Закон о равной оплате труда 1963 Г. Сша

(Equal Pay Act of 1963) — Федеральный закон США, предусматривающий, что система вознаграждения любой организации должна предусматривать равную оплату труда за выполнение одних и тех же или близких рабочих заданий женщин и мужчин.

Закон следствия (Law of effect) — Утверждает, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативным «послевкусием».

Закон убывающей отдачи (Law of diminishing returns) — Принцип, в соответствии с которым по достижении определенного момента увеличение вводимых ресурсов ведет к уменьшению объема дополнительного выпуска продукции.

Закрытые вопросы (Closed questions) — Вопросы относительно узкой темы, предполагающие получение конкретного ответа.

«Замораживание» (Refreezing) — Термин, применяемый к ситуациям, когда происходит интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

Заработная плата в соответствии с квалификацией (Skill - based pay) — Система оплаты труда, предполагающая, что ее уровень определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.

Зашоренный взгляд (Tunnel vision) — Недостаточно широкий взгляд на существо проблемы, ограниченность.

Защитная аргументация (Defensive reasoning) — Коммуникативные методы поведения, применяемые индивидами, исчерпавшими обвинительные аргументы в адрес других людей, которые заключаются в избирательном использовании информации, усиленном самоконтроле и подавлении негативных эмоций.

Значимость задачи (Task significance) — Уровень воздействия (в соответствии с восприятием рабочего) полученного сотрудником задания на других людей.

И

Идентифицируемость рабочего задания

(Task identity) — Рабочее задание, предполагающее изготовление сотрудником конечного продукта в целом или существенной его части.

Иерархия потребностей (Hierarchy of needs) — Теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

Избыток участия в управлении (Overpartici - pation) — Ситуация, когда степень участия работников в процессе управления превышает желаемый ими уровень.

Изменения в процессе труда (Work change) — Любые перемены в рабочей среде.

Измеритель психологического стресса (Psychological stress evaluator) — Техническое устройство, позволяющее анализировать изменение особенностей голоса испытуемого во время его попыток сделать ложные заявления.

Индивидуализация (Individualization) — Направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников.

Индивидуализм (Individualism) — Культурный акцент на индивидуальные права и свободы, свободно формирующиеся социальные системы и чувство собственного достоинства.

Индивиды типа А (Type A people) — Агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок.

Индивиды типа B (Typ e B people) — Расслабленные и покладистые сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения».

Инициация действия (Initiation of action) — Процесс передачи задания и/или инструкций другому сотруднику.

Интервенции (Interventions) — Структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности.

Информаторство (Whistle - blowing) — Раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам.

Инструментальность (Instrumentality) — Степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнению задачи.

Исследование (Research) — Процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения.

Истощение сил (Burnout) — Состояние эмоциональной опустошенности индивидов, обусловливающее утрату интереса к работе, ощущение беспомощности.

К

Кайзен (Kaizen) — Распространенное в японской культуре понятие, предположение о том, что каждый индивид должен постоянно побуждать себя к поиску способов усовершенствования всего того, что его окружает.

Качество рабочей жизни (Quality of work life (QWL)) — Общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации.

Коллегиальная модель (Collegial model) — Концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя.

Коллективизм (Collectivism) — Культурный акцент конкретной группе и гармоничным отношениям между ее членами.

Командная работа (Teamwork) — Состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели групп, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Командное строительство (Team building) — Процесс повышения эффективности команды, предполагающий поощрение ее членов к тщательному анализу совместной деятельности, определению слабых стороны и поиску новых форм сотрудничества.

Комитет (Committee) — Особое совещание группы, на котором ее членам в соответствии с исполняемыми ролями делегированы права (один участник — один голос) для принятия оперативных решений.

Комитеты менеджеров среднего звена (Middle - management committees) — Групповые механизмы, ориентированные на расширение участия в управлении организацией менеджеров, находящихся на средних и нижних уровнях иерархической структуры.

Коммуникативная перегрузка (Communication overload) — Ситуация, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности сторон.

