Статья 165 ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Понятие и виды гарантий и компенсаций

В соответствии со ст.164 ТК РФ, гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом.

Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях.

Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды:

- зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);

- обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);

- гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

- не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.

Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).

В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, ветераны боевых действий имеют право на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повышения квалификации в системе государственной подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения.

Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:

- гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника);

- только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели).

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

 

  17. Понятие заработной платы. Системы заработной платы и ее формы. Стимулирующие и поощрительные выплаты. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы

 

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плат а - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст.130 ТК РФ включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в не денежных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

В то же время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время месячная заработная плата отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнявшего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом и минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд квалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях труда и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременной на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. (ФЗ от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Субъекты РФ в пределах своей компетентности вправе устанавливать размер минимальной заработной платы в соотношении между минимальной заработной платой, установленной на федеральном уровне, с величиной прожиточного минимума в регионе.

В соответствии с законодательством о труде регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться на договорной основе: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

Сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных актов, неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных, резко отличающихся друг от друга по ряду факторов в различных регионах страны, уже создали условия для социальных взрывов на ряде предприятий. Все это зависит от трудовых отношений, установившемся в коллективе.

При поступлении на работу граждане проходят собеседование, принимают участие в конкурсе на замещение вакантных должностей и т.д. Если результаты собеседования устраивают работника и работодателя, то между ними заключается трудовой договор. При этом гражданин предоставляет все необходимые документы: паспорт, трудовую книжку, удостоверения, медицинские справки, воинский билет, страховое свидетельство и т.д. (ст.65 ТК РФ).

Различают два вида заработанной платы:

Основная – включает выплаты за фактически отработанной время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;

Дополнительная – включает выплаты за неотработанное время, в том случае, если их начисление предусмотрено законодательством. Такими выплатами являются оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.

Выделяют две формы оплаты труда:

Повременная оплата труда – заработок зависит от количества отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

Сдельная оплата труда – заработок зависит от количества произведённой продукции с учётом её количества, сложности и условий труда. Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:

Прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;

Сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей работы;

Сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:

Простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;

Повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.

В фармацевтических розничных организациях (аптеках) чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработанная плата выплачивается исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определённых показателей в работе (объём реализации, качество обслуживания и т.п.).

При определении размера оплаты труда учитываются условия труда, в том числе:

1) особые условия труда, за которые предусмотрена оплата в повышенном размере:

тяжёлые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

работы в местностях с особыми климатическими условиями;

2) условия работы, отклоняющиеся от нормальных:

- выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей),расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- сверхурочная работа;

- работа в ночное время;

- работа в выходные и нерабочие праздничные дни;

- работа в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

За работу в других условиях, отличающихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Наряду с описанными выплатами аптека может осуществлять выплату своим работникам материальной помощи, пособий (например по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.д.), компенсаций, доплат, связанных с режимом работы и условиями труда, осуществлять выплаты на питание, оплату жилья, предоставлять им соц. льготы, например, в виде оплаты отдыха, лечения, проезда, обучения (не связанного с деятельностью аптеки.).

Осуществление таких выплат может производиться работодателем не только в соответствии с требованиями законодательства (например, оплата временной нетрудоспособности, доплата за работу в ночное время, сверхурочных часов и т.п.), но и на основании коллективного договора.

 

 

 18. Права и обязанности работников и работодателя в системе переподготовки, подготовки, повышения квалификации работников.

В целях реализации конституционных прав граждан на труд и образование, а также содействия повышению профессионального уровня трудящихся ТК РФ предусматривает широкую систему взаимоотношений сторон трудового договора в области профессионального обучения работников. Они наделяются существенными гарантиями и компенсациями при совмещении работы с обучением как в различных образовательных учреждениях (ст. 173-177), так и непосредственно на производстве (разд. IX).

Права и обязанности работников и работодателя в области профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров регламентируются нормами гл. 31 ТК РФ.

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации среди их основных трудовых прав закреплено в ст. 21 ТК РФ. Статья 197 ТК РФ конкретизирует данное право, включая в него обучение новым профессиям и специальностям.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. При этом он руководствуется, прежде всего, потребностями производства, наличием кадрового потенциала, финансовыми и техническими возможностями (ст. 196 ТК РФ).

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - организует в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, ины­ми нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это яв­ляется условием выполнения работниками определённых видов деятельности. В частности, обязательное повышение квалифи­кации предусматривается не реже одного раза в пять лет в соот­ветствии с приказом Минтранса России от 22 июня 1998 г. № 75 для специалистов юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки пассажиров или грузов автомобильным транспортом, в том числе в между­народном сообщении.

