Субъективные законы организации

Закон информированности-упорядоченности устанавливает, что в организации не может быть больше порядка, чем информации и чем больше качественной информации, тем устойчивее организация [16].

Информация представляет важнейший элемент информационной среды управления. Управленческая информация – часть данных, несущих в себе новизну и полезность для принятия специалистом обоснованных решений.

Обычно в управлении выделяют следующие характеристики информации:

1) Объем информации. Объем воспринимаемой информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Он зависит от плотности (байты), формы представления (текст, графика, формулы, звук), временного интервала на ее обработку, сложности информации или ее обработки, индивидуальных характеристик информанта, текущего состояния объекта управления (актуальность, изменение состояния объекта).

2)Достоверность информации — это процент реальных сведений к общему объему информации (в дальнейшем под объемом информации будем понимать объем воспринимаемой информации).

Достоверность во многом зависит от методики документооборота. Чем меньше звеньев в передаче и обработке информации, тем выше ее достоверность.

3)Ценность информации. Ценность характеризует информацию как товар, имеющий потребительскую стоимость. Нулевую ценность имеет информация, повторяющая известные характеристики объекта управления или представляющая ненужные для принятия решения характеристики. Средний уровень ценности имеет информация, создаваемая добросовестными, но потерявшими интерес к работе специалистами. Высокую ценность представляют имитационные модели организаций, позволяющие руководителю правильно предусмотреть возможные последствия реализации при различных вариантах решения. Сверхвысокую ценность представляет информация, связанная с инновационными технологиями, маркетинговыми исследованиями.

4)Насыщенность информации — это соотношение полезной и фоновой информации.

5)Открытость информации — это возможность предоставления ее различным контингентам людей.

Существует три уровня открытости информации:

- открытая — отражает интересы общества, потребности и интересы людей, не имеет ограничений на использование

- конфиденциальная (для служебного пользования) — отражает интересы общества, потребности группы или коллектива людей. Имеет ограничения на использование. К конфиденциальной относятся информация с высоким уровнем ценности (сокращение уровня затрат, способ производства продукции и структура цены, условия сделок и контрактов) и сведения о потенциале организации (кадровом, технологическом, научном

- секретная (государственная тайна) — отражает глобальные потребности общества и имеет ограничения на использование. Например, информация об обороне страны. Степень секретности информации отражается в грифах: особая важность, совершенно секретно, секретно.

Основная задача информационной системы управления — доведение до конкретного работника нужной информации в нужное время.

Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления персонала, подразделений, экономики, а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния).

Закон анализа и синтеза состоит в том, что процессы разделения, специализации, дифференциации в организации всегда с необходимостью дополняются процессами соединения, кооперации и интеграции. Т.е. каждая организационная система стремиться настроиться на наиболее экономичный режим функционирования за счет постоянного познания и изменения своей структуры или последовательности выполняемых функций.

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) — в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое.

Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Закон композиции и пропорциональности формулируется так[16]: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия — гармонии. В древнегреческой философии идеалом гармонии (от греч. «harmonia» — стройность, соразмерность) являлась космическая система с ее абсолютным порядком и организованностью. Закон работает на двух уровнях - на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

Если, при функциональной подготовке организации ряд обязательных базовых функций не включается в функциональную структуру (управление технической безопасностью, управление маркетингом, стратегическое управление), то дальнейшая практическая деятельность организации потребует их выполнения (условие композиции). И, как правило, данные функции поручают работникам смежных подразделений, поверхностно их знающих, т. е. объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. Таким образом, методом проб и ошибок организация постепенно придет к нужному набору функций и приемлемой пропорциональности их выполнения.

Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчиненных в правильности реализуемых мероприятий. Это будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении издержек производства. Все это, естественно, приведет и увеличению конкурентоспособности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий вносит свой вклад в позитивное действие закона.

 Специфические законы организации [25].

Каждая организация представляет собой маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал.

 Закон своеобразия. Для каждой организации существует своя наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Любое предприятие имеет некоторые особенности в использовании ресурсов, особенности в организационной культуре ив организационном климате. Эти особенности и определяют организацию как некое социальное сообщество.

 

Принципы организации

Рассматриваемые далее принципы входят в состав механизма реализации законов организации.

 Принципы приоритетов[25].

Организация как любая материальная система проходит все стадии жизненного цикла или часть их. Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую.

