Вимоги до системи оцінок персоналу.

 У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об’єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).ІІСистема критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.ІІІ.Система способів, методів та інструментів оцінювання.ІV.Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.Еф-на с-ма ОП має відпов вимогам:1-бути універсальною-єдиною для всієї орг. І окремих категорій спів роб,2-базуватись на встановленні станд і нормах які випливають із аналізу роб місць і ф-й,3-викор критичні фактори оц як кількісні(час, прод-ть, в-ти) так і якісні(добре, погано, посередньо),4-бути максимально обєктивною і сприйматися як об’єктивна, 5-рез-ти оц. Мають бути конфіденційними.

Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, Особливістю якої є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:представники керівництва;керівники структурних підрозділів;представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.Вона вкл. Етапи:1-атестац співбесіда-обговорення рез-тів мин пер, їх оц. Керівником і підлеглим, обговорення проблем, накреслення орієнтирів роботи на майб пер.2-розробка плану і запров його керівництвом на наст атестат пер.2 форми такого плану:-індивід план розвитку-самооц спів роб, плановані рез-ти, заходи які для цього вимагаються;-особисті цілі-обмежений набір ключових завдань на атестат пер, який погоджується з керівництвом.3-поточний контроль-системат контроль зі сторони мен-ту за роб спів роб і занесення досягень до спец форми їх реєстрації.4-обговорення роботи спів роб і його оц.-ня.

 

 

Методи оцінки персоналу.

1)м станд оцінок-при якому заповнюється спец форма, в якій оц. Окремі аспекти роб спів роб за станд шкалою.М відрізняється простотою, малими в-ми і є аг доступним.2-порівняльні м оц.-передбач порів роботи кожного працівника з рез-ми ін., ранжування їх і визначення питомої ваги найкращих, посередніх, поганих спів роб.недоліки:може виклик конфлікти+недолік 1-го методу.ці 2-ва методи є односторонніми і недосконалими для встановлення напрямків проф. розвитку.3-м через виз-ня цілей-для цього поставлені цілі повинні бути конкретними, вимірними, реальними, значимими для спів роб і для п-ва, регламентованими за часом. По завершенню конкретного часу спів роб і керівник оц. викон-някожної цілі у % і всього плану. Керівник має вирішальний голос. М забезп об’єктивність оц. через участь у ньому спів роб проте не оц. всі аспекти його роботи.Це є традиц методи ОП. В останні десятиліття в практику МП пачали широко запроваджуватися нетрадиц методи до оцінювання, їх особливості полягають у наступному:-досл роб группа і оц працівника проводиться його коллегами за здатністю працювати в команді,-оц проводиться з врах рез-тів д-ті усього п-ва,-до уваги приймається не лише успішне виконання сьогоднішніх ф-й, але і здатність до проф розвитку.Найпош методи:1)м 360*, відпов до якого співроб оц-ся своїм керівником, своїми коллегами і підлеглими в результаті чого формується його всестор оц.2)психолог методи оц-різновид нетрад методів, які викор професійні психологи через застос певних тестів, співбесід, впра, за якими оц наявність і ступінь розвитку відповідних х-к. ці методи є затратними, хоча дають точні х-ки. Ці методи слід використ дуже обережно, оск вони можуть викликати напруженість, образу, конфлікти в роб колективі.