Коммуникационные сети: виды, роли, функции. Модели сетевого анализа коммуникационных процессов.

Сетевой анализ.

Сети можно описать по типу:

1.сеть типа круг, децентрализованная, выражена в положении лидера. Инф-я в таких сетях циркулирует по кругу, все участник могут влиять, лидер контролирует, регулирует потоки информации. Сети наиболее эффективны в малых группах. В круглых столах.

2.штурвал. Все информационные потоки сходятся к лидеру, участники не взаимодействуют. Каждый член группы получает задание, отчитывается только перед лидером, не получает инф-ю от других членов группы. Но из-за этого не скорректировать ошибки

3.цепь. Сеть хар-ся малой централизацией, каждый член группы заинтересован в рез-те. Риск искажения инф-ии, ее потерь

4.цепь игрек или «СО сторожем». Функциональная сеть, сторож собирает, обобщает инф-ю и передает лидеру. Наличие искажений по ходу передачу, большая нагрузка у сторожа и они могут передавать удобную для них инф-ю.

5.палатка не предусматривает низших уровней в процессе управления орг-ции, но позволяет создавать коалиции для верхних. Средние рук-ли взаимодествуют

6.дом – лидер обладает полнотой инф-и, но происходит взаимодействие всех уровней на горизонтальном уровне

7.паутина – все связаны со всеми, беспорядочные связи, зачастую нет лидера, хаотичный контроль, рук-во сведено к минимуму. Сети считаются неэфф-ными, дозированная инф-я передается с трудом. Для неформальных орг-ций очень удобно, для творческих.

Наиболее эффективны: где меньше 10 человек – круг. Больше –игрек, тент или палатка.

Можно корректировать, добавлять людей.

Основные роли:

· сторож. Контролирует инф-ые потоки, идущие по данному каналу. Ф-ция – предотвращение инф-ых перегрузок, проведение нужной политики

· связной. Связывает на межличностной основе 2 или несколько групп в системе, но не входит ни в одну. Координация действий, передача инф-ции между членами.

· Лидер мнений. Тот, кт имеет влияние на принятие решений. Обеспечивает необходимые контакты между субъектами и внешней средой.

· Роль космополит, как правило –лидер. Имеет наиболее сильные и разнообразные связи с внешней средой. Налаживает связь и получает из нее информацию.

Сети по типам

· Тип власти. Линейная сеть. Для передачи приказов, директив по нисходящим каналам. И получение отчетов. носят формализованный характер, официальны

· Сети обмена информации, служат для передачи сообщения о состоянии дел, о новостях, о назначениях внутри орг-ции. Как правило, горизонтальные или диагональные. Полуфоромальные

· Сеть экспертиза. Не специализированная. Для передачи знаний. Опыта. Для подразделенческих целей и в конечном итоге – общеорганизационно

Сетевой анализ позволяет выделать не/формальные сети и анализировать как сети внутри организации, чтоб не было дублирования инф-ных процессов

Ответить на ряд вопросов:

· правильно ли орг-ция разбита на подразделения, правильно организована

· какие механизмы будут эф-ными для координации деятельности работников

· достаточно ли в орг-ции ролей для того, чтобы контролировать, организовывать потоки

Корпоративная культура и её составляющие. Работа спец-та по СО по форм-нию и поддержанию корпоративной культуры.

Орг-нная культура - идеология управления и орг-ции социально-экон-ской системы; направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности орг-ции.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ: 1. Философия и идеология (основоп. принципы, идеи и допущения, задающие смысл компании, осн. глубинные мотивы поведения сотрудников).

2. Орг-онные ценности и нормы. Опред. моральные установки, убеждения, разделяемые сотрудниками – ценности.

Некие неписанные правила поведения, кот. заставл. сотруд-ов

вести себя в опред. ситуации так, как от них ожидают – нормы.

3. Орг-онный климат (социально-психологический климат). Особ. взаим. м/д людьми, степ. агрессивности, особ. реагирования людей друг на друга и на людей со стороны) 4. Артефакты

Физические артефакты:1. Здание, обстановка, дизайн интерьера 2. Распред. подразделений 3. Одежда сотрудников 4. Знаки отличия, награды. 5. Логотип, эмблема, делов. атрибутика.