Статическая организация включает: порог нечувствительности и ликвидации (утилизации). В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Это довольно плодотворный метод при подготовке документов, регистрации, физического создания организации, создания, реорганизации и ликвидации организаций. Например, ремонт радиоаппаратуры лучше производить в отключенном от сети состоянии.

Динамическая организация включает: внедрение, рост, зрелость насыщение, спад и крах. В такой организации преобладают координирующие действия. Так, отладку радиоаппаратуры лучше проводить в рабочем состоянии (on line power).

Принцип приоритета цели: в системе цель—задача—функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: Создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц. Если невозможно сформировать набор структурных единиц адекватных набору функций, то вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Создается уникальное для каждой организации взаимодействие элементов. Для сохранения этих взаимодействий имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

Например, оборонное предприятие по производству танков не получает государственного заказа и простаивает. Руководителю предлагают два варианта плана конверсии: первый - переход на выпуск изделий ширпотреба: ложек, вилок, кроватей и т.д., а второй — переход на выпуск автомобилей для инвалидов. Первый вариант на бумаге более выгоден, однако реально осуществить его будет практически невозможно без полной реорганизации. Второй вариант более приемлем, и окажется более прибыльным, так как уже существующие звенья и налаженная система коммуникаций при небольших изменениях могут сразу включиться в слаженную работу. Таким образом, у действующей организации небольшой выбор среди новых наборов функций.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации. Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным характеристикам работникам. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости. Например, главный бухгалтер организации ушел на пенсию. Коллектив бухгалтерии вправе рассчитывать, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Поэтому задачей руководства будет поиск либо из состава бухгалтерии, либо со стороны адекватной замены.

Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами[16]: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач. Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя (начальник своего начальника). У президента акционерного общества открытого типа линейным руководителем выступает собрание акционеров, которое может даже снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.

Даже у президента страны должен быть линейный руководитель, который представлен в виде коллективного органа: конгресс, парламент и т.д.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, и это оправдано.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления. Как показывает практика, очень маленькие и очень большие организации работают менее эффективно, чем их промежуточные по размеру аналоги. Многие руководители не замечают, что их организации постепенно превращаются в больших монстров с нарастающими трудностями производства и управления. Вовремя произвести объединение или разъединение организаций на филиалы — это важная задача руководителей. Критерии проведения этой работы — снижение спроса на товары, рост незапланированных увольнений персонала, рост затрат на управленческий аппарат.

Далее перечислим принципы, касающиеся непосредственно производственного процесса [16].

Принцип специализации: разделения труда обуславливает выделение и обособление отдельных операций, отличающихся особым производственным процессом.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

Далее перечислим еще ряд принципов без подробных объяснений.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

Принцип пропорциональности: вспомогательные производственные и информационные процессы должны соответствовать основным производственным процессам.

Принцип параллельности: параллельное выполнение отдельных частей производственного и информационного процессов.

Принцип непрерывности: обеспечение непрерывного производственного и информационного процесса.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

Принципы формирования процесса организации

Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. Если изменений нет, то нет и самого процесса. Упрощенно схема процесса организации представляется в виде следующих этапов:

Ц (цель) – С(ситуация) – П(проблема) – Р(решение)

Каждый этап состоит из набора процедур и операций. Набор процедур для всех этапов одинаков и включает: разработку, согласование, утверждение, организацию и принятие решений. Каждая процедура включает следующий набор операций: определение, формулировка, разработка вариантов, накопление, хранение, обработка, анализ и оценка, разработка средств реализации и др.

В зависимости от построения, выбора того или иного сочетания процедур и операций процесс организации может получить следующие свойства [36]: устойчивость или изменчивость, непрерывность или дискретность, цикличность или однократность. Каждое свойство процесса имеет сферу эффективного приложения. Рассмотрим реализацию каждого свойства процесса.

Устойчивость. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме: Ц – С – П – Р

Этот процесс связан с созданием некоторого запаса, компенсирующего возможные отклонения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения.

Изменчивость. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс будет протекать по новой схеме: Ц₁ – С₁ – П₁ – Р₁

Этот процесс связан с созданием запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий. В этом случае соответствующий руководитель должен иметь набор инструкций с грифом «вскрыть в случае...». Если случатся непредвиденные возмущающие воздействия, то процесс может пойти по непредсказуемой схеме с большими затратами всех ресурсов.

Непрерывность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме: Ц — С — П — Р путем постепенного изменения (увеличения или уменьшения) объема работ, выполняемых на всех этапах одновременно.Этот процесс связан с эволюционными (постепенными) изменениями в выполнении операций на каждом этапе.

