Тарифная и бестарифная системы

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Показатели
Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

 

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34

 

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

 

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

§ сдельный приработок;

§ доплата и надбавки;

§ премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

§ за работу в вечернее время;

§ за сверхурочную работу;

§ за работу в выходные и праздничные дни;

§ за разъездной характер работы;

§ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

§ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

§ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

§ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

§ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

§ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

§ за многосменный режим работы;

§ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим надбавкам относят оплату:

§ за высокую квалификацию (специалистам);

§ за профессиональное мастерство (рабочим);

§ за работу с меньшей численностью работников;

§ за совмещение профессий (должностей);

§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

§ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

§ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

§ за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Премия (от лат. praemium – награда) в широком смысле – это денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Целью премирования является повышение эффективности организации посредством стимулирования трудовой активности работников.
Основными элементами премиальной системы организации являются:
• показатели и условия премирования – требования к работнику, выполнение которых позволит получить премию,
• шкала премирования – позволяет увязать выполнение показателей и условий премирования с размером премиальных выплат,
• круг премируемых работников – конкретизирует перечень должностей, которых необходимо стимулировать и которые реально влияют на выполнение требуемых показателей и условий премирования (определенные профессиональные и функциональные группы работников, либо работники определенного уровня иерархии организации),
• периодичность выплаты премий – различают текущие (ежемесячные, квартальные, годовые) премии и единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в кросс-функциональном проекте) премии,
• сроки выплаты премий – как правило, сроки совпадают с выплатой заработной платы за первую либо вторую половины месяца,
• порядок выплаты премии – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, ответственных за подготовку приказов о выплате премий, условия депремирования работников, определяет порядок премирования в случаях наложения дисциплинарных взысканий на работников в премиальном периоде, порядок премирования в том случае если работник пришел в организацию либо ушел с организации в течение премиального периода и др.
• источник финансирования премиальных выплат – это может быть часть фонда оплаты труда, либо прибыль организации.