Тема 9 : Основные категориальные характеристики труда

Содержание занятия

1. Основные категориальные характеристики труда:  «характер труда», «ее содержание», «условия», «виды», «организация».

2. Субъективные оценки сферы труда: «мотивация», «отношение к труду», «удовлетворенность условиями труда», «стимулирование труда», «трудовая адаптация», «социально-психологичный климат в коллективе».

 

Ключевые понятия и термины.

Характер труда, содержание труда, условия труда, виды труда, организация труда, мотивация труда, стимулирование труда, трудовая адаптация.

 

 

Социология труда - это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда - это исследование социальных явлений, процессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Самосознание – полное понимание самого себя, своего значения, своей роли в жизни, обществе.

Собственность – имущественное принадлежность кому-либо.

Поведение – образ жизни и действий.

Интерес – внимание, возбуждение чем-нибудь значительным, привлекательным.

Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

При проведении социологических исследований содержания труда можно использовать такие градации, как ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то выделяются: простой ручной и сложный ручной труд, основанный на длительной подготовке и мастерстве работника, простой механизированный и сложный механизированный труд, простой автоматизированный и сложный автоматизированный труд.

Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100 процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах - только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.

Основное предназначение труда – удовлетворение потребностей индивида и общества, необходимость достижения практично выгодных, утилитарных результатов. О труд не следует ограничивать лишь производством материальных благ необходимых для удовлетворения материальных потребностей, а видеть в нем процесс удовлетворения главной человеческой потребности – потребности в труде. Порожденный необходимостью удовлетворения жизненных потребностей, труд постоянно формирует и увеличивает новые потребности, актуализируя жизнедеятельность человека. Безусловно, труд по природе, - социальное явление. Первобытный труд объединил людей через необходимость добывать еду, бороться с стихийными явлениями природы, воевать с врагами.

С развитием производительных сил в характере труда происходят существенные изменения, прежде всего углубляется разделение труда. Общественный характер труда проявляется не в процессе производства продукта, а в процессе его реализации, когда выявляется, что индивидуальные затраты на производство не совпадают с общественными нормами. Характер труда - отражает в основном его социальную сущность, по которой труд всегда является общественным. Однако общественный труд состоит из труда индивидов, а в различных общественно экономических формациях связь между индивидуальным и общественным трудом различна, что и определяет характер труда. Он выражает социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человека с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер труда определяется особенностями производственных отношений, при которых труд совершается, и выражает степень их развитости. Он отражает социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника. Но общественные формы труда обусловлены типом производственных отношений и в различных общественных формациях различны. Для более полного понимания социальной сущности труда необходимо рассмотреть изменение его характера при изменении общественных формаций.

Виды труда. Основными видами труда являются ручной, механизированный и автоматизированный. Принято различать простой ручной труд (не требующий специальных навыков, знаний и умений, а также обращения с современными инструментами и приборами) и сложный (основанный на длительной подготовке, научно-технич. знаниях и мастерстве работника). В.т. тесно связаны с характером и содержанием труда. По содержанию он делится на ручной, механизированный и автоматизированный; по характеру труда - на простой и сложный в зависимости от физических и умственных затрат, а также от места человека в системе труда как исполнителя или организатора, от квалификации труда и т. д.

Под простым трудом понимается значительное преобладание физических затрат над умственными, под сложным - наоборот. Взаимосвязь этих признаков дает следующие виды труда.: 1) простой ручной; 2) сложный ручной; 3) простой механизированный; 4) сложный механизированный; 5) простой автоматизированный; 6) сложный автоматизированный. Виды 1, 3, 5 - это преимущественно неквалифицированный, мало- и среднеквалифицированный труд; виды 2, 4, 6 - труд средней и высокой квалификации.

Следующая категория, которой социологи уделяют большое внимание, - условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

• социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда от места жительства);
• социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы);
• социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания - загрязненность, травматизм, профзаболевания;
• социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины.

Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть - психологической несовместимостью работников.