Дискретность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме: Ц — С — П — Р путем постепенного изменения (увеличения или уменьшения) объема работ, выполняемых полностью на каждом этапе: сначала на одном, затем на другом и т.д. Этот процесс связан с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного конечного состояния одного этапа (начинают обычно с цели), а затем переходят к следующему этапу и т.д.

Цикличность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме: Ц — С — П — Р путем многократного (циклического) прохождения по всем этапам процесса до выполнения поставленного условия. Этот процесс связан с постоянной коррекцией выполняемых операций в зависимости от промежуточных результатов.

Однократность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает по сложившейся схеме: Ц — С — П — Р путем однократного прохождения по всем этапам процесса и достижения поставленной цели по принципу: «пришел, увидел, победил!». Этот процесс связан с высоким профессионализмом руководителя и наличием благоприятных условий для выполнения цели.

Таким образом, руководитель или специалист, разрабатывающий решение, всегда может подобрать необходимый набор свойств процесса для эффективного достижения поставленной цели. Если свойства процесса не учитываются, то руководители часто сталкиваются с трудностями или непредсказуемыми последствиями.

Выбор схемы процесса организации предопределяет дальнейшие действия руководителя.

В результате анализа свойств процесса организации можно сформировать следующие принципы его построения:

• Процесс должен быть направлен на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий.

• При выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс.

• Следует максимально сокращать влияние субъективного фактора на процесс.

• Процесс должен обеспечиваться оптимальной информационной средой.

• Процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованы.

• Обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам организации.

Процессу организации уделяют значительное внимание в промышленно развитых странах. Так, в некоторых японских фирмах используется пять этапов организации:

• первый этап: руководство фирмы совместно с привлеченными специалистами разрабатывает общие соображения о производстве новой продукции, рынках сбыта;

• второй этап: эскизная разработка конструкторского и технологического проектов;

• третий этап: согласование с конкретными исполнителями деталей технологического проекта, согласование с дилерами деталей продвижения продукции на рынке;

• четвертый этап: разработка конкретных решений и проведение паблик-рилейшнз;

• пятый этап: доработка всех документов, их визирование (каждый причастный к работе ставит печать своей печаткой) и окончательное согласование.

Далее следует выбор лучшего решения. Затем все документы либо направляют в работу, либо кладут в сейф инноваций до лучших времен.

Принципы рационализации. В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе рядовых работников, либо по стечению обстоятельств. Проводником таких изменений является человек, как на уровне разработки решения, так и на уровне исполнения.

Изменения в организации — объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Этот механизм включает технологию мыслительных аспектов деятельности человека, технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества и т.д.

Рационализм (лат. ratio — разум) — усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. Рационализм как философское направление признает разум основой познания и поведения людей.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность имеет семь составляющих:

• удовлетворенность потребителя,

• настроение и подготовка работников,

• внутренняя производительность,

• нововведения,

• подготовка и результативность руководства,

• операционная (финансовая) смета,

• социальная ответственность.

Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

• Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности.

Качество — это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям (стандартам) организации. Оно включает требования к спецификациям, техническим параметрам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях и т.д., может носить объективный и субъективный характер.

Количество определяет масштабность организационной системы, набор ее элементов и место в окружающей среде.

Своевременность базируется на характеристиках информации, создаваемой или потребляемой организационной системой.

• Экономичность затрат определяется следующим соотношением[37]:

Э = *100% (1),

где Рп — ресурсы, подлежащие потреблению,

Рф — ресурсы, фактически потребленные.

Если экономичность более 100%, то можно говорить о положительной экономичности, при значениях менее 100% экономичность считается отрицательной.

• Прибыльность определяется по следующему соотношению:

Э = *100% (2) [37],

где Дв — валовые доходы,

Ис — совокупные издержки.

• Качество трудовой жизни — величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.

Поскольку значительную часть времени человек проводит в организации, то данный показатель оценивает уровень лояльности и комфортности в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий. Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.

Внедрение новшеств — величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.

Принцип разделения труда — это базовый принцип организации, в основе которого — невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности.

С другой стороны, этот принцип — отражение многообразия потребностей отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях — этносах, государствах, социальных группах, организациях.

На общесоциальном уровне различают общее и частное разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское хозяйство, инфраструктурные отрасли и т.д.); частное — к формированию отраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.)

На уровне организаций разделение труда предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов и подвидов деятельности.

