Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем заявляют участники конфликта друг другу в ходе конфликтного взаимодействия.

Конфликт.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Для того, чтобы проникнуть в сущность конфликта, как социального феномена (присущего только людям и их объединениям), выделим два необходимых и достаточных условия его возникновения:

1. Конфликт всегда содержательно возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Наличие таких мотивов и суждений является необходимым условием возникновения конфликта;

2. Конфликт всегда (по форме) представляет противоборство субъектов социального взаимодействия (конфликтующих сторон), которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

· Структура конфликта включает в себя участвующие стороны, предмет противостояния, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта и позиции конфликтующих сторон. Рассмотрим их более подробно.

1. Стороны (участника) конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Иногда их называют субъектами конфликта. Или могут быть такие цепочки: человек – человек; человек – группа; человек – часть группы; часть группы – часть группы; группа – группа.

Важно отметить, что поскольку стороны конфликта – то всегда люди, постольку сам конфликт представляет собой сугубо социальное, «человеческое» явление. При этом условимся понимать, что субъектами конфликта являются не просто человеческие индивиды, а личности, наделенные сознанием, волей и способностью к активным и осознанным действиям. Если обобщить сказанное, то можно сделать вывод о том, что субъекты конфликта должны обладать (или проявлять) активностью. Если активность отсутствует, то конфликтные действия не производятся. Активность возникает, как следствие осознания наличия противоречия и потребности в ее преодолении. Даже если активность у личности присутствует, то нет осознания противоречия, как проблемы, требующей решения, то психологически конфликта не существует.

Участники конфликте обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации (например: «начальник – подчиненный», «муж – жена», «отцы и дети»). Переход участников конфликта непосредственно к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них. Поэтому участник конфликта, проявляющий инициативу, называется инициатором конфликта.

2. Предмет противостояния (конфликта) – это то, из-за чего возникает конфликт. Предмет конфликта отличается многообразием, он охватывает все сферы человеческой деятельности: экономику, семью, идеологи, образование, быть. Сам по себе предмет конфликта может иметь четкое представление (форму) или нечеткое (размытое) представление или отсутствие представления. Таким образом, предметом конфликта может быть конкретный объект, конкретная возможность, или некоторое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, а также соблюдение или несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта становится в дальнейшем объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет почти всегда связан с целями участников, однако не все их цели связаны с предметом.

3. Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. Важно отметить, что мы разделяем близкие понятия – «конфликт» и «конфликтная ситуация». Дадим определение второму понятию.

· Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Образы конфликтной ситуации у участников конфликта как правило, не совпадают. В психологии выделяют две группы факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтной ситуации:

3.1. Социокультурные факторы включают культурные формы протекания и разрешения конфликтов;

3.2. Ситуационные факторы определяют направленность конфликта на ужесточение или смягчение, они учитывают как собственные характеристики участников конфликта, так и действия третьих сил.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, суждений). Более подробно они будут рассмотрены нами ниже, при изучении основных причин конфликтов.

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Характер конфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	– нарушение трудовой дисциплины – брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	– ошибки в подборе и расстановке кадров – ошибки в организации контроля – просчеты в планировании – нарушение этики делового общения
Неадекватное представление о конкретных ситуациях	– неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов – ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций
Индивидуально-психологические особенности личности	– нарушение принятых корпоративных правил взаимоотношений – нарушение этики делового общения
Низкая профессиональная подготовка	– брак в работе – неспособность принять адекватное решение

 

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Дело в том, что объективно существующие противоречия не однозначно детерминируют конфликтное взаимодействие участников, которые сами «конструируют» конфликт, приписывая ситуации соответствующее значение. Этот процесс называется осознанием конфликтной ситуации. Интерпретируя внешнюю ситуацию, как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем самым ситуацию в конфликт.

                   Осознание происходит на базе выявления признаков конфликта. Исследования позволили установить три основных признака конфликта, позволяющих квалифицировать ситуацию, как конфликтную:

2.1. Поведенческие проявления участников (они выражаются в следующих представлениях: «борются друг с другом»; «стремятся доказать свою правоту»; «хотят добиться своего»);

2.2. Противоречия между участниками (обычно описываются такими понятиями, как «разные цели, интересы», «несовместимые позиции», «разногласия»);

2.3. Аффективные проявления участников (выражаются в понятиях «переживают», «страдают»).

