Профориентация и трудовая адаптация персонала.

Социализация- усвоен чел-м самостоятельно и посредством возд-я опред. сист. ценност-й – соц. норм, образов повед., необх. для обрет. личн-ю соц. полож. в общест. Социализация определяется вхождением в опред. группу, ролевую структуру коллектива. Ролевая структура коллектива определяется составом и структурой творческих, коммуникационных и поведенческих ролей в коллективе. Профессиональная ориентация-комплекс эк-х,соц-х,медиц-х,психол-х и педагог-хмероприят,кот-е направл. на формиров проф призвания, определения способностей, интересов влияющих на выбор профессии. Адаптация - взаимн-е приспособ. раб-ка и организац которая основана на постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него условия. Адаптант - чел, раб-й на пред/п не более 3лет, работники с таким стажем составляют большую часть увольняющихся. В процессе ТА решается ряд задач: 1) правильное понимание р-м своих задач и обязанностей, 2)развитие навыков выполнения своих обязанностей, 3)достижение более высокого уровня мотивации труда, 4)формирование чувства причастности к делам п\п, 5) заинтересованности в улучшении дел на предприятии. Первичная ад-я – это ад-я р-ка впервые приступившего к выполнению дел на п\п. Вторичная ад-я – при поступлении на новое место р-ты.

Четыре стадии ад-и: 1)отрицание-неприятие некоторых норм и правил, 2)конформизм-принимаются все нормы и правила, 3)мимикрия – основные нормы и ценности не приняты но соблюдаются некоторые чтобы скрыть неприятие, 4)адаптивный индивидуализм обособленные нормы и ценности приняты, но некоторые принимаются только частично. Понятие профессионализма.

Профес-лизм -это достиж-е не только высоких профес-х кач-в,но и внутр-е отнош-е чел-ка к труду. Професионал -спец-т достигший высокого ур-ня своей проф-сии. Псевдопроф-лизм -внешне достат-но актив-я труд-я д-ть,но наблюд-ся деформация,чел-к осущ-т не эф-но д-ть,но соотв-но нормам. Фазы разв-я проф-лизма: 1.Оптант-вопрос выбора проф-сии. 2.Адепт-чел-к осваив-т проф-ю.3.Адаптант-молодой спец-т осваивающий проф-ю.4. Интернал-опытный раб-к кот-й может сам-но справ-ся с основ-ми фун-ми.5.мастер-раб-к может решать простые и слож-е задачи. 6.Авторитет-мастер своего дела, кот-й известен проф-му кругу и за его пределами.7.наставник-авторитет-й мастер своего дела в любой проф-сии,обладает учениками,кот-е перенимают его опыт.

 

Личность и коллектив.

Коллектив – группа работников, обладающих след. признаками: наличие общей цели; психологическое признание членами группы друг друга; личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели; постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Пер­вые являются юридически оформленными образованиями, действу­ющими в рамках правового пространства, как, например, персонал предприятия и его подразделений. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудни­чать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.По характеру внутренних связей различают формальные и нефор­мальные коллективы. Официально созданные коллективы предпо­лагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут ос­новную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициаль­ных коллективах связи исключительно неформальные.По механизму формирования можно выделить стихийно сло­жившиеся и сознательно организованные коллективы. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие. Рассмотрим основные факторы.1. Размер коллектива. 2. Состав коллектива. 3. Групповые нормы. 4.Групповое единомыслие 5. Конфликтностъ. 6. Статус членов коллектива..7. Роли членов коллектива. Личность — это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт. Черты лич­ности формируются, с одной стороны, под воздействием природных свойств человека, с другой — социальных моментов: роли, ста­туса, опыта, привычек и т. д. Взаимодействие личности и коллектива носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способству­ет решению коллективных задач, но и коллектив оказывает боль­шое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои по­требности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировать личность и т. д. Отмечено, что в коллективах с хо­рошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жиз­нью люди имеют лучшее здоровье, лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем в тех, где существуют неразрешимые конфликты и неста­бильность. Коллектив защищает личность, поддерживает ее и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения.

Власть и лидерство в менеджменте.

Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда принимается; тот к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Личная власть – это уважительное, хорошее и преданное отношение к ее обладателю со стороны подчиненных.

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией.

Реальная власть – это власть как по должности, так и по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений.

