Тема 2. Основные модели и уровни супервизии

Тема 2. Основные модели и уровни супервизии

1. Функции, типы и уровни супервизии

2. Анализ работы супервизора. Формы и уровни реконструирования

3. Этапы и фазы супервизионной работы

4. Методы, техники и выразительные средства, применяемые в супервизионной работе

5. Этические, юридические и профессиональные аспекты супервизии

 

Основная литература:

1. Кулаков, С. А. Практикум по супервизии в консультировании и психотерапии / С. А.

Кулаков. // СПб.: Речь, 2002. – 236 с.

2. Ховкинс П., Шохет Р. Супервизия. Индивидуальный, групповой и организационный подходы. Речь 2002

Дополнительная литература:

1. Черников, Т. В. Кризис профессиональной карьеры: гуманитарные технологии психологической поддержки / Т.В. Черников // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 2003. - № 3. - С. 41-54.

 

ФУНКЦИИ, ТИПЫ И УРОВНИ СУПЕРВИЗИИ

Супервизия – это консультирование, направленное на профессиональную деятельность, целью которого является увеличение целенаправленности профессиональных действий, повышение квалификации и степени удовлетворенности собственной работой.

Супервизор – лицо, предлагающее супервизию

Супервизируемый – лицо, получающее супервизию

Клиент – лицо, которое получает у супервизируемого консультативную или другую помощь.

Британская Ассоциация консультирования выработала некоторые основные правила супервизии. В ее первом документе по супервизии (1987) говорится, что супервизия происходит не только с целью расширить осознание супервизируемого, но и для пользы клиента. В этом документе утверждается, что «первичная цель супервизии – защитить интересы клиента».

Цели

· предупреждение синдрома помощника и переутомления

· разработка более осознанного подхода к требованиям, предъявляемым работой

· возможность повышения квалификации

· оптимизация процесса обучения

Мета-модель

Супервизия рассматривает человека как триединство тела, психики и духа. Любой человеческий опыт находит отражение в теле и, наоборот, телесное воздействует на психические и духовные процессы.

Человек в супервизии рассматривается как индивидуум, как участник взаимодействий с другими и как составная часть социальных систем. Кроме того, учитывается еще тот факт, что и на работе  и в имеющейся там социальной системе человек испытывает некоторое напряжение между ощущением защищенности и ощущением угрозы, между индивидуальными и коллективными требованиями.

Супервизию можно рассматривать как особую форму диалога.

Супервизор и супервизируемый обмениваются своими многоплановыми представлениями о конкретной ситуации на работе. В таком диалоге супервизируемый может позволить себе достаточно свободно высказывать свои интересы, выражать свои чувства, в то время как супервизор на основе этой многоплановой мета-модели структурирует беседу. Супервизор и супервизируемый всегда воспринимают определенный феномен на основании своего личного опыта и структурируют его согласно своим стереотипам. Для понимания сути проблемы супервизор, кроме того, привлекает еще и свои теоретические знания. В зависимости от типа проблемы используются концепции, работающие с индивидуальными, интеракциональными или системными феноменами (глубинно-психологический подход, интеракциональный подход, модель переноса и контрпереноса, понятие функциональной роли, системные и организационные теории). Однако, каждый раз следует устанавливать возможность применения конкретной концепции в рамках супервизии.

В настоящее время существует множество разновидностей супервизии.

Coaching (коучинг) – особая форма индивидуальной супервизии, а именно консультирование руководителя относительно его руководящей роли («структурное одиночество»).

Супервизия в рамках профессиональной подготовки – предусмотренная учебной программой супервизия при подготовке различных профессиональных групп. Ее содержанием является рефлексия первых шагов при освоении профессии (например, учебная супервизия психотерапевтов, студентов специальности «социальная работа»).

Балинтовские группы – особая форма групповой супервизии, в ходе которой представители одной профессии, лично и социально независимые друг от друга, занимаются анализом системы отношений «Профессионал – Клиент» под руководством психоаналитически/психотерапевтически подготовленного супервизора. Они возникли в психотерапевтически ориентированной системе повышения квалификации врачей. Венгерский врач Балинт (1896-1970) разработал модель отработки психологических проблем, возникающих в врачебной практике.

Интервизия – особая форма супервизии, когда профессионалы осуществляют рефлексию своей деятельности коллегиально, без супервизора.

Одни специалисты, описывая супервизию в социальной работе, говорят о трех главных функциях, или ролях, которые они обозначают как:

1. образовательную;

2. поддерживающую; 

3. направляющую.

Другие проводит такое же разграничение в описании основных процессов в супервизии консультирования, используя термины:

1. «формирующая»;

2. «тонизирующая»; 

3. «нормативная» для обозначения этих же функций.

Каково содержание этих функций?

1. Образовательная, или формирующая функция подразумевает развитие умений, понимания и способностей супервизируемых. Она осуществляется через анализ и исследование работы супервизируемого со своими клиентами. В процессе такого исследования супервизор может помочь им:

· лучше понимать клиента;

· лучше осознавать собственные реакции на клиента;

· понимать динамику взаимодействия с клиентом;

· исследовать свои интервенции и их последовательность;

· исследовать другие пути работы с этой и подобными ситуациями.