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап состоит в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действия, направленным на нанесение ущерба противной стороне. Другой участник, осознавая, что данные действия направлены против него, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. Для описания этого этапа используем такие понятия, как «конфликтоген» и «инцидент».

· Конфликтоген – это слово, действие или бездействие, способствующее возникновению и развитию конфликта на этапе перехода к конфликтному взаимодействию.

Причем важно отметить, что одиночный конфликтоген, как правило, не способен непосредственно привести к конфликту. Для этого нужна цепочка конфликтогенов, когда на слово или действие в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном. Рая таких цепочек приводит к эскалации конфликтогенов.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

– стремление к превосходству;

– проявление агрессивности;

– проявление эгоизма.

· Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Другими словами, инцидент представляет собой внешние условия проявления конфликтогенов.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. Эти действия участников конфликта называют конфликтным поведением. Конфликтное поведение может развиваться в трех направлениях:

4.1. Открытая борьба – наиболее острая форма конфликтного поведения, связанная со стремлением всеми средствами получить максимум желаемого;

4.2. Отказ от конфликтного взаимодействия сводится к увеличению дистанции, а затем и полному исключению контакта с инициатором конфликта;

4.3. Компромисс или ведение переговоров на основе взаимных уступок.

Более подробно конфликтное поведение будет рассмотрено нами в лекции «Теория поведения личности в конфликте» (тема 5).

5. Разрешение конфликта представляет собой предуготовленный характером взаимодействия исход или итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Возможны два типа конфликта и два метода их достижения:

       5.1. По типу исходов различают:

– взаимный выигрыш;

– односторонний выигрыш

5.2. По методам разрешения конфликтов различают:

– педагогические (беседа, убеждение, просьба, разъяснение);

– административные (увольнение, наказание, принуждение).

· Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются:

1. Начальная фаза;

2. Фаза подъема;

3. Пик конфликта;

4. Фаза спада.

Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Взаимосвязь этапов и фаз конфликта приведена в таблице 2.

Таблица 2.

СООТНОШЕНИЕ ФАЗ И ЭТАПОВ КОНФЛИКТА

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения (в %)
Начальная фаза	– возникновение и развитие конфликтной ситуации – осознание конфликтной ситуации	92 %
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46 %
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	< 5 %
Фаза спада	___________	» 20 %

 

В результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы:

· Конфликт относится к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные обстоятельства, образующее в восприятии человека сложную психологическую проблему, требующую своего разрешения;

· Конфликт характеризуется структурой и динамикой протекания; последняя описывается понятиями «этапы» и «фазы» конфликта. Основные элементы конфликта в оценке специалистов и в бытовом сознании совпадают. Это означает, что каждый конфликт может быть разрешен, причем не обязательно однозначно.

Формулы конфликтов.

                   Исследователями установлено, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. В связи с этим особое значение приобретает знание закономерностей, по которым возникают и разгораются конфликты.

 

 

                   Обозначим составные части конфликта через символы:

К Ф Г – конфликтоген

К С – конфликтная ситуация

И – инцидент

К Ф – конфликт.

                   Теперь мы можем представить формулы конфликтов, как символическое выражение основных закономерностей возникновения конфликта. По мнению отечественного исследователя В.С. Шейнина, можно говорить о трех закономерностях и соответственно трех формулах конфликта.

Типы конфликтогенов

Характер конфликтогена	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утишение; унизительная похвалка; упрек; подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации, обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека
Нарушения этики	Причинение случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера; перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого
Регрессивное поведение	Наивные вопросы; ссылки на другие мнения при получении справедливого замечания; пререкания

 

       Природу и коварность конфликтогенов можно объяснить тем, что человек более чувствителен к словам других, нежели к тому, что говорит сам. Эта особая чувствительность происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

                  Закономерность эскалации конфликтогенов объясняется тем, что получив в свой адрес обидное замечание, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание освободиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом важно отметить, что первый конфликтоген часто появляется ситуативно, помимо воли людей.