Организация труда – это система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания. Организация труда - один из важных резервов эффективности производства на основе достижений науки и передового опыта. В организацию труда включаются мероприятия по рационализации структуры управления трудовым коллективом, форм разделения и кооперации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрение новых методов и приемов труда; совершенствование нормирования и стимулирования труда, улучшение условий труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; укрепление трудовой дисциплины и повышение творческой активности масс. Социологию интересуют прежде всего социально – экономические, а не оргтехнические факторы, заключающиеся в создании условий для развития личности работников, повышения степени содержательности и привлекательности труда. К числу новых, прогрессивных методов организации труда, которые постоянно находятся в центре внимания социологов, относятся следующие:

 1) расширение должностных обязанностей, ответственности и возможностей участия рабочих в принятии управленческих решений;

2) оперативная смена рабочих мест и операций в течение дня или недели (ротация на конвейере);

 3) расширение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;

4) свободная организация рабочего ритма и применение гибкого режима труда;

 5) периодические профессиональные перемещения и совмещение смежных профессий. Кроме них используются "компенсаторные методы", которые не меняют организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых технических средств, что в конечном счете приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно отнести:

1) трансляцию функциональной музыки во время работы;

2) производственную гимнастику;

3) организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы и т. д.

2.

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится в центре внимания социологов, - это отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В теоретическом плане можно выделить следующие условия:

• отношение человека к труду как моральной ценности;
• отношение к определенному виду труда, профессии;
• отношение к выполняемой работе.

Кроме того:

• отношение человека к труду как жизненной потребности;
• отношение к труду как к способу самореализации;
• отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное - чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации.

 

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу.

Он выделил пять уровней потребностей:

• физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);
• экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);
• социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
• престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);
• духовные (в самовыражении, творчестве).

 

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

 

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

 

В социологии выделяются следующие основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

 

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита - необходимый элемент любого развитого государства.   

Система социальной защиты - это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются условия, обеспечивающие социально возможное в данных условиях развития общества качество жизни.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

   Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

              Содержание и структура трудовой адаптации

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудо­вая адаптация — это социальный процесс освоения личнос­тью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биоло­гического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирую­щими системами. Поступая на работу, человек активно вклю­чается в систему профессиональных и социально-психологичес­ких отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовы­вает свою индивидуальную позицию с целями и задачами тру­дового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение слу­жебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соот­ветствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, ис­ходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требо­вания, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении и в показателях трудовой деятельности эффективности труда (его количестве и качестве); усвое­нии социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности (трудовой, общественно-полити­ческой,познавательной); удовлетворенности различными сто­ронами трудовой деятельности (содержанием труда, зара­ботной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, воз­можностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной — при перво­начальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сме­ной профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство про­фессиональной, социально-психологической, общественно-ор­ганизационной и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного от­ношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с професси­ональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выпол­нения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в ос­воении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в слаживающуюся в ней сис­тему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с члена­ми организации. Это включение работника в систему взаимо­отношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой орга­низации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической по­зиции отдельных членов группы в структуре взаимоотноше­ний, о лидерах группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происхо­дит процесс идентификации личности с трудовой организа­цией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с кол­легами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация — означает ос­воение новыми членами трудового коллектива организацион­ной структуры организации, системы управления и обслужива­ния производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это участие новых чле­нов трудового коллектива в традиционных для данного пред­приятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития чле­нов организации. Быстро и безболезненно происходит культур­но-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены ко­торых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление рее большего количества удоб­ных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Со­временный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритм труда и т. д. материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

В процессе адаптации работник проходит следующие ста­дии:

I. Стадия ознакомления, на которой работник получает ин­
формацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Стадия приспособления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы, ценностей но пока продолжает сохранять многие свои уста­новки.

III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное при­способление работника к среде, идентификация с новой груп­пой.

