Класифікація підприємств та особливості їх створення

КЛАСИФІКАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВ (ФІРМ)
Мета й характер діяльності
• Комерційні
• Некомерційні Форма власності майна
• Приватні
• Колективні
• Комунальні
• Державні (в т. ч. казенні)
Національна належність капіталу
• Національні
• Закордонні
• Змішані (спільні)
Правовий статус і форма господарювання
• Одноосібні
• Кооперативні
• Орендні
• Господарські товариства
Галузево-функціональний вид діяльності
• Промислові
• Сільськогосподарські
• Будівельні
• Транспортні
• Торгові
• Виробничо-торгові
• Торгово-посередницькі
• Інноваційно-впроваджувальні
• Лізингові
• Банківські
• Страхові
• Туристичні тощо
Технологічна (територіальна) ціліс­ність і ступінь підпорядкування
• Головні (материнські)
• Дочірні
• Асоційовані
• Філії
Розмір за кількістю працівників
• Великі (надвеликі)
• Середні
• Малі (дрібні)
• Мікропідприємства

Створення підприємства, як правове поняття, включає визначення засновників, їх засновницьких компетенцій та порядку діяльності. Засновником є особа, що має право створити у встановленому порядку підприємство як юридичну особу. Таким правом наділені безпосередньо власники засобів виробництва та іншого майна і уповноважені власником (власниками) органи, тобто фізичні та юридичні особи, крім випадків, передбачених законодавчими актами України.

Серед загальних умов створення підприємства провідне місце посідає визначення кола суб'єктів, правомочних приймати рішення щодо створення підприємства, тобто його засновником. Відповідно до діючого чинного законодавства в Україні існують три категорії таких суб'єктів:

а) власник (власники) майна будь-яких видів, а також розмірів;

б) уповноважений власником (власниками) орган або підприємство, організація;

в) трудовий колектив у випадках і порядку, передбачених вказаним вище Законом та іншими законодавчими актами України.

Підприємства можуть створюватися шляхом реорганізації діючого підприємства, тобто в результаті виділення із складу діючого підприємства одного або кількох структурних підрозділів за рішенням їх трудових колективів.

Аналогічно створюються дочірні підприємства. За законодавством України, правом створювати дочірні підприємства наділені підприємства двох організаційних форм: господарські товариства і спільні підприємства з іноземними інвестиціями.

 

37. Принципи і методи роботи з резервом, набір і добір персоналу

Резерв - це потенційно активна і підготовлена частина персоналу організації, здатна заміщати вищі посади.

Формування резерву - це комплексний процес цілеспрямованого професійного розвитку спеціально відібраного персоналу, здатного в перспективі заміщати вищі вакантні посади в структурних підрозділах. Робота з резервом кадрів будується на певних принципах і передбачає декілька етапів. Загальні принципи роботи з резервом керівників:

• Підбір кандидатів і склад резерву за їх морально-психологічним та діловим якостям для вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;

• Дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висування. З урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висунення в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років;

• Раціональне визначення структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;

• Регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом висування.

Етапи формування кадрового резерву

Етапами формування резерву є:

• Попереднє вивчення та оцінка кандидатів на зарахування в резерв;

• Відбір кандидатів до складу резерву;

• Зарахування до складу резерву;

• Організація підготовки резерву;

• Оцінка готовності резерву;

Відбір і добір персоналу

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і рис працівника для встановлення його придатності до виконання обов'язків певному робочому місці або посади й вибрати з сукупності претендентів найбільш гідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації та її самої.

Відбір персоналу необхідно відрізняти від добору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей визначені посади урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При доборі - здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж й уміння.

Відбір працівників, відповідальних за своїми фаховими, діловим і особистісними характеристиками вимогам організації, вимагає комплексного підходу, необхідно брати до уваги як рівень професійної компетентності кандидатів, а й (що ні менш важлива) те, як нові робітники вписуватимуться в культурну і соціальну структуру організації.

 

38. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Продуктивність праці – це показник, який відображає співвідношення кількості продукції, що виробляється в процесі праці та затрат праці на її виготовлення. У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісних благ при тих самих або менших затратах праці. Керівники і фахівці всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання та оцінку досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці, зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання і оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи та очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, регулювання їх виконання;

6) вимірювання та оцінку реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві – це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Для підвищення продуктивності праці персоналу можуть використовуватися такі заходи: розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності; пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності; здійснення контролю за виконанням поставлених завдань тощо.

 

 

39.Теорія очікування Врума – Йєттона, теорія справедливості Дж.Адамса

Врум доводив, що люди постійно знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб працівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зробив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратити зусиль на досягнення результату. Очікування може відноситися як до можливості виконання якоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої винагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завдання у тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певним чином винагороджений.