Human Resources (консалтинг в сфере управления персоналом).

 

Все возрастающая сложность деятельности в условиях глобальных рынков и ужесточающаяся конкуренция в практически любой отрасли промышленности и сферы услуг налагает новые требования на всех служащих компании. В период стремительных изменений на рынках и в технологиях потребность в эффективном управлении персоналом увеличивается. Новые перспективы и возможности открываются в сфере подбора и обучения персонала, методов стимулирования и мотивации; оптимизации управленческой структуры, что повышает спрос на услуги консультантов.

 

52 Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон (Россия) № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой Кодекс, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

 

Действующий трудовой кодекс

 

Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями[3]. Вместе с тем, отпуск по уходу за ребенком урезается вдвое с 3 до 1.5 лет[4]. Профсоюзы окончательно потеряли возможность, как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям[5]. Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания[6]

 

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов.[7] [8] По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, рабочий день — 8 часов.

 

 

53Социология Инноваций

- специальная социологическая теория объяснительного уровня, изучающая инновацию как феномен общественной жизни, связанный с материально-предметной и духовной деятельностью людей, в процессе которой они создают новые объекты культуры, а также разрабатывают и осваивают не существовавшие ранее способы производства различных благ.

Объектом СИ выступает инновация как социальный процесс. Предметом СИ являются социальные механизмы, регулирующие процессы зарождения, разработки, внедрения, адаптации и интеграции инноваций в различных сферах жизни общества - социальной, экономической, политической, культурной и т. д. СИ исходит из представления об инновации как закономерном проявлении функционирования механизма общественной координации в условиях полноценного функционирования основных социально-экономических законов: разделения труда, перемены труда и конкуренции при их органичном взаимодействии.

Воплощаясь в ходе инновационного поведения социальных субъектов, инновация выступает способом развития индивидов, коллективов, социальных сообществ и, наконец, общества в целом Поэтому специфика подхода СИ к изучению своего объекта заключается в рассмотрении инновации как способа существования социальных систем. Сущность инновационного образа мышления заключается в ориентации его носителей на осуществление перманентных нововведений в сферах своей деятельности. Инновационный образ мышления является, с одной стороны, предпосылкой формирования инновационной культуры социального субъекта, а с другой - он сам развивается на основе содержащихся в культуре норм и правил организации нововведений. Внешним проявлением мыслительных процессов по поводу осуществления инноваций выступает инновационное поведение индивидуальных или коллективных социальных субъектов, связанное с обновлением способов либо преобразованием объектов их деятельности. При помощи разработанной системы категорий СИ описывает и объясняет в рамках своего предмета исследования специфические способности социальных механизмов регулировать "инновационный цикл" от зарождения либо привнесения в социальную систему идеи нововведения до ее внедрения и далее - до состояния интеграции, трансформирующей с течением времени инновацию в традицию. Полный "инновационный цикл" насчитывает 5 этапов: зарождение (привнесение); апробация (селекция); адаптация; интеграция; утилизация. При этом, с одной стороны, на каждом из этапов на протекание инновационного процесса значимое влияние оказывают социальные - объективные и субъективные - характеристики носителей инновационного образа мышления, воплощающих на практике инновационный тип поведения, а с другой - сама инновация способна оказывать заметное влияние на изменяемые характеристики социальных субъектов. Таким образом, в силу особенностей протекания описанных процессов, СИ определяет социальный механизм регулирования инновационных процессов как устойчивую структуру взаимодействий социальных субъектов по поводу реализации конкретных нововведений, порождающую особую систему видов инновационного поведения этих субъектов.

54 Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

Виды и цель обучающей деятельности предприятия.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих;

• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации.

 

 

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

 

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

 

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

 

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

 

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

• выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

• определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

 

Переподготовка рабочих кадров.

 

В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

 

Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

 

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологический исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

 

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

• численности высвобождаемых работников;

• контингента высвобождаемых работников;

• возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, в связи с этим хорошо составленные прогнозы Forex могут сделать Вас баснословно богатым.

• доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

 

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

 

Повышение квалификации кадров.

 

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

 

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.