Статья 196 ТК РФ предусматривает четыре формы профес­сионального обучения: профессиональную подготовку; перепод­готовку; повышение квалификации; обучение вторым профес­сиям.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное при­обретение работником, не имеющим специальности, навыков, необходимых для выполнения определённой работы (группы работ). Она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Профессиональная подготовка может быть получена в обра­зовательных учреждениях начального профессионального обра­зования и других образовательных учреждениях: межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразде­лениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабо­чих, имеющих соответствующую квалификацию (ст. 21 Закона об образовании). Непосредственно у работодателя профессио­нальная подготовка лиц, ищущих работу и не имеющих про­фессии, осуществляется на основе ученического договора.

Профессиональная переподготовка в основном проводится в случаях, когда имеющаяся специальность, профессия работни­ка в связи с изменением отдельных условий труда (установкой нового оборудования, внедрением новых технологий и т. п.) бу­дет (стала) не нужна и требуется освоить новую специальность. Профессиональная переподготовка - это один из видов допол­нительного профессионального образования, она проводится с учётом профиля полученного образования специалистов и предполагает расширение их квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям, а также в це­лях ведения новой профессиональной деятельности.

Формы переподготовки устанавливаются осуществляющим её образова­тельным учреждением в зависимости от сложности образова­тельных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключённого с ним договора.

  Поышение квалификации также является одним из видов дополнительного профессионального образования, который осуществляется с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

В соответствии с указанным Типовым положением повышение квалификации включает следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 ч) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 ч) по научно-техническим, технологическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

- длительное (свыше 100 ч) обучение в образовательном учре­ждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка и повышение квалифи­кации специалистов осуществляются в образовательных учреж­дениях повышения квалификации: академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями выс­шего профессионального образования); институтах повышения квалификации (усовершенствования); курсах (школах, центрах) повышения квалификации; учебных центрах службы занятости.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совме­щения работы с обучением, предоставлять гарантии, установлен­ные трудовым законодательством и иными нормативными пра­вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Под созданием необходимых условий для совмещения рабо­ты с обучением необходимо понимать предоставление работни­кам льготных условий труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса, успешное сочетание трудо­вой деятельности и обучения.

Право работника на профессиональную подготовку, пере­подготовку и повышение квалификации реализуется исключи­тельно путём заключения с работодателем договора, дополняю­щего трудовой договор (ч. 2 ст. 197 ТК РФ).

19. Защита трудовых прав и свобод граждан.

 

Как указано в ст. 2 Конституции РФ, человек, его права исвободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Согласно ст. 45 Основного закона в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Кроме того, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещённы­ми законом.

Статья 1 ТК РФ предусматривает, что одной из целей трудо­вого законодательства является защита прав и интересов работни­ков и работодателей. А среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений в ст. 2 ТК РФ назван принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и сво­бод, в том числе судебную защиту.

Вопросам защиты трудовых прав и свобод посвящены гл. 56-59 ТК РФ, а также положения иных нормативных актов: Закона о профсоюзах, постановлений Правительства России, актов федеральных органов исполнительной власти. При ТК РФ имеет в виду защиту трудовых прав и свобод не только работников, но и других субъектов трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе и работодателей, поскольку их права и свободы также ну­ждаются в защите. Но естественно, что наиболее слабозащи­щённой стороной трудовых отношений является работник (это подчеркивается и в конвенциях, принятых МОТ), а потому именно работникам прежде всего необходима государственная и общественная защита от произвола работодателя.

Трудовые права и свободы относятся к социальным правам и свободам человека, под которыми понимается совокупность за­креплённых в Конституции РФ и международных правовых до­кументах возможностей свободного социального развития че­ловека, которые гарантируют ему достойную жизнь и получе­ние от государства при определённых условиях конкретных материальных и нематериальных благ.

Правовая защита социальных прав человека - это деятель­ность субъектов права, осуществляемая в различных формах с помощью разнообразных средств с целью достижения состоя­ния полной правовой защищённости человека в социальной сфере. Она включает в себя охрану прав, защиту прав и юриди­ческую помощь.

Защита права осуществляется в том случае, когда конкретное право человека оказывается нарушенным или оспоренным и его необходимо восстановить. Она предполагает использование в отношении обязанного лица принудительных законных способов. Субъектами в этом случае выступают компетентные органы, либо само управомоченное лицо.

Под защитой права в науке понимается, прежде всего, устра­нение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим наруше­нием ущерба. Соответственно, защита трудовых прав и свобод представляет собой совокупность материально-правовых мер организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо­вого права, восстановления нарушенных трудовых прав и сво­бод участников трудовых отношений и возмещения ущерба, понесённого вследствие таких нарушений.