В целом процесс разделения труда включает определение в деятельности:

· функциональных областей;

· функциональных единиц;

· действий (устойчивых трудовых функций);

· операций.

Для определения этих элементов деятельности используем так называемый функционально-уровневый подход, с позиции которого деятельность рассматривается как многоуровневая система, на каждом из уровней которой — свои элементы. Каждый из этих элементов реализует определенные функции по отношению к «вышестоящему» уровню или ко всей деятельности

Функциональные области деятельности объединяют те ее элементы, которые связаны выполнением какой-либо организационной функции — управление финансами, производством или персоналом. Обычно в организации каждой из указанной функции соответствует своя структурная единица (или менеджер).

Функциональные единицы деятельности (ФЕД) — это уже компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.), коммуникативная (проведение собеседований и интервью с кандидатами) и другие.

Каждая ФЕД включает в себя определенные действия. Это наименьшие единицы деятельности, сохраняющие все ее характеристики. Действие — это устойчивая трудовая функция, то есть это такой поведенческий акт, в котором сохраняется осмысленность поведения — осознается предмет (на что направляется деятельность), осмысливается цель, продумывается процедура, и осознанно подбираются средства ее реализации. Продолжая процесс разделения труда на примере менеджера по персоналу, в обучающей единице его деятельности можно выделить такие действия: определение потребности в обучении, разработка целей обучения, составление плана обучения и т.д [23].

Действия состоят из операций — чаще всего из неосознаваемых, автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определенную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете и цели.

Например, создание нового файла при работе на компьютере — это действие. Вы осознаете, отдаете себе отчет в том, зачем (цель) его открывать — написать письмо или курсовую работу (предмет деятельности). А вот нажимание на соответствующие клавиши или соответствующие перемещения мыши — это операции. И (конечно, при условии, что вы хорошо владеете компьютером) это происходит автоматически, поскольку проделано уже не раз. Человек не задумывается, почему и зачем в данный момент надо нажимать на данную клавишу.

Работа на компьютере в целом — это функциональная единица, включающая в себя вполне осознаваемые действия по созданию файлов, их перемещению, оформлению и т.д. Предмет такой единицы — информация, цель — упрощение, упорядочение и ускорение ее обработки, средство — сам компьютер, технология — набор соответствующих действий и операций. Результат ФЕД зависит от цели — разработка базы данных, например, или написание курсовой работы.

Горизонтальное разделение труда. Это дифференциация трудовой деятельности и выполняемых задач в пределах одного функционального уровня — по областям, единицам, действиям или операциям. Другими словами — по сферам приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской деятельности.

Результатом горизонтального разделения труда на общеорганизационном уровне становится система подразделений (департаментов), сосредоточенных на выполнении однотипных или схожих групп действий, которая, в свою очередь, является основой организационной структуры.

Кстати, понятие «подразделение» в современных организациях отнюдь не означает некое помещение, в котором сидят сотрудники. Процесс департаментализации организации приобретает ныне формы, весьма далекие от классического определения системы отделов и распределения по ним работников. Но даже в современных командных, матричных, сетевых и прочих «экзотических» формах организации принцип разделения труда не нарушается.

Поскольку современная деятельность многообразна и сложна, то, будучи разделенной на множество элементов, она нуждается в определенной координации и контроле. Во-первых, в любой деятельности выделяются управленцы и исполнители, во-вторых, сами управленцы разделяются по мере ответственности, масштабу принятия решений, объему исполняемых функций, сферам контроля. Этот процесс называется вертикальным разделением труда. В результате такого разделения труда в организации появляются уровни управления, ранги управленческой иерархии, должности.

Интегральным результатом горизонтального и вертикального разделения труда становится полная организационная структура, определяющая как функциональные позиции работников и подразделений, так и должностные позиции (формальные статусы) работников.

Принцип иерархии. Иерархия - это принцип, определяющий распределение элементов системы по уровням в зависимости от общности функций (свойств) этих элементов и силе оказываемого влияния на другие элементы.

Стандартное иерархическое взаимодействие между элементами системы осуществляется в порядке от высшего к низшему, иными словами, в системе выделяются управляющие уровни и элементы и управляемые, которые от них зависят. Термин «иерархия» вплоть до середины XIX в. употреблялся для характеристики организации христианской церкви. Причем предполагалось, что те, кто находятся на верхних уровнях церковной иерархии, обладают наивысшей (священной, непререкаемой) властью именно в силу нахождения наверху. В дальнейшем этот термин стал употребляться для характеристики структуры сложных многоуровневых структур, в том числе и организационных, но с определенными оговорками, конкретизирующими понятия естественной и организационной (искусственной) иерархии.

