Особенности межличностных отношений в рабочей группе

Коллектив - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Основа успеха любой коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующеёся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

- свобода и открытость информационного обмена;

- взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

- доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует:

- наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;

- возможность получить предварительную информацию о действиях

- другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе её формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы:

- профессиональную;

- ценностно-мировозренческую;

- сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является её профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между её членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, её способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

- технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т. д.;

- экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

- организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе руководитель – подчиненный;

- ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников.

Любая группа это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

- разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

- должностная иерархия, порядок подчиненности;

- лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

- система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

Психологические характеристики взаимоотношений в рабочей группе.

Любая организация стремится, с одной стороны, к стабильности, а с другой стороны - к развитию. Это связано с двумя составляющими деятельности рабочей группы - достижению цели и межличностным взаимодействием.

Французские психологи Д. Анзье и Ж. Мартэн, используя энергетическую терминологию, описали особенности саморазвития группы. С их точки зрения, общеё количество энергии, которой обладает группа, распадается на «используемую» и «латентную», резервную. С динамической точки зрения группа представляет собой равновесную систему, функция которой - разрешать испытываемые ею «напряженности». Эти «напряженности» могут быть двух видов: позитивные, связанные с продвижением группы к цели, и негативные, уводящие от цели, и зависящие, прежде всего, от особенностей межличностных отношений. Именно здесь и задействуется «используемая» энергия, которая, во-первых, направляется на достижение результата деятельности, и, во-вторых, направляется на поддержание сплоченности группы. В разных группах доля энергии, направляемой на результат и направляемой на отношения, неодинакова. Порой это порождает указанное выше противоречие, снять которое весьма затруднительно.

Ситуация усугубляется тем, что сам процесс управления противоречив. С одной стороны, процесс управления объективен, с другой стороны, способы его осуществления, как бы руководитель ни стремился это преодолеть, - субъективны.

Данное противоречие преодолеть невозможно, но можно значительно уменьшить его проявления, если наметить единую цель, которая включает в себя указанные составляющие. Для определения такой цели необходимо при стратегическом планировании выйти за пределы организации и сформулировать её миссию в обществе, органически вплетенную в деятельность каждого из сотрудников.

Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта. Причиной могут быть предоставление каких-либо услуг, создание объектов, борьба с болезнью, охрана окружающей среды, осуществление социальной программы и т. д.

Удачная формулировка миссии должна отвечать на следующие вопросы:

1) Чем занимается организация или каков профиль проекта?

2) Для кого сотрудники организации или участники проекта осуществляют свою деятельность?

3) Как они выполняют свои функции?

Миссия, описывая через будущую цель текущеё состояние организации, помогает сотрудникам лучше понять её настоящеё - то, чем организация или проект располагают и для чего они существуют.

Понимания миссии недостаточно, чтобы каждый работник организации осознал свою роль в достижении общей цели. Будущеё определяется с помощью видения.

Видение - это описание организации или проекта в перспективе, причем, в том ракурсе, который хотелось бы видеть автору описания. Видение выражает картину правдоподобного и желаемого состояния организации или проекта в будущем. Видение, помогает осмыслить, каким может быть успех организации.

Требования для формулировки видения:

1) четкое, конкретное и реалистичное изложение;

2) определение гипотетических итогов или результатов;

3) презентация реального и стимулирующего уровня достижений;

4) соответствие философии (нормы, принципы, кредо) организации (проекта).

А. И. Донцов, анализируя жизнедеятельность рабочей группы, указывает на проблему, которую необходимо решить руководителю совместно с трудовым коллективом. Это управление дифференциацией системы внутригрупповой активности. Дифференциация (функциональная, статусная, власти, размера получаемого вознаграждения и т. п.):

Во-первых, происходит по мере продвижения группы к цели. Она может не совпадать с субъективными желаниями и намерениями членов группы.

Во-вторых, внутригрупповое разделение труда не может не сопровождаться дифференциацией в сфере эмоционально-личностных взаимоотношений членов группы.

В-третьих, межличностная напряженность осознается как неизбежное следствие организации совместных усилий.

В-четвертых, возникает необходимость в так называемой внутренней (неформальной) структуре рабочей группы. Она как бы компенсирует накопившуюся в процессе предметного взаимодействия напряженность.

Следующей проблемой является доверие.

Будет ли коллектив учитывать интересы руководства, зависит от того, как он воспринимает его намерения. Человек «доверяет», если исходит из предположения, что действия другого направлены на повышение его благополучия и не наносят ему ущерба. Развивая теорию «доверия - подозрительности», М. Дойч выдвигает серию гипотез об условиях восприятия намерений другого как альтруистических. По его мнению, люди склонны интерпретировать намерения других как альтруистические (несущие им пользу), когда верят в любовь с их стороны, и не склонны - если этой верой не обладают.

Убежденность человека в симпатии другого определяется:

1) объемом «выгод», ранеё предоставленных этим другим;

2) частотой их получения;

3) степенью уверенности в том, что действия другого, пошедшие ему на пользу, не были вынужденными;

4) степенью уверенности в благоприятных последствиях действий другого еще до того, как эти действия произведены;

5) убежденностью, что выгода, извлекаемая другим человеком из собственной «благотворительности», менее значительна, чем та, которую получает он;

6) уверенностью, что другое лицо, оказывая благодеяние, несет некоторые убытки.

Как правило, исследователи называют три условия, способствующие взаимному доверию сторон:

1) Присутствие так называемых «третьих» лиц. Их главная функция - облегчить участникам взаимодействия, особенно в ситуации конфликта, совершение взаимных уступок, причем так, чтобы эти уступки не воспринимались как признак слабости и не повышали уровень притязания партнера. Если два человека испытывают сходные чувства к «третьему» лицу (при условии, что отношение каждого из них к этому третьему не претендует на исключительность), то они с большей симпатией относятся друг к другу.

2) Характер коммуникативных связей взаимодействующих сторон. Если каждый из партнеров имеёт возможность получить предварительную информацию о действиях другого, взаимное доверие более вероятно. Сама возможность общения, по мнению психологов, увеличивает кооперацию во взаимодействии.

3) Личностные особенности участников взаимодействия.

Факторы, способствующие устранению противоречий в управлении организацией.

1) В стратегии организации:

- наличие четких, ясных и непротиворечивых целей;

- создание творческой атмосферы внутри организации для всех её членов;

- правильное планирование деятельности всех подразделений;

- правильная расстановка кадров;

- учет человеческого фактора внутри организации;

- повышение конкурентоспособности;

- подбор квалифицированных менеджеров.

2) В поведении и действиях руководителей:

- внимание к деятельности группы;

- целенаправленные действия по сплочению группы;

- правильное информирование подчиненных;

- доброжелательные отношения с членами коллектива;

- своевременное разрешение конфликтов внутри групп;

- создание положительного психологического климата;

- отсутствие жестких методов управления персоналом;

- положительное отношение к творческой деятельности работников;

- правильное мотивирование коллектива на достижения;

- правильная оценка работы каждого сотрудника;

- доброжелательный контроль.

3) В действиях малой рабочей группы:

- принятие организационных целей;

- наличие групповой активности и сплоченности внутри группы;

- выполнение всеми членами группы внутри-групповых норм поведения;

- лояльность в отношениях между членами группы и руководителем;

- дисциплинированность;

- доверие к руководителю;

- стремление к успешной деятельности;

- наличие ценностно-ориентационного единства группы;

- наличие ответственного отношения к работе.

Противоречия и парадоксы управления в большинстве случаев имеют психологические причины. Однако не следует искать подобные причины во всем.