Сформулируем два правила бесконфликтного взаимодействия людей:

1. Не употребляйте конфликтогены;

2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

 

 

2. Конфликт типа Б связан с закономерностью перерастания конфликтной ситуации в конфликт на основе инцидента

· Закономерность инцидента состоит в том, что для перерастания конфликтной ситуации в открытое конфликтное взаимодействие (конфликтное поведение) обязательно необходим повод.

Формула конфликта такого типа выглядит следующим образом:

                                         КС + И = КФ                                      (2)

Из формулы следует, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Для устранения конфликта такого типа необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Однако, в практической деятельности встречаются ситуации, когда устранение конфликтной ситуации невозможно по объективным причинам. В этом случае необходимо избежать возникновение инцидента, что требует наличия специальных навыков и умений бесконфликтного общения.

3. Конфликт типа В связан с зависимостью от двух и более конфликтных ситуаций (закономерность комбинации).

· Закономерность комбинации состоит в том, что сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Формула конфликта такого типа:

                                КС₁ + КС₂ + …… КС _n = КФ                           (3)

при n ³ 2

                  Из формулы следует, что конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой. Здесь каждая конфликтная ситуация дополняет другую, т.е. своим проявлением играет роль инцидента.

                  Разрешение конфликта такого типа сводится к устранению всех без исключения конфликтных ситуаций. Отсюда следствие о том, что ключевую роль в разрешении конфликтов играет умение правильно определить и сформулировать характеристику конфликтной ситуации.

Для этого приведем несложные правила:

а) Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта;

б) Характеристика конфликтной ситуации сводится к определению сторон конфликта и описанию их внутренних и внешних позиций;

в) После сформулирования характеристики можно перейти к поиску взаимоприемлемого решения по устранению или хотя бы нейтрализации конфликтной ситуации;

г) Желательно, чтобы решение имело вид инструкции для самого себя.

Переходим к изучению трансактного анализа причин возникновения конфликтов.

 

Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2. Деструктивная модель проявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3. Конформистская модель предполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

 

Стиль поведения в конфликте

Понятие стиля связано с инструментальной оснащенностью человека. Рассмотрим сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности», которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

· Стиль взаимодействия (межличностного) – важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль взаимодействия.

· Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

· Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический, индивидуалистический, икарический (ориентированный на творчество).

· Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей как динамический стереотип.

· Индивидуальный стиль деятельности – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие «индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля деятельности.

· Стиль активности – многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой разноуровневых индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха в деятельности.

· Индивидуальный стиль поведения в конфликте – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него.

В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте:

1. Партнерский, направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение;

2. Прагматический ориентирован на манипуляцию;

3. Психозащитный имеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4. Доминантный направлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой   и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели;

5. Контактный основан на влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6. Самоутверждающийся выражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

Типы конфликтных личностей.

Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей.

1. Демонстративный тип – любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым.

2. Ригидный (негибкий) тип отличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив. 

3. Неуправляемый тип характеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно нн руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами.

4. Сверхточный тип отличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо разбирается в реальных взаимоотношениях в группе.

5. Бесконфликтный тип обладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих поступков.

В результате изучения данной темы сформулируем вывод:

· Универсальной реакцией человека на возникающие противоречия является стремление к преодолению дисгармонии, которое осуществляется путем выбора модели или стратегии поведения в конфликте. Реализация стратегии осуществляется индивидуально, в рамках стиля поведения в конфликте. Она опирается на учет типа конфликтной личности. 

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Часто в практической деятельности люди сталкиваются с возникновением переживаний, причиной которых является столкновение различных личностных образований в форме мотивов, целей, интересов, взглядов. Эти переживания могут привести к конфликту. Для обозначения таких конфликтов используются понятия личностного, внтуриличностного, внутреннего, итрасубъектного, психологического конфликта. Сущность личностного конфликта представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление. Описание и изучение таких конфликтов обнаруживает большое разнообразие.

 

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они проявляются в межличностном общении, в совместной деятельности, в процессе управления, во всех взаимоотношениях между людьми. Наиболее распространенной формой конфликта является межличностная. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, умение выявлять причины их возникновения и применять способы управления ими так профессионально важно для психолога.