В основе естественной иерархии лежит неравенство, вытекающее либо из природных предпосылок (сила, ловкость, хитрость), либо из неких заданных параметров (технические функции). В силу различия в своих свойствах и параметрах элементы совокупности не могут исполнять необходимые функции одинаково (с точки зрения количества, качества, скорости и т.д.) и в процессе деятельности в системе происходит распределение по уровням, на высших из которых оказываются самые способные или те, которых извне наделяют управленческими функциями.

Примеры естественных иерархических систем: биологическая (человеческий организм, в котором на вершине иерархии — мозг), популяционная (стая волков); техническая (компьютер, «во главе» иерархии которого — процессор, обладающий заданными извне техническими функциями).

Если говорить о человеческих сообществах, то естественная иерархия чаще всего складывается в неформальных группах (друзья), а также в так называемых харизматических (простых) и, отчасти, союзных организациях. В этих случаях иерархия, в самом деле, выстраивается в соответствии с талантами и компетенцией лидера, т.е. наверху естественной иерархической лестницы оказывается самый мудрый, или сильный, или хитрый (в зависимости от целей, которые данная группа преследует).

Во всех остальных организациях иерархия строится отнюдь не на естественных предпосылках. Главный источник организационной иерархии — разделение труда. Как уже было сказано, трудовые функции разделяются на общие и частные, однородные и неоднородные (горизонтальное разделение), а также на решение и исполнение (вертикальное разделение). Элемент системы (человек, орган), отвечающий за планирование, принятие общеорганизационных решений и контроль, приобретает определенное влияние, власть и, как следствие — статус, место в иерархической лестнице, которое заведомо выше, чем место того, кто принимает решения, касающиеся более частных видов организационной деятельности или подразделения, или не принимает никаких решений вовсе.

Причем в данном случае атрибутами этого статуса не обязательно будет особенный талант или природные качества. Скажем, в монархических государствах основой статуса и, соответственно, источником власти, возносящим человека на вершины иерархии, будет факт рождения в королевской семье. В какой-то степени аналогом монархической организации в современных организациях являются «семейные» предприятия, где власть (место в иерархии) передается по наследству (как, например, в большинстве итальянских компаний, производящих обувь и одежду).

Еще одним объективным источником организационной иерархии является централизация. Дело в том, что в рамках организационной системы невозможно непосредственное взаимодействие всех элементов и необходимо выделение посредника — координационного узла, к которому стекаются и от которого расходятся коммуникации. Благодаря централизации появляется возможность определить количество уровней иерархии, степень концентрации полномочий или решений на том или ином уровне и т.д.

Но, несмотря на то, что организационную иерархию относят к искусственным и что в ее основе — объективные источники, главной социально-психологической предпосылкой ее возникновения и существования остается все то же представление о неравенстве людей. Если более грубо и точно — представление о некоей массе — «персонале», который следует принуждать (мягкий вариант — побуждать) к выполнению обязанностей, контролировать его действия, оценивать и вознаграждать (наказывать). Таким образом, организационная иерархия, «держа в уме» естественное обоснование выстраиваемых отношений (неравенство), фактически исходит из ошибочных представлений о природной безответственности и лени работников, их неспособности самостоятельно действовать во имя организационных целей без «контроля и координации». В самом деле, все эти отрицательные качества людей — не их врожденные пороки, а, скорее, следствие неверно выстроенных искусственных иерархических отношений. В этом то и состоит одна из главных проблем реализации данного организационного принципа.

В последние десятилетия внимание теоретиков и практиков организационной теории и менеджмента смещается от рассмотрения анализа и способов реализации традиционной иерархии к созданию и реализации организационной гетерархии [26].

Гетерархия предполагает, что члены организации имеют равные статусы и обладают равным, распределенным по горизонтали, влиянием на процесс принятия значимых решений. В реальной практике управления этот подход нашел отражение в «менеджменте команд» (team management), «менеджменте участия» (participative management), построении горизонтальных, матричных и сетевых структур.

Гетерархия, как организационный принцип, предполагает иное отношение к членам организации: они сначала люди, а потом работники, они обладают не меньшими способностями и компетенцией, чем их «иерархические» начальники, они могут понимать и самостоятельно, без избыточного контроля, достигать организационных целей.