При отказе больного от направления на мсэ или несвоевремен- ной явке его на экспертизу по неуважительной причине ЛН не продле- вается со дня отказа или дня регистрации документов мсэ.

 

 

66.Современные проблемы управления. Управление (менеджмент), основные управленческие функции. Управленческое мастерство и его основные составляющие.

 

Организационное поведение и менеджмент

Большая часть работы менеджера непосредственно связана с использованием результатов исследований по организационному поведению, инструментов и приемов, разработанных на основе этих исследований, для повышения эффективности деятельности организации и ее способности достигать поставленные цели.

Понятие «организационное поведение» (ОП) было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.

Организационное поведение — это междисциплинарная область знаний о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Другими словами, наука организационное поведение заменяет интуицию и «чутье» набором научных теорий и систематизированных руководящих документов, разработанных для управления поведением сотрудников в организации.

Цель — это желательный будущий результат, который организация старается получить.

Менеджмент — это совокупность реализации функций планирования, организации, управления и контроля за человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами организации для повышения эффективности их использования в процессе достижения целей организации.

Менеджер — это человек, отвечающий за использование организационных ресурсов для достижения целей организации.

При управлении подчиненными менеджеры всех уровней сталкиваются с задачей понимания их поведения.

Все эти менеджеры сталкиваются со схожими проблемами — им необходимо отыскать способы, помогающие организации достичь своих целей.

3.1 Управленческие функции

Четыре принципиальные функции или обязанности менеджера — планирование, организация, руководство и контроль над человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами для достижения целей организации. Менеджеры, хорошо разбирающиеся в организационном поведении, могут реализовывать эти функции в полном объеме (рисунок).

 

Четыре функции менеджмента

Планирование Принятие                решений                   об организационных                             цепях; распределение и использование ресурсов для достижения этих целей	Организация Установление  правил  и  отношений подчиненности,                                            позволяющих сотрудникам                                 добиваться организационных цепей
Контроль Оценка того, насколько хорошо организация добивается своих цепей, принятие мер для поддержания и улучшения показателей деятельности или корректирующих мер	Руководство   Поощрение  и                          координирование деятельности людей и их групп таким образом,  чтобы  это  способствовало достижению организационных целей

 

Теории и концепции организационного поведения позволяют менеджерам лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия.

 

3.2 Управленческое мастерство

Мастерство — это способность хорошо выполнять свою работу.

Для эффективного выполнения организационных функций менеджерам необходимо обладать тремя основными составляющими мастерства:

· концептуальной,

· человеческой

· профессиональной (технической).

Концептуальное               мастерство                   позволяет                менеджеру продиагностировать и проанализировать ситуацию и выделить в ней основные причинно-следственные связи.

Человеческий опыт позволяет менеджеру понять поведение других людей и групп, взаимодействовать с ними, направлять их и контролировать.

Профессиональная (техническая) квалификация — это конкретные рабочие знания и приемы, которыми менеджер должен владеть профессионально, например, опыт производства, бухгалтерского дела или маркетинга.

Чтобы эффективно работать, менеджер должен овладеть всеми тремя видами навыков: концептуальными, человеческими и техническими.

 

 

67.Современные проблемы управления. Трудовая мотивация, ее связь с показателями функционирования. Понятие глубинной и поверхностной мотивации.

 

ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ?

Понимание мотивации очень важно и с точки зрения эффективности организации. Менеджеры должны добиваться того, чтобы сотрудники выбирали такие действия, которые помогают организации достичь ее цели, и

наоборот, избегали бы действий, задерживающих достижение организацией цели или наносящих ей ущерб.

Мотивация работы и ее структура

Мотивацию работы можно определить как психологические характеристики человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями.

Людей можно мотивировать функциональным образом, что помогает организации добиваться ее целей, либо дисфункциональным, что мешает организации решать свои задачи.

Уровень усилий

Организации недостаточно мотивировать людей действовать в желательном для них направлении; она также должна обеспечить сотрудникам мотивацию усердной работы.

Уровень настойчивости

Насколько настойчиво человек пытается добиться успеха при столкновении с препятствиями и затруднениями с учетом выбранного им типа поведения?

Различие между мотивацией и показателями функционирования

Мотивация и показатели функционирования — это два разных аспекта организационного поведения.

Показатели функционирования — это оценка результатов поведения человека, включающая определение того, насколько хорошо или плохо человек выполняет свою задачу или работу.

Мотивация — только один из факторов среди многих других, оказывающих свое влияние на то, какими будут показатели функционирования человека.

Если говорить обобщенно, поскольку мотивация — это только один из нескольких факторов, влияющих на показатели функционирования, высокий

уровень мотивации не всегда приводит к высоким показателям функционирования. И наоборот, высокие показатели функционирования не обязательно свидетельствуют о том, что мотивация также высока: люди с низкой мотивацией могут добиваться высоких показателей в работе, если у них хорошие к ней способности и соответствующая профессиональная подготовка.

 

Глубинная и поверхностная мотивация

Трудовое поведение, мотивированное на глубинном уровне, — это поведение, которое выбирается ради него самого; здесь источник мотивации действительно влияет на поведение.

Трудовое поведение с поверхностной мотивацией — это поведение, выбранное с целью получить материальное или социальное вознаграждение, или избежать наказания. Здесь тип поведения выбирается не столько из-за него самого, сколько из-за его последствий.

Когда люди в первую очередь мотивированы поверхностно и выполнение работы само по себе не является источником мотивации, для организации и ее менеджеров особенно важно установить явную зависимость между типами поведения, которые ожидает от сотрудников организация, и результатами или вознаграждениями, которые привлекательны для сотрудников.

 

  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ РАБОТЫ

Основная проблема, с которой сталкиваются менеджеры при рассмотрении мотивации, — как стимулировать людей вносить свой вклад в выполняемую работу и в деятельность организации.

Менеджеры хотят, чтобы сотрудники имели мотивацию предоставлять свои ресурсы (усилия, конкретные типы поведения на работе, квалификацию, знания, время и опыт), поскольку такие исходные составляющие влияют на

показатели их работы и, в конечном счете, на показатели деятельности всей организации.

Сотрудники также хотят получить от организации желательные для себя результаты как внешнего характера (размер оплаты и стабильность работы), так и глубинного (удовлетворение от выполнения хорошей работы или удовольствие от интересного задания). Именно это лежит в основе мотивации и менеджеров, и сотрудников, является ее сутью. Мы можем изобразить это графически в виде последовательности:

 

Каждая из четырех теорий мотивации, — теория потребностей, теория ожиданий, теория справедливости и теория процедурной корректности — в первую очередь рассматривает какие-то отдельные аспекты звеньев этой последовательности.

Эти теории дополняют друг друга, поскольку каждая из них уделяет особое внимание различным аспектам мотивации в организации.

 

 

68.Современные проблемы управления. Теории потребностей (Маслоу и Олдерфера), их значение в понимании трудовой мотивации.

 

Теория потребностей

Теория потребностей объясняет, что мотивирует людей действовать так или иначе, исходя из потребностей сотрудников как источников мотивации. Эта теория исходит из предположения, что люди стараются удовлетворить множество своих потребностей, связанных с работой, и поэтому их поведение на работе ориентировано в первую очередь на удовлетворенность этих потребностей.

Потребность — это психическое состояние человека, возникающее при наличии противоречия между тем, что хочется и тем, что имеет человек.