Динамика персонала в организации (текучесть кадров, 10- других показателей)

Коэффициенты текучести кадров=количество уволившихся/среднесписочный состав*100%

Коэффициент движения персонала=количество сменивших должность/среднесписочный состав*100%

Другие показатели:

· Средний возраст сотрудников

· Кол людей с высшим образованием

· Кол прогулов

· Кол больных

· Сотрудники повысившие квалификацию за отчетный период

Причины экономических и других потерь при увольнении сотрудника

У сотрудника резко падает производительность труда

Сотрудник может агитировать других к подобным действиям

Поиск нового сотрудника требует времени и средств

Должность долго может быть вакантной

Нового сотрудника надо обучать

Новый сотрудник уволиться может уволиться на первых 3 месяцах работы(первый пик увольнения)

Производительность у нового сотрудника ниже, чем у опытного

Человек выносит с работы все, что можно вынести

Забирает информацию, «выносит сор из избы»

Факторы, влияющие на желание работников сменить организацию

-Внутриорганизационные (оплата труда, режим труда, реорганизация, отношения в коллективе)

-Внешние факторы (открытие аналогичных предприятий, падение престижности профессии)

-Личностные (изменение состава семьи, возраст-здоровье, смена места жительства, получение нового образования)

Массовые сокращения – главная идея и стратегии.

Как правило, массовое увольнение работников происходит в результате каких-либо негативных явлений экономического характера.

Оформляется массовое увольнение сотрудников прекращением трудовых отношений в результате сокращения численности штата.

Выделяют четыре типа стратегий целенаправленного сокращения бизнеса:

- стратегия ликвидации, представляющая собой предельный случай стратегии сокращения и осуществляющаяся тогда, когда фирма не может вести дальнейший бизнес;

- стратегия «сбора урожая», предполагающая отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе. Эта стратегия применяется по отношению к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести доходы во время «сбора урожая». Данная стратегия предполагает сокращение затрат на закупки, на рабочую силу и максимальное получение дохода от распродажи имеющегося продукта и продолжающего сокращаться производства. Стратегия «сбора урожая» рассчитана на то, чтобы при постепенном сокращении данного бизнеса до нуля добиться за период сокращения получения максимального совокупного дохода;

- стратегия сокращения, заключающаяся в том, что фирма закрывает или продает одно из своих подразделений или бизнесов для того, чтобы осуществить долгосрочное изменение границ ведения бизнеса. Часто эта стратегия реализуется диверсифицированными фирмами тогда, когда одно из производств плохо сочетается с другими. Реализуется данная стратегия и тогда, когда нужно получить средства для развития более перспективных или же начала новых, более соответствующих долгосрочным целям фирмы, бизнесов;

- стратегия сокращение расходов, основной идеей которой является поиск возможностей уменьшения издержек и проведение соответствующих мероприятий по сокращению затрат. Данная стратегия обладает определенными отличительными особенностями, которые состоят в том, что она больше ориентирована на устранение достаточно небольших источников затрат, а также в том, что ее реализация носит характер временных или кратковременных мер. Реализация данной стратегии связана со снижением производственных затрат, повышением производительности, сокращением найма и даже увольнением персонала, прекращением производства прибыльных товаров и закрытием прибыльных мощностей.

Также бывают хирургическая стратегия и терпевтическая

Меры «терапевтического» подхода к массовому сокращению штатов.

Прекратить прием на работу

Сокращение рабочего времени

Переход на неполную рабочую неделю

Отправление людей в бессрочные административные отпуска

Направление на долгосрочное обучнение

Урезание компенсационного пакета с целью выдавливания работников из организации

Переход на контрактную основу

При найме сотрудник пишет два заявления: о приеме на работу и на увольнение с открытой датой

Тактика сокращения штатов.

а)хирургическая

б)терапевтическая

· Сокращение направления, подразделений, филиалов

· Сокращение должности

· Сокращение персоналии

Сокращение штата или численности работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнение работников, сохранение которых в штате компании по каким-либо причинам нецелесообразно.

Несмотря на то что это весьма затратный по времени и по финансам способ, многие работодатели пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным и надежным способом сокращения персонала, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

«Сокращение штата или численности» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможно и полное изменение организационной структуры, которое приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются.

30. Принципы построения системы дисциплинарных воздействий

Нарушение трудовой дисциплины, то есть невыполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей и положений данных Правил, предусматривает применение методов дисциплинарного влияния, а также других методов, установленных действующим законодательством

1) Налагая дисциплинарное воздействие, мы попадаем в юридическое поле (дисциплина может быть мягче, чем в законодательстве РФ, но не жестче)

2) За один дисциплинарный проступок должно быть одно дисциплинарное воздействие

3) У дисциплинарного воздействия должны быть оговорены три срока

ü Срок действия дисциплинарного воздействия, после которого оно снимается

ü С момента обнаружения дисциплинарного проступка до момента вынесения дисциплинарного воздействия

ü С момента совершения дисциплинарного проступка до момента обнаружения

4) Строгость дисциплинарного воздействия должная соответствовать величине проступка

5) Должна быть построена система постепенного ужесточения дисциплинарного воздействия

6) Процедура наложения дисциплинарного воздействия не должна оскорблять человеческое достоинство сотрудника и явно подрывать его авторитет как руководителя

Дисциплинарные воздействия могут быть мягче но не могут быть жестче

 

31. Виды дисциплинарных воздействий

-Устное замечание(дать понять сотруднику, что его поведение отклонилось от произ. поведения, чтобы он понял)

-полуписьменное (объяснительная-право сотрудника изложить свою точку зрения)

письменное

-предоставление сотруднику однодневного оплачиваемого отпуска

Или

Неформальная беседа

Неформальная беседа используется при первом серьезном или легком нарушении корпоративной культуры и правил. Руководитель указывает подчиненному на его нарушение, а также напоминает ему о необходимости соблюдения корпоративных норм в неформальной обстановке.

 

Устное предупреждение

Эта мера дисциплинарного воздействия состоит в том, что руководитель устно предупреждает сотрудника о том, что если нарушения будут повторяться, последует более суровое наказание.

 

Письменное предупреждение

В советские времена эта мера называлась «выговор с занесением в личное дело» или «строгий выговор с занесением в личное дело». Эта дисциплинарная мера существует и сейчас в российских и зарубежных компаниях.

Суть ее в том, что нарушение фиксируется на бумаге и может привести к более серьезным санкциям против работника в будущем.

Дисциплинарное отстранение от работы

Эта мера дисциплинарного воздействия предусматривает отстранение провинившегося работника на несколько дней или недель в зависимости от тяжести совершенного нарушения.

 

Увольнение

Увольнение это крайняя мера дисциплинарного воздействия, применяемая тогда, когда все остальные способы воздействия исчерпаны.

Увольнение, как правило, достаточно неприятная процедура как для увольняемого работника, так для работодателя, поэтому стоит уделить ей несколько больше времени, чем остальным дисциплинарным мерам.

Самобичевание

1.вызвать провин. Сотрудника

2.выдержать в приемке 40-60 минут

3.встать со своего места,поздороваться

4.предложить сесть в ваше кресло

5.встать на его место и предложить ему сказать то, что он считает вы должны были сказать ему после случившегося.