Показатели трудового потенциала

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

       В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Рассматривать трудовой потенциал можно не только как массу труда, которым обладает организация, но и включать условия реализации этого потенциала, а именно:

- техническую вооруженность труда;

- уровень механизации труда;

- организацию труда и так далее.

Способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях, и от этого зависят результаты труда.

Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при оговоренных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Здесь необходима система показателей, которые характеризуют все стороны потенциала. Соответственно, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

- пол,

- возраст,

- уровень образования,

- семейная структура,

- состояние здоровья и другое.

2. параметры производственных компонентов трудового потенциала:

- профессионализм,

- квалификация,

- повышение и обновление профессионального уровня,

- творческая активность.

Для оценки трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

 численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

‑ количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

 физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость и т. д.);

- объема общих специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности

(ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Пример. Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, то есть состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости.

Для оценки уровня квалификации применяется средний разряд рабочих, для оценки уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших средние профессиональные образовательные учреждения, количество месяцев профессиональной подготовки и т д.

Состояние и варианты использования трудового потенциала

Управление начинается с анализа, который раскрывает изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) могут быть различны. Обозначим трудовой потенциал через П, фактическое его использование – Ф,требуемый по условиям производства уровень трудового потенциала– Т.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, то есть все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью, и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Причины недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников могут быть следующие:

- вина работника (недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени);

- организационно-технические причины;

- отставание среднего разряда рабочих;

- использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, который обедняет содержание труда работников;

- слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд и так далее.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическим использованием у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф <Т.

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т.

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Причинами данной ситуации служат:

- нехватка рабочей силы;

- большое количество сверхурочных работ;

- отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ.

Все это приводит к низкому качеству выполнения работ, к большому браку продукции по вине рабочих и т. п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.

 

Контрольные вопросы

1. В чем отличие понятий «кадры» и «персонал»?

2. В чем отличие понятий «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы»?

3. Назовите основные признаки персонала организации.

4. Чем характеризуется численность персонала организации?

5. Чем характеризуется структура персонала организации?

6. Какова цель кадровой политики в общей системе управления организацией?

7. В чем заключается назначение кадровой политики организации?

8. Какие требования предъявляются к кадровой политике современных организаций?

9. В чем состоит главная задача кадровой службы в организации?

10. Каковы основные цели кадрового планирования?

11. Сформулируйте основное правила кадрового планирования.

12. Назовите и охарактеризуйте виды кадрового планирования.

13. Назовите параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала предприятия.

14. Назовите параметры, характеризующие производственные компоненты трудового потенциала предприятия.

15. Охарактеризуйте варианты использования трудового потенциала работника (или трудового коллектива).

 

Тестирование