение их собственной персоной.

Демократический стиль руководства – коллегиальность, поощрение инициативы, Стремление передачи функций управления сотрудникам. Максимальное участие коллектива в обсуждении производственных, творческих задач. Диалогическое включение в проблемы жизнедеятельности другого человека, уважение чужой субъективности. Партнеры сохраняют самостоятельное суждение в оценках.

Попустительский стиль руководства (пассивный, анархический) – отказ от управления, устранение от руководства, самоустранение от ответственности. Т. е. несостоявшееся воздействие на сотрудника. Руководитель не есть лидер. Происходит конформное включение в другого человека. Несостоявшееся воздействие на личность. Нет реального включения в личность сотрудников, взаимодействия с ними. Данная типология для социально-культурной сферы не годится. Авторитарный противопоказан для творческих организаций. Попустительский не пригоден вообще для руководства

Существуют типы руководства, нацеленных на реализацию целей (создание творческого продукта), т.е. предметные цели, он называется инструментальный. Руководитель добирается до сути проблемы, инициативен. Ищет оптимальные пути решения задач коллектива, его мало заботит индивидуальность сотрудников. Его направленность «на себя». Отторгает от него сотрудников. Экспрессивный стиль управления характеризуется ориентацией на межличностные отношения, связи и контакты, на развитие личностей в творческом коллективе. Продукт – здесь средство. Однако, количественные достижения коллектива низкие при таком руководстве.

Американская исследовательница Донна Дипроуз лучшей классификацией руководителя считает классификацию Дениеля Гоудмена:

1. Диктаторский стиль характеризуется принципом «делай, как я говорю». Он лусше всего срабатывает во время кризиса в коллективе. Но, когда кризис проходит сотрудники дусаюм, что их не уважают. Они теряют чувство ответственности за работу:

2. Авторитетный стиль управления – дает свободу выбора в том, что и как делать. Он необходим, когда компания дрейфует и необходимо изменить направление деятельности. Но, если сотрудники опытные, они не будут доверять своему руководителю. Этот стиль позитивен в организации.

3. Сопричастный стиль управления – он направлен на то, чтобы создать гармонические отношения в коллективе. Этот стиль обеспечивает активное общение с работниками, стимулирует чувство приверженности и неизменной верности компании. Он необходим, когда надо поднять дух кВ коллективе, усилить взаимосвязи и установить доверительные отношения между сотрудниками. Однако, такие руководители игнорируют низкую эффективность в работе и их критика не конструктивна. Вместе с тем, если его использовать совместно с элементами авторитетного стиля руководства, то можно достичь хороший результатов в работе.

4. Демократический стиль управления – направлен на достижение согласия, вызывает доверие и приверженность сотрудников к компании. Он стимулирует создание новых идей для достижения целей. Однако, если сотрудники обладают низкой квалификацией и не имеют опыта работы, то данный стиль неэффективен. К тому же для него характерно постоянно проводить всякие заседания, совещания, что в конце, концов запутывает только дело и отвлекает от решения главных задач коллектива. Во время кризисов в организациях этот стиль руководства вообще вреден.

5. Задающий тон – устанавливает высокие стандарты эффективности, но не дает четких рекомендаций, как их достичь. Сотрудники, не отвечающие высоким требованиям организации, часто заменяются. Для него нужен компетентный и высокопрофессиональный персонал. В противном случае данный стиль приводит к страху и деморализации коллектива. Данный стиль надо использовать редко и крайне осторожно предупреждает автор классификации.

6. Наставнический стиль управления – его цель развитие сотрудников. Руководитель постоянно обучает и контролирует сотрудников. Они доверяют сотрудникам и ожидают от них эффективности в работе. Хорошо, если сотрудники стремятся к самосовершенствованию и постоянному обучению, а если не, то данный стиль управления неэффективен в организации.

Вывод, который делает Диплоуз таков, что руководителю необходимо осваивать все эти стили руководства для того, чтобы их чередовать в зависимости от конкретных условий и ситуаций, складывающихся в организации на определенных этапах его становления и развития.

Рукодитель организация – социальная категория, связанная с системой управления и подчинения. Руководитель в социально-культурной сфере, как правило, назначается и включает функцию регулирования формальных отношений, используя методы поощрения и наказания в процентном отношении 70% поощрений и 30% наказаний. Руководство – способ социального контроля, организация и мобилизация коллектива на выполнение целей и задач. Руководителю требуются специальные полномочия для управления людьми, ему требуется власть – возможность влиять на людей.