Коммуникация (Communication) — Передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Консенсус (Consensus) — Единогласное решение членов группы.

Конструктивный результат (Functional effect) — Благоприятное воздействие акции или изменения на систему в целом.

Консультативный менеджмент (Consultative managment) — Система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали возникшую проблему или поставленную перед группой задачу.

Консультации по процессу (Process consultation) — Предложение консультантом последовательности действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах.

Консультирование-сотрудничество (Participative counseling) — Предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем. Известно также как коллегиальное консультирование.

Контекст труда (Job context) — Условия внешней по отношению к труду среды, не имеющие к нему непосредственного отношения.

Контроль исполнения (Performance monitoring) — Наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.

Конфликт (Conflict) — Разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.

Конфронтация (Confronting) — Обращение сторон к анализу основных различий в их позициях и конструктивное решение проблемы. Также известно как разрешение проблем или интеграция.

Концептуальные способности (Conceptual skill) — Навыки и умения ведения руководителем анализа в терминах людей, структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование).

Корректирующие дисциплинарные воздействия (Corrective dicsipline) — Применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений; как правило, предполагают некое наказание провинившихся.

Корректность (Validity) — Потенциальная возможность получения в ходе обследования необходимых данных.

Краткосрочная ориентация (Short - term orientation) — Культурный акцент на признание ценности прошлого и особое внимание настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств.

Кривая адаптации организации к переменам (Organizational learning curve for change) — Период адаптации сотрудников к изменениям, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда вплоть до того момента, когда группа достигнет нового положения равновесия.

Круговая обратная связь (360- degree feedback) — Процесс систематического сбора данных о навыках, способностях и поведении сотрудников из различных источников — от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, покупателей и клиентов.

Кружки качества (Quality circles) — Группы рабочих-«добровольцев», которые, по прохождении «краткого курса» статистики и методов решения проблем, регулярно проводят собрания, на которых обсуждаются различные предложения, направленные на повышение качества продукции и услуг, производительности труда и улучшение его условий.

Ксенофобия (Xenophobia) — Неприятие, боязнь представлений и предметов, чуждых некоему индивиду.

Культура высокого контекста (High context culture) — Культура, представители которой, стремящиеся «нарисовать» портрет гостя, стремятся использовать ситуационные «подсказки». В них, как правило, особое значение придается личным отношениям, высоко ценятся доверие, внимание концентрируются на невербальных намеках/подсказках, до того как стороны переходят к обсуждению деловых проблем, подчеркивается значимость социальных потребностей.

Культура низкого контекста (Low context culture) — Культура, в которой индивиды склонны истолковывать сигналы буквально, полагаются на письменные нормы и юридические документы, ставят бизнес на первое место и ценят специальные знания и показатели работы.

Культурная эмпатия (Cultural empathy) — Знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.

Культурные возможности (Cultural contingency) — Признание того факта, что наиболее эффективные процедуры ОП конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.

Культурные различия (Cultural distance) — Степень различия двух социальных систем.

Культурный шок (Cultural shock) — Ощущение растерянности, определенной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой.

Л

«Латание дыр» (Quick fix) — Направленные на устранение симптомов, но игнорирующие стоящие за ними проблемы действия менеджмента.

Лидеры-анархисты (Free - rain leaders) — Руководители, которые избегают власти и ответственности.

Личностные барьеры (Personal barriers) — Коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.

Лишение статуса (Status deprivation) — Потеря статуса или уровень статуса, воспринимаемый индивидом как недостаточный. Известно также как потеря лица.

м

Макромотивация (Macromotivation) — Признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников организации.

Матричная организация (Matrix organization) — Наложение одной организации на другую, что приводит к формированию двух командных цепочек.

Метод мозгового штурма (Brainstorming) — Групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определенного момента воздерживаются от высказывания оценок идей и мнений коллег и принятия решений.

Метод номинальной группы (Nominal group) — Групповая структура, объединяющая индивидуальный подход, групповые обсуждения и независимое принятие решений.