В широком смысле под защитой трудовых прав и свобод следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства.

Защита трудовых прав в узком смысле - это обеспечение соблюдения трудовых прав, сбережение их от нарушений, ре­альное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями компетентных органов реальной эффективной ответственности работодателей (их представителей) за нарушение трудового законодательства. Именно в этом узком смысле защита трудовых прав и определена в разд. XIII ТК РФ.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом.

При этом основными способами защиты являются:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

Некоторые специалисты в области трудового права к способам защиты трудовых прав также относят разрешение трудовых споров (как в суде, так и в других юрисдикционных органах) и выделяют такой способ, как обжалование в суд действий и ре­шений органов государственной власти и местного самоуправ­ления, нарушающих трудовые права граждан.

 

 20. Самозащита работника, как одна из форм защиты трудовых прав.

Самозащита - это новый для российского трудового законодательства способ защиты прав работника. Данный способ базируется на положении ст. 45 Конституции РФ о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом.

Самозащита трудовых прав предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, свобод, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

В отличие от гражданского законодательства, которое до­пускает любые соразмерные характеру и содержанию правона­рушения меры его пресечения (ст. 14 ГК РФ), ТК РФ преду­сматривает лишь одну форму самозащиты работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Согласно ст. 379 ТК РФ такой правомерный отказ возможен в случаях:

- поручения работы, не предусмотренной трудовым догово­ром;

- возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудо­вым кодексом и иными федеральными законами. Например, работник может приостановить работу (а по сути, отказаться выполнять её) при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней (этот случай предусмотрен ст. 142 ТК РФ).

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, при переводе на другую работу может рассматривать­ся в качестве законной самозащиты, если при этом нарушены требования закона, например, в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную работу у того же работодателя, что связано с изменением трудовой функции или условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность отказа от выполнения работы, которая непо­средственно угрожает жизни и здоровью работника, основывает­ся на положениях ст. 37 Конституции РФ и ст. 219, 220 ТК РФ, которые предусматривают его право трудиться в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены. При этом от­каз работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения тре­бований охраны труда, либо от выполнения тяжёлых работ и ра­бот с вредными и (или) опасными условиями труда, не преду­смотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлече­ния его к дисциплинарной ответственности.

Определяя случаи, когда работник имеет право отказаться от выполнения работы, ст. 379 ТК РФ также устанавливает усло­вия правомерности отказа.

Во-первых, прежде чем прекратить работу, работник обязан известить об этом в письменной фор­ме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

Во-вторых, работник не может отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами.

Так, по смыслу ст. 4 ТК РФ работник не может отказаться от работы, выполняемой в условиях чрезвычайных обстоя­тельств, в случаях:

- объявления чрезвычайного или военного положения;

- бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);

- иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нор­мальные жизненные условия всего населения или его части.

Приостановление работы до выплаты задержанной суммы за­работной платы считается недопустимым в случаях, указанных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, например в правоохранительных органах, в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас­ные виды производств.

Статья 379 ТК РФ не определяет, обязан ли работник после извещения работодателя об отказе от выполнения работы нахо­диться на своём рабочем месте. Но принимая во внимание, что в силу ст. 4 ТК РФ работа, которую выполняет работник в слу­чаях, когда он имеет право отказаться от её выполнения, отно­сится к принудительному труду, он вправе не выходить на ра­боту до устранения причин, вызвавших отказ от работы. Что же касается приостановления работы в связи с невыплатой зара­ботной платы, то ст. 142 ТК РФ устанавливает, что работник в период приостановления работы имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и опре­деляется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав и свобод работника. Сразу же после издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Согласно, ст. 142 ТК РФ «работник, отсутствовавший в свое рабочее вре­мя на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после по­лучения письменного уведомления от работодателя о готовно­сти произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу».

Работодатель,представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 360 ТК РФ). Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалова­ны в суд или федеральную инспекцию труда.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забас­товки. Самозащита - это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника.

Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав. Право на самозащиту реа­лизуется работником самостоятельно, независимо от других ра­ботников. В то же время решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом - общим собранием (конференцией) работников или профсоюзной организацией.

Самозащита трудовых прав и забастовка различаются и по своим правовым последствиям. Отказ выполнять работу в по­рядке самозащиты может длиться до того, как устранено нару­шение трудовых прав.

Забастовка же может быть завершена со­глашением об установлении новых прав работников, о выпол­нении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекра­щение забастовки органом, её возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.