IV. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия,фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории ра­ботников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой орга­низации составляют полностью идентифицированные работ­ники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наи­более квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую орга­низацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации. Понятие о личностном потенциале работника и связь его с адаптацией.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные — это факторы (в трудовой организации — связанные с производственным процессом), которые в мень­шей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных про­цессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер кол­лектива, расположение предприятия, отраслевая специали­зация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

— социально-демографические характеристики работника
(пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, соци­альное положение и т.д.);

— социально-психологические (уровень притязаний, готов­ность трудиться, практичность, быстрота ориентации в произ­водственной ситуации, самоконтроль и умение действовать ра­ционально, коммуникабельность, восприятие самого себя и
способность формировать у других чувство ответственности
и т.д.);

— социологические (степень профессионального интереса,
степень материальной и моральной заинтересованности в эф­фективности и качестве труда, наличие установки на повыше­ние квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адапта­ции не последнее место занимает личностный потенциал работника  Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально- психологических) качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Исследователи считают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

­─ энергичность;

─ умение управлять своими эмоциями;

─ готовность открыто излагать свое мнение;

─ способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу, самой производительной способности работника. Ее формиро­вание осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в ос­нове которых лежат врожденные (генетические) задатки, ко­торые при благоприятных условиях могут развиваться в спо­собности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой сово­купность профессиональных знаний, умений и навыков, необ­ходимых для эффективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адап­тации работника. Необходимо с максимальной пользой ис­пользовать опыт и знания работника.

Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии

Трудовая адаптация проходит быстрее и успешнее, если пра­вильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии мо­лодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, на­мерения молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов (реальный выбор профессии). С помощью целенаправленного формирования у молодежи определенных намерений и интересов (с учетом со­циально-экономических потребностей общества) и приведением в соответствие стремлений молодых людей с возможнос­тями их реализации можно координировать выбор профессии. Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор ─ это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному кол­лективу проблема профотбора состоит в определении профес­сиональной пригодности как совокупности особенностей чело­века, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетво­ренность избранной профессией. Например, водителям необ­ходима острота зрения и быстрота реакции, музыкантам — слух, исследователю — терпение, писателю — умение выра­жать свою мысль на бумаге и т.д.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — один очень быстро овладевает навыками и достигает профессионального совершенства, у другого на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения те­ряется интерес к избранной профессии, и человек меняет вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Одним  из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести кадров, является социально-психологический климат организации, который условно можно представить в виде трех "климатических зон":

I "климатическая зона" — социальный климат, определяемый степенью

осознанности каждым работником общих целей и задач организации и
формирующийся под воздействием следующих факторов: личного при-
мера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических началв управлении производством;

II "климатическая зона" — моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся но масштабам локальным, т. е. он характерен для первичного коллектива (бригады, участка, отдела);

III "климатическая зона" — психологический климат, особенностью которого является то, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом".

Структура и проявления социально-психологического климата.

Для коллектива с нездоровым морально-психологическим климатом
характерны, низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Производительность труда прямо зависит от настроения работников и может повышаться на 5—10 % среднего уровня при хорошем настроении и, наоборот, понижаться настолько же при плохом.
Следовательно, в зависимости только от настроения работников производительность труда может колебаться в пределах 10—20 %. Созданию здорового морально-психологического климата способствует, например, использование функциональной музыки, что приводит к повышению производительности труда на 2-4 %, уменьшению выпуска брака на 6—8 %, повышении общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др.

Структура психологического климата многоуровневая и многоаспектна. Нет однозначных представлений о социально-психологическом климате (СПК) и с точки зрения подходов к его изучению. Следует отметить, что наиболее оправданной тактикой в решении этого вопроса является максимальная конкретизация условий и факторов, опосредующих динамику психологического климата; изучение реальных проблем в жизнедеятельности каждого отдельного коллектива и на этом основании формулирование конкретных задач по его изучению.

Руководствуясь такими положениям и, объективной основой, которая опосредует динамику, частные или общие проявления социально-нсихологического климата, принимают состояние структурно-функциональной организации предприятия.

Однако такой путь не исключает необходимости описать и частично (объяснить некоторые параметры СПК, которые являются наиболее традиционными и в определенной мере обобщают различные подходы.

Как правило, в анализе выделяют:

а)       собственно структуру СПК;

б)       формы проявлений СПК;

в) формы и особенности влияния СПК на различные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов.