Поведенческие 1. Церемония и ритуалы – ритуалы перехода, облегчающие социализацию сотрудников, ритуалы д/укрепления статуса работника, рит. обновления, рит. интеграции (объединяет людей и форм. чувство принадлежности к орг.) 2. Традиции и привычки.3.Сп-бы поощрения или наказания 4.Тональность возд-ия (то, как люди общ-ются друг с другом)

Вербальные 1) герои/злодеи 2) истории, мифы и легенды 3) проф. жаргон, назв., клички, сп-бы формулир. и метафоры 4) шутки, анекдоты.

2 направления форм-ния орга-ной культуры: 1 - поиск ценностей успешной орг-ой культуры, максимально соотв-щей факторам: орг-ной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды орг-и, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2 - закрепление выявленных ценностей орг-ной культуры на уровне персонала орг-ции.

Слухи в организациях.

Слухи. Неформальное неконтролируемое средство коммуникации. Когда отсутствует четкая правдивая инф-я.

-преодолевает соц-ные границы, искажается тем больше, чем дальше распространился
Способен искажать любе блоки инф-ции
З.п., увольнения, сокращения.
Слухи надо исследовать во благо.
Надо приближать не- и формальную инф-ную сеть.
Слух – циркулирующую, самотранслирующаяся форма коммуникация, не имеющая док-ва достоверности и сущ-щая параллельно с офиц-ными источникам.
Слух работает в режиме однократной передачи инф-и, дальше он идее по цепочке. Динамика распространения слуха определяется правдоподобностью, степень востребованности в коллективе. Затухает или умирает, если слышали – дальше распространять не будет. Слухам уделяется большое внимание.
Типология:
По количеству индивидов – между 2-мя людьми, групповые - между одним и многими и групповые слухи. Чем больше вовлечено – тем больше распространено
От качества индивидов – м, ж
По характеру коммуникативных актов – злонамеренные, клеветнические, агрессивные
По хар-ру проводников
- рассказ устно
Используют – инструмент организационной диагностики – отражают наиболее важные вопросы, отношения, ценности и нормы коллектива, индикатор соц-но - псих-кого климата, можно судить об опасениях, страхах сотрудников, взглянуть на ситуацию глазами сотрудника
Распространение слухов:
- равнонаправленная цепочка
- гвоздевая цепочка
- сплетня

Виды слухов: Сорокин:

1. мечты и чаяния, мечты и надежды, позитивные слухи, способствуют развитию творчества

2. слухи-пугало, страхи и опасения, могут вызывать беспокойство и наносить ущерб

3. слухи-клинья, продиктованы агрессивностью, ненавистью, наносят урон репутации компании и отдельным лицам

4. финальные - связаны с событиями, которые долго ожидаются, но скоро должны произойти.

Слухи являются рез-том заинтересованности в инф-и и неопределенности ситуации.

Для эф-вного управления слухами:

- устраняйте причины появления слухов; - обратите особое внимание на противодействие серьезным слухам; - опровергайте слухи фактами; - начинайте противодействие слухам как можно раньше; - уделите особое внимание личному предоставлению фактов, если необходимо, в письменной форме; - предоставляйте факты из надежных источников; - воздерживайтесь от пересказа слуха при его опровержении; - поощряйте помощь неформальных и профсоюзных лидеров, если они выражают желание сотрудничать; - прислушивайтесь ко всем слухам, чтобы понять, что они могут означать.

15. Эффективность внутриорганизационный коммуникации: признаки. Проблемы и преграды.

Эффективность внутренней коммуникации

1. видимая близость рук-ва

2. приоритет внутренних ком-ций перед внешними (сначала инф-а для своих, потом во внешние источники)

3. ясность 4. дружественный тон

5. чувство юмора (для разрядки обстановки в кризисных ситуациях)

6. обратная связь

Хар-ки эф-ной обратной связи

· направленность

· конкретность и конструктивность, что можно исправить и скорректировать

· описательность (что чел-к сделал, а не оценивать)

· полезность (инф-ю, которую можно использовать)

· своевременность (чем скорее и чаще осущ-тся обратная связь, тем лучше)

· желание и готовность людей воспринимать обратную связь, она не должна быть навязана, должна быть интересна и нужна

· понятность

· надежность и достоверность

1. барьеры на пути к эф-ности:
не/зависит от отправителя
искажение сообщение и его преднамеренная неправильная интерпретация

2. искажение, связанное с фильтрацией инф-и. (рук-ли, сторожи)

3.искажение, продиктованное различием статусов (о плохом рук-лю не докладывают)

4. искажение, связанное с перегрузкой инф-ных каналов. Одновременная переработка, отправление ее дальше, не вся инф-я отсеивается правильно.