Власть – одна из фундаментальных начал общества, она есть везде, где функционируют любые сообщества людей. Феномен власти сложное понятие и однозначного определения не существует. Власть- устойчивая способность достигать поставленных целей и достигать намеченных целей (Бертрам Рассел). Власть – это столкновение и доминирование определенной воли, способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других (Макс Вебер). Власть – особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Мотивы к возникновению власти как категории руководителя: высокая энергия и воля человека, человек видит во власти способ достижения собственных благ, власть как самоцель утвердиться, власть как средство компенсации внутреннего ощущения своей неполноценности (Зигмунд Фрейд). Власть основывается не на индивидуальных отношениях, а производная от социальной системы; власть это способ самоорганизации человеческих общностей, основанной на целесообразности распределения функций управления и исполнения (Парсонс). Власть в организации предстает в виде взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта)сотрудники), при котором руководитель с помощью средств контролирует сотрудников., определяет их поведение. Власть в организации носит: 1. Социальный характер; 2. Ассиметричность, неравномерность влияния, его направленностью к подчиненным. 3. Целенаправленность власти, власть строится на основе целей организации, а также целей руководителя и сотрудников; 4. Потенциальные средства поощрения и наказания потенциально предусмотрены; 5. Вера подчиненных в то, что руководитель обязан влиять на них, на их потребности и интересы; 6. Власть в творческой организации не бывает абсолютной, всегда есть сопротивление и неподчинение; 7. Причинный характер власти – власть одного человека всегда есть причина организационного поведения другого человека; 8. Частичная властная детерминация поведения. Власть не распространяется на личную жизнь сотрудника и на его убеждения. Если сотрудник не согласен со стилем руководителя, то он может уйти из организации. Готовность к подчинению зависит от 1. Характера, предъявляемых требований руководителя. 2. Ситуации и средств воздействия к подчиненным. 3. Восприятия руководителя подчиненными. 4. Наличие или отсутствие авторитета у руководителя. 5. Собственных психологических качеств сотрудников, их склонности к подчинению (особенно в творческих организациях).

Ресурсами власти являются средства, использование которых обеспечивается влияние руководителя на подчиненного. Ресурсы применяются для поощрения, наказания и убеждения. Ресурсы бывают унитарные – материальные – зарплата, бонусы, премии, социальные блага. Принудительные – меры административного наказания: замечание, взыскание, выговор, строгий выговор. Нормативные – средства воздействия на убеждения сотрудника, его ценностей, форм поведения, обеспечить одобрение приказа или распоряжения или действий руководителя. Также ресурсами власти могут быть следующие позиции. Экономические ресурсы (деньги). Социальные (повышение или понижение социального статуса, должности, престижа). Информационные (предоставлять или лишать информации для решения необходимых задач). Принудительные (сексуальные домогательства).

Власть может иметь следующие формы: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть, основанная на специальных знаниях, которые не имеют другие; эталонная власть или власть примера (подчиненные хотят походить на своего любимого «шефа». Законная или традиционная власть, основанная на иерархии.

Власть связана напрямую с авторитетом руководителя. Формальный авторитет по занимаемой должности обеспечивает 65% влияния руководителя на сотрудников. 100% обеспечивает влияние тогда, когда есть моральный и функциональный авторитет. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств личности. Функциональный авторитет зависит от компетентности руководителя, деловых качеств, отношения к своей работе и своим прямым обязанностям. Личностный авторитет не зависит от функциональных обязанностей, а связан с личными качествами руководителя – порядочностью, справедливостью, скромностью и т.д. Авторитет руководителя может быть ложным и искренним. Лучшим видом руководства является ситуация когда, руководитель в одном лице олицетворяет лидера и руководителя.

Лидерство – это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на выполнение целей организации. Лидер в переводе с английского означает «руководитель», «глава», «вождь», «ведущий». В современном менеджменте лидерство трактуется не однозначно. 1. Лидерство – есть разновидность власти, специфика которой является направленность сверху вниз и носителем является не большинство, а один человек или группа. 2. Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Социальный статус руководителя предполагает и даже требует выполнения социальной роли в качестве лидера. 3. Лидерство – это влияние на других людей. Но не любое влияние, а постоянное, широта влияния, явный приоритет во влиянии. 4. Лидерство – есть естественный психологический процесс в группе, построенный на влиянии авторитетного человека на поведение других людей. Влияние можно оказывать через эмоциональное заражение, убеждение, внушение, принуждение, личный авторитет и пример. 5 Лидерство – есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности людей. Лидерство – есть феномен психологический, а руководитель – есть явление социальное. В английском языке слово «лидер» и «руководитель» есть единая категория. Это формальное лидерство, когда определенное лицо оказывает влияние, основываясь на руководящем положении социальной иерархии. Руководство – это всегда формальное лидерство. Руководитель получает полномочия, лидер их завоевывает. Лидер по личным качествам, признаваемый в коллективе есть лидер неформальный, т. е. по статусу. 1. Он не выдвигается, а спонтанно занимает позицию с откровенного или скрытого согласия группы. 2. С его личностью идентифицируется система норм и ценностей в группе. 3. Значимость ситуации для группы.

«Руководитель заставляет людей делать то, что нужно, лидер вызывает желание у людей делать то, что нужно» (Л. Джексон). Лидер находится в сильной зависимости от коллектива. Он должен соответствовать образу, вызываемому у коллектива. В свою очередь лидер должен выражать интересы группы, тогда он не потеряет своих позиций. Подходит ли человек на роль лидер показывает превосходство, т. е. качества, которые внушают веру идти за лидером. Лидер должен обладать качествами: высокий уровень активности и инициативы; опыт и навыки организаторской работы; заинтересованность в достижении целей коллектива; информированностью о делах коллектива; достаточной общительностью и обаянием; престиж и авторитет в группе. Особая харизма. Теория харизмы М. Вебера. Типология лидерства: лидер-вдохновитель; лидер – исполнитель; универсальный; ситуативный (Б.Д. Парыгин). Лидер регулирует неофициальные отношения в коллективе, укрепляет межличностные связи, руководитель – носитель официальных отношений должен стремиться в сотрудничеству с лидером и принцип взаимодополняемости управления коллективом может привести организацию к позитивным переменам. Лидер должен дополнять стиль руководства. Руководитель должен давать лидеру много функций и изменять его социальную роль в сторону повышения статуса.