Основу структуры СПК составляет элемент, который можно представить как взаимоотношения.  В конкретном виде мы наблюдаем и оцениваем их в форме взаимодействия, взаимосвязей, взаимовлияний, взаимоприятий, взаимопроявлений, взаимопознания. Через эти формы реализуются все формы социальных действий и взаимодействий: сотрудничества, соперничества и конкуренции, симпатий—антипатий, согласия—несогласия, уважения-неприязни, борьбы-подчинения, конфликта-сплоченности, конформизма-нонконформизма и многое другое.

 

Список использованной литературы.

Учебники

1. Барвінський А. О. Соціологія: Курс лекцій для студентів вищих навчальних закладів. – К., 2005.

2. Ворона В. В., Пилипенко В. Е. Економічна соціологія: Навч. посіб. - К., 1997.

3. Кравченко А. И. Социология: Учеб. пособие. - М., 1997.

4. Кравченко А. И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М., 1999.

5. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навч. посіб. - К., 2004.

6. Примуш М. В. Загальна соціологія: Навчальний посібник. – К., 2004.

7. Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. - М., 2000.

8. Радугин А. А., Радугин А. К. Социология. Курс лекций. - М., 2003.

9. Соціологія. Підручник для вищої школи. За заг. ред. проф. В. П. Андрущенко, проф. М. І. Горлача. Вид. третє, перероб. і доп. К.-Харків, 1998.

10.  Соціологія: Курс лекцій. Навч. посіб. для студентів вищих навч. закл. // За ред. В. М. Пічі. Друге вид., випр. і доп. - Львів, 2002.

11. Соціологія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / За ред. В. Г. Городяненка. – К., 2003.

12. Социология. Основы общей теории // Под общ. ред. Г. Осипова. - М., 1996.

13. Социология: Учебник // Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 1998.

14. Юрій М. Ф. Соціологія. Підручник. – К., 2004.

15. Якуба О. О. Соціологія. Навч. посіб. для студентів. - Харків, 1996.

 

Дополнительная литература

16. Арсенко А. Глобалізація: соціальні зміни і наслідки напередодні ХХ1 століття. - Соціологія: теорія, методи, маркетинг; 1999, № 1.

17. Білоус О. Соціологія у визначеннях, поясненнях, схемах, таблицях. Навч. посіб. - К., 2002.

18. Богданова Л. П., Щукина А. С. Гражданский брак в современной демографической ситуации. - Социс, 2003, № 7.

19. Бороноев А. О., Смирнов П. И. О понятиях “общество” и “социальное”. - Социс, 2003, № 8.

20. Войтович С. Проблема соціальних інститутів у соціології. - Соціологія: теорія, методи, маркетинг; 1999, № 2.

21. Вебер М. Протестантська етика і дух капіталізму. - К., 1994.

22. Головаха Є., Паніна Н. Пострадянська деінституціоналізація і становлення нових соціальних інститутів в українському суспільстві. - Соціологія: теорія, методи, маркетинг; 2001, № 4.

23. Голосенко И. А. Оглядываясь на Огюста Конта. - Социс, 1991, № 1.

24. Джеффрис В. Интегрализм П. А. Сорокина: новая общественная наука и реконструкция человечества. - Социс, 1999, № 1.

25. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. - М., 1995.

26. Захарченко М., Погорілий О. Історія соціології (від античності до початку ХХ ст.). - К., 1993.

27. Здравомыслов И. А. Российский средний класс - проблема границ и численности. - Социс, 2001, № 5.

28. Злобіна О. Категорія “особистість” у системі понять соціологічної теорії. - Соціологія: теорія, методи, маркетинг; 2002, № 2.

29. Казаков В. Модель “згасаючого” конфлікту. - Соціологія: теорія, методи, маркетинг; 2001, № 1.

30. Кравченко А. И. Социология: словарь. Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 1997.

31. Кравченко А. И. Социология: Хрестоматия: Для студентов вузов. - М., 1997.

32. Лапин Н. И. Предмет и методология социологии. - Социс, 2002, № 8.

33. Малевич Е. Ф. К вопросу о структуре совершенного социологического знания. - Социс, 1999, № 4.

34. Мнацаканян М. О. Социальное поведение социальной общности, социальная