5.искажение, связанное с неудовлетворительной структурой орг-ции. Дублирующие подразделения, множество мелких подразделений, внутренняя борьба.

 

Барьеры личностного характера, зависят от индивидов

1. личностно-психологические барьеры (псих-кая несовместимость, различие в ценностных суждениях, негативный прошлый опыт общения друг с другом, неумение слушать, неумение общаться, некорректное использование невербальной коммуникации (невербальная)

2. физические барьеры - шум, расстояние, плохая связь

3. семантические барьеры - различное понимание одних и тех же слов, действий (близки к непониманию слов, сленга)

4. организационные барьеры – слишком большое кол-во уровней иерархии, нарушение норм кол-ва управляемых 1-м человеком людей, неопределенность прав, обязанностей

5.культурные различие (пунктуальность, срочность, тон, громкость, язык, мультикультур)

6. временные – не хватает времени

7. перегрузки – часть сообщения отсеивается еще до декодирования

8. различия в статусе, один боится сказать, задать вопрос, будто это выставит его некомпетентным

Совершенствование коммуникаций в орг-ации:нет понятий «норма» и однозначно избыточные или недостаточные инф-ные потоки, в разное время в разных ситуациях всё по-разному необх-мо налаживание эфф-вной обратной связи, командировка между отделами, формализованные методы обратной связи отслеживают мнения членов ор-и.

Методы налаживания систем, которые связаны со сбором инф-и
адресные предложения, которые стимулируются вознаграждением
в крупных орг-циях – биллютени, листки, совершенствуют орг-ные решения.
Снимают фильмы.

 

16. Ком-цион. климат орг. как элемент корп-ной культуры. Особ-ти форм-я и формы проя-ения. Организационная культура - одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути - субкультура.

Культура - система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура - набор указанных параметров, присущих опред-ной общности или социальной группе.

Т.о., говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) итд, мы имеем в виду именно субкультуры.

Организационная культура - система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окр-щего мира,кот. в той или иной степени разделяется всеми членами орг-ции и преподносится ее новым членам как правильная.

Выд-ют 4 подсистемы (слоя) орга-ной культуры, кот. опред. обр. соотнос. м/д собой.

1. Ядро организационной культуры составляют философия и идеология орг. -основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл сущ-ния орга-ции, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

Часто этот компонент называют «корпоративной религией». Частично философия и идеология выражаются в миссии орг., частично - в словах и действиях людей, но большей частью они укоренены в сознании и подсознании сотрудников настолько глубоко, что они часто даже не м. объяснить, почему так поступают и принимают такие решения.

2. Ценности и нормы. Ценности – опред-ные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они опре-ют принципы взаимоот-ний в орг-ии и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся: свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие. Кстати, каждое из этих понятий имеет свой антоним и часто бывает так, что базовыми ценностями орг-и н-р, в силу особенностей личности рук-ля) будут недоверие, авторитаризм и скрытность, базирующиеся на идеологическом допущении о природной лени и нечестности своих сотрудников.

Нормы - некоторые неписаные правила поведения, знание кот. позволяет членам орг. вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают.

Нормы и правила орг-ной культуры существенно отличаются от формальных правил, устанавливаемых, скажем, уставом орг-ции или контрактами.

Ценности и нормы находят выражение и оказ. сущ-ое влияние на след. аспекты орг. дея-ти:

· цели как условия функции-вания орг-и и как реакция на внешний мир;

· отношения с клиентами и конкурентами (вежливость, честность, выпол-ие обяз-в, дел. этика)

· ориентация соц. политики орг-и (поддержка сотрудников, забота о них)

· отношения м/д сотрудниками (уважительность, отношение молодежи к пожилым сотрудникам)

· дисциплина и организованность

· отношения м/ж руковд-ом и подчинённым. открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

3. Организационный климат - это понятие, пожалуй, наиболее трудно идентифицируемое, отражает особ-сти взаимоотношений м/д сотрудниками с социально-психолог-ской т.з.-напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга.

4. Артефакты - доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы орга-ной культуры, часто бывает, что их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему чел-ку.

В каждой орг. один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной орг.

Выделяют 3 группы артефактов: физические, поведенческие, вербальные (см.билет 21)