Источники и виды власти

пять базовых источников: принуждение, экспертная власть, закон или право принятия решений, пример или харизма, вознаграждение.

Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специальных знаний.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель власти может влиять на конкретное решение.

Как источник власти руководитель использует вознаграждение подчиненного.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д.

Руководитель и лидер.

Руководитель – это профессиональный менеджер, главной целью которого являются повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников.

Профес качества:

· Компетентность в соответствующей профессии

· Широта взглядов

· Стремление к приобретению новых знаний

· Поиск новых форм и методов работы

· Умение планировать свою работу

Личные качества:

· Высокие моральные стандарты

· Физическое и психологическое здоровье

· Высокий уровень внутренней культуры

· Отзывчивость, благожелательное отношение к людям

· Оптимизм, уверенность в себе

Деловые качества:

· Умение создать коллектив, обеспечить его деятельность

· Контактность, коммуникабельность

· Инициативность, оперативность в решении проблем

· Способность управлять собой, своим поведением

· Стремление к преобразованиям, нововведе

Отличие руководителя от лидера

Руководитель лидер

Администратор инноватор

Поручает вдохновляет

Работает по целям других работает по своим целям

План – основа действий видение – основа действий

Полагается на систему полагается на людей

Использует доводы использует эмоции

Контролирует доверяет

Поддерживает движение дает импульс движению

Профессионален энтузиаст

Принимает решение превращает решение в реальность

Делает как нужно делает что нужно

Пользуется уважением вызывает обожание

Стили управления

Стиль управления — это совокупность методов, приемов и спосо­бов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоот­ношений и личного поведения..1.Авторитарный стиль упр. -сводится к тому, что руководи­тель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. 2.Демократический стиль уп­р.- характериз. высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии реше­ний, созданием таких условий, при которых выполнение служеб­ных обязанностей оказывается для них привлекательным, а дости­жение успеха служит вознаграждением. 3.Либеральный стиль упр. - руководи­тель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающе­го полученные результаты.

Термин «имидж» пришел в управление из психологии. Психоло­ги под имиджем понимают сложившееся представление (образ) о человеке (личности), товаре, технологии, организации. Речь идет именно о мысленном образе. Процесс формирования этого образа, закрепление его осуществляются по законам психологии.Имидж-это правильный выбор модели поведения, который приносит успех. Искусство и техника создания образа заключаются в том, чтобыпознать себя, понять, что является привлекательным для других, привести свой образ в соответствие этому критерию.Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя (менеджера):личное обаяние — способствует успеху профессиональной дея­тельности;нравственные характеристики коммуникабельность, эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (спо­собность понять другого), красноречие (способность воздейство­вать словом);технику самопрезентации — умение подать с наилучшей сторо­ны свои знания, умения, опыт.

Культура управления — это многогранное понятие, часть общеловеческой культуры. Культура и эффективность управления зависят главным обра­зом от личности руководителя или специалиста, его профессио­нальной, экономической, организационной, правовой, нрав­ственной, экологической, этической, психологической и физи­ческой культуры.

Важнейшими показателями культуры управления являются про­фессиональная этика и деловой этикет. Профессиональная этика — это совокупность определенных нравственных обязанностей, принципов и норм поведения, кото­рые реализуются во взаимоотношениях работников в процессе тру­довой деятельности.. Деловой этикет — это формы и, методы этических и этико-психологических взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Приведем некоторые положения делового этикета. Обращение. Первыми здороваются мужчина с женщиной, млад­ший по возрасту со старшим, нижестоящий по должности с выше­стоящим. Деловые отношения. В деловых отношениях соблюдают суборди­нацию, означающую, что каждый ведет себя в соответствии с зани­маемой должностью и служебным положением.Приглашая на беседу, следует предупреждать о времени, дли­тельности, теме беседы. Внешний облик, манеры. Культура телефонного разговора. Деловой протокол. Деловой протокол — это порядок проведения деловых встреч. Деловые подарки. В деловом мире принято делать подарки, да­рить сувениры, преподносить вещи с фирменными знаками. Но здесь нужны мера и такт. Нельзя дарить слишком дорогие вещи — это может поставить коллегу в неловкое положение. Культура речи. Помните, что грамотность, логичность, эмоцио­нальная окраска речи являются обязательным условием любого де­лового контакта.