Фокусировка развития навыков – индивидуальные или групповые?

 

Какие знания и навыки являются для компании наиболее предпочтительными – индивидуальные или командные?

 

 

Организационный дизайн инвестиционной группы MIC и, в первую очередь, ее организационная культура и система вознаграждения, разработан таким образом, что способствует развитию индивидуального обучения. Осуществляются большие инвестиции в развитие командных методов работы. В частности, маркетинговые группы MIC, где в большей степени поддерживается коллективное обучение, в настоящее время значительные средства инвестируют в развитие команд в качестве одного из способов улучшения общей эффективности работы.

 

 

 

Цепочка ценностей – какие звенья обучать?

 

Какие ключевые компетенции необходимо развивать организации через обучение? Если какая-либо организация является “фокусированной на инженерных работах”, или ее деятельность в наибольшей степени определяется изменениями на рынке, она должна осуществлять существенные инвестиции в обучение инженерных сотрудников или маркетингового подразделения. При включении в цепочку ценностей внешних партнеров, одной из серьезных задач становится определение тех из них, которым необходимо оказать поддержку в их самообучении.

 

Обучение является сложным многошаговым процессом, и оно может быть подорвано на любой стадии, если один из шагов не проведен успешно. Каждый человек, каждое подразделение организации и каждая организация в целом должны пройти определенный цикл последовательных шагов, прежде чем произойдет процесс обучения, сопровождаемый изменениями или трансформацией.

 

 

Шаг 1. Понимание необходимости изменений

 

Любой процесс обучения начинается с осознания необходимости изменений в поведении и результатах деятельности. Без четкого понимания того, к чему следует стремиться, ни отдельный человек, ни организация в целом не смогут эффективно организовать свой процесс обучения.

 

Возможные сложности:

 

· Преобладание либо внешних, либо внутренних данных в проведении анализа проблем и способов их решения;

 

· Различия представлений о необходимом обучении у различных подразделений компании и у отдельных людей;

 

· Искажающее влияние субъективных устремлений в организации процесса обучения.

 

Возможные способы преодоления сложностей:

 

· Создание новых подразделений, собирающих и обрабатывающих информацию, таких как группы по исследованию рынка, по сканированию окружающей среды и пр.;

 

· Систематическое совместное обсуждение информации по окружающей среде, продажам, закупкам, распределению, маркетингу и пр.;

 

· Проведение программ обучения руководителей высшего звена управления, в ходе которых формируется общее видения необходимости и направления изменений.

 

 

Шаг 2. Получение нужной информации

 

После осознание организацией необходимости проведения изменений, необходимо получить всю информацию о возможностях достижения намеченных целей с тем, чтобы разработать конкретную политику осуществления изменений.

 

Возможные сложности:

 

· Нужная информация находится не там, где она должна быть использована;

 

· Отсутствие коммуникационных каналов между подразделениями;

 

· Искажение информации в ходе ее передачи;

 

· Информация используется как инструмент власти, а не инструмент принятия решений.

 

Возможные способы преодоления сложностей:

 

· Создание сетей и информационных каналов для создания возможности обмена информацией;

 

· Создание системы вознаграждения, которая стимулирует четкую передачу информации, даже плохих новостей, и наказывает сокрытие и искажение информации;

 

· Формальные диалоги между лицами, принимающими решения, и получателями информации.