Законодавства про працю             

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими да­ються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову приро­ду. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом спри­яють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому прове­дене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшува­ти обсяг прав, що визначені законом.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховно­го Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Влас­ники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудового договору з пра­цівником за систематичне порушення ним трудової дисциплі­ни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'ясне­но, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до праців­ника дисциплінарного або громадського стягнення, за невико­нання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового роз­порядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплі­нарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуаліза­цію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об'єктивізуються в рішенні суду. На відміну від загальних право-застосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рам­ками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання.

Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупин­ками» досвіду і створюють один з елементів змісту судової прак­тики. З багатьох «крупинок» формується практика застосуван­ня певних норм права до конкретних фактичних обставин.

 7. Диференціація трудового законодавства України

Диференціація трудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізова­ний світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здій­снюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

В Україні єдність правового регулювання трудових відно­син базується на ст. 2 КЗпП, яка юридичне закріплює прин­цип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших стат­тях КЗпП та законодавчих актах про працю.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудово­го права особливостям трудових відносин. Диференціація доз­воляє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке по­ширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винят­ками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спря­мована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.

 8. Міжнародні правові акти про працю

До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та реко­мендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами:

Два делегати від уряду, один — від підприємців і один — від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати

індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП.

Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Гене­ральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базу­ватись діяльність МОП.

МОП складається з трьох основних органів. Вищим орга­ном організації є Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28 презентують уряди, 14 — представ­ники підприємців і 14 — представники трудящих. Із 28 пред­ставників урядів 10 призначаються урядами найбільш важли­вих в промисловому відношенні країн. До їх числа входять Бра­зилія, Індія, КНР, США, ФРН, Франція, Росія, Японія.

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адмі­ністративною Радою. Генеральний директор, в свою чергу, при­значає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різних держав.

Крім основних органів до складу МОП входять ряд постій­них і тимчасових комітетів та комісій. До них відносяться, на­приклад, промислові комітети, що створені для вивчення умов праці в різних галузях промисловості, комітет по свободі об'єд­нань, комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомен­дацій, кореспондентські комітети та ін.

Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Саме можливість відкри­того висування і обговорення вимог щодо створення міжна­родних правових актів, а потім і норм, котрі якоюсь мірою можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя пра­цюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Ці конвенції і рекомендації про працю є тими ос­новними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжна­родне правове регулювання праці.

 Мета конвенції — створити для держави, що її ратифікува­ла, зобов'язання по внесенню певних змін в національне зако­нодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прий­няття конвенції «а) конвенція надсилається всім членам орга­нізації для ратифікації; б) кожний член організації зобов'язується протягом року після закриття конференції... винести конвен­цію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого порядку... Якщо член організації одержав згоду компе­тентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію кон­венції, ЩО відбулася, Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування по­ложень даної конвенції» (п. 5 ст. 19 Статуту МОП).

Конвенція — правовий акт, який набуває сили міжнарод­ного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами — членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіко­вані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.