 

ГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

Групповые конфликты в социальной практике встречаются реже, чем межличностные. Вместе с тем большинство исследователей отмечают, что групповые конфликты отличаются большей масштабностью и тяжестью последствий. Особенностью таких конфликтов является возможность расширения его масштабов за счет втягивания тех или иных участников (коллег, родственников). Выяснение причин групповых конфликтов играет важную роль в построении эффективных групповых взаимоотношений.

 

КОНФЛИКТЫ В СЕМЬЕ

Основными сферами межличностного взаимодействия взрослых людей являются семейные отношения и профессиональная деятельность. Именно эти сферы и являются наиболее распространенными в конфликтном отношении. В отношении семейных конфликтов существует базовое противоречие, заключающееся в том, что в обществе одобряется представления о бесконфликтном характере отношений в семье. В тоже время именно в семье происходит удовлетворение многих потребностей личности, что почти неизбежно ведет к возникновению противоречий, а следовательно, создает как минимум, условия для конфликтного взаимодействия людей. Поэтому изучение причин и особенностей конфликтов в семье позволяет найти оптимальные способы их предупреждения и разрешения.

 

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций – образовательных, производственных, общественных, коммерческих и др. Это объясняется тем, что организация является одной из основных структурных ячеек в социальной структуре современного общества. В организации между людьми складывается достаточно сложная система отношений. Эти отношения возникают и развиваются не всегда гармонично, иногда им бывают присущи определенные противоречия. Наличие противоречий приводит к возникновению конфликтов в организации, которые обладают существенной специфичностью, как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

 

Ценностные.

3. По динамике управленческой деятельности (функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов:

3.1. Конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования;

3.2. Конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями;

3.3. Конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров;

3.4. Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

· Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

· Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

· Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

· Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.

                   Особое место в сфере управления занимают ролевые конфликты.

 

 

3. Ролевые конфликты в сфере управления.

· Ролевой управленческий конфликт представляет собой сложный вид конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в системе управления в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления:

1. Межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения).

2. Внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

3. Личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.

Если рассматривать ролевой управленческий конфликт применительно к деятельности менеджера – руководителя первичной производственной группы, то необходимо выделить следующие особенности конфликтного взаимодействия:

а) Менеджер – руководитель ППГ занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

б) Часто наблюдается дисбаланс между широким кругом обязанностей, высоким уровнем ответственности менеджера – руководителя ППГ и возможностями их реализации, его невысоким экономическим статусом;

в) Имеет место расхождение между методами руководства, которые применяет руководитель ППГ и методами воздействия, которые применяются к нему, как исполнителю управленческой роли.

г) Служебное – ролевое общение менеджера часто осуществляется в условиях и ситуации неопределенности и при отсутствии взаимопонимания с подчиненными быстро приводит к конфликтному взаимодействию.

Переходим к детальному изучению способов предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управления.

 

4. Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт.

В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных:

– прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание);

– воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

– воздействие через систему ценностей (воспитание, образование);

– воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).

В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:

· Конфликты в сфере управления подчиняются общим закономерностям, но вместе с тем обладают существенными особенностями. Они поддаются классификации, особое место среди них занимают ролевые конфликты, особую роль в предупреждении и разрешении управленческих конфликтов играют менеджеры – руководители первичных производственных групп.

Содержание управления конфликтом

№ п/п	Этапы конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1.	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2.	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение (стимулирование)
3.	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4.	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5.	Завершение конфликта	Разрешение (конструктивное управление)

 

Остановимся на характеристике видов управления конфликтами.

· Прогнозирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленное на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Прогнозирование осуществляется на базе изучения объективных и субъективных условий и факторов конфликтного взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также анализ общих и частных причин конфликтов.

· Предупреждение конфликта – это вид субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение основывается на прогнозировании конфликтов. В этом случае на основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации причин. Эта форма предупреждения называется вынужденной. Существует и другая форма – превентивная, которая реализуется в рамках эффективного управления социальной системой. Основными направлениями превентивного предупреждения конфликтов являются:

а) Забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

б) Подбор и расстановка кадров с учетом их индивидуально-психологической совместимости.