2. Поддерживающая, или тонизирующая функция – это способ противостояния, когда любой работник, вовлекаясь в глубокую социальную работу с клиентами, неизбежно подвергает себя воздействию дистресса, боли и потерянности, испытываемых клиентом.

Социальному работнику нужно научиться осознавать, как это влияет на него, и научиться справляться с любыми реакциями.

Это происходит само собой, если работник не переполнен эмоциями. Эмоции появляются из-за эмпатирования клиенту или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций, как правило, приводит к снижению эффективности работника, который начинает:

· либо слишком идентифицироваться с клиентом;

· либо защищаться от дальнейшего влияния со стороны клиента.

Со временем это приводит к стрессу и выгоранию социального работника.

3. Направляющий, или нормативный, аспект супервизии обеспечивает контрольнуюфункцию в работе с людьми. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и наши неизбежные внутренние недостатки и слепые пятна, уязвимые места и предрассудки заставляют социальных работников, искать кого-то, кто наблюдал бы за нашей работой.

В ходе сессий супервизор может частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним супервизируемого. Супервизор может взять на себя ответственность убедиться в том, что проводимая работа удовлетворяет стандартам учреждения, в котором она проводится. Почти все супервизоры, даже не занимающие руководящих постов, ответственны за удовлетворительность работы супервизируемых и ее соответствие определенным этическим требованиям.

Табл.1. Основные фокусы супервизии

Основные категории фокусов	Категории по Кадушину
Обеспечить постоянное пространство для анализа супервизируемым содержания и процесса своей работы	Образовательная
Расширить рабочие знания и навыки	Образовательная
Получить информацию и новый взгляд на рабочую ситуацию	Образовательная / поддерживающая
Получить обратную связь по процессу и по содержанию работы	Образовательная / поддерживающая
Получить оценку и поддержку как работника и как личности	Поддерживающая
Убедиться в том, что как работник и как личность ты не должен нести груз трудностей и проблем в одиночестве	Поддерживающая
Обеспечить пространство для исследования и выражения собственного дистресса, напряжения, переноса и контрпереноса, появляющихся в ходе работы	Направляющая / поддерживающая
Спланировать и эффективнее использовать личностные и профессиональные ресурсы	Направляющая / поддерживающая
Стимулировать активность в противовес реактивности	Направляющая / поддерживающая
Убедиться в качестве работы супервизируемого	Направляющая

Различают следующие типы супервизий.

Наставническая супервизия

В некоторых случаях супервизор может играть скорее роль наставника, почти полностью концентрируясь на образовательной функции, помогая ученику исследовать его или ее работу с клиентом, а кто-то другой в рабочем окружении супервизируемого осуществляет поддерживающую и направляющую функции.

Обучающая супервизия

В этом случае в супервизии также делается ударение на образовательной функции, и супервизируемый оказывается в роли ученика. Это может быть студент – социальный работник на практике, или обученный психотерапевт, ведущий тренинг с клиентами. В отличие от наставнической супервизии, в этом случае супервизор несет частичную ответственность за работу супервизируемого с клиентами, и поэтому отчетливо заметна его направляющая, или нормативная, роль.

Направляющая супервизия

В данном случае мы используем этот термин. Супервизор в то же самое время является начальником супервизируемого. Как и в обучающей супервизии, супервизор отвечает за работу с клиентами, но отношения субординации между супервизором и супервизируемым более выражены.

Консультирующая супервизия

В этом варианте ответственность за выполняемую работу принадлежит супервизируемым, но они консультируются по некоторым вопросам со своим супервизором, который является либо их учителем, либо администратором. Такая форма супервизии подходит для опытных квалифицированных специалистов.

Итак, мы описали супервизию только по вертикали, подразумевая под этим, что более опытные супервизоры работают с менее опытными супервизируемыми.

Возможно также заключение горизонтальногосупервизорского контракта между супервизируемыми, находящимися на одном уровне.

Основной моделью супервизии, описываемой в публикациях по супервизии в сфере консультирования, стала модель развития.

Согласно этой модели, супервизор должен владеть спектром стилей и подходов, которые модифицируются по мере того, как консультант приобретает опыт и поднимается на следующий уровень развития.

Модель развития, включает в себя четыре основных уровня:

Уровень 1: ориентация на себя

Первый уровень характеризуется зависимостью супервизируемого от супервизора. Он может испытывать тревогу,ощущать небезопасность своей роли и сомневаться в своей способности реализовать эту роль; он может испытывать недостаток понимания, но при этом быть высокомотивированным.

Существует два основных источника тревоги у молодых супервизируемых –

- объективное самоосознание;

- ожидание оценивания.

«Объективное самоосознание» – термин, обозначающий, что фокусирования на самом себе... может провоцировать негативную оценку собственного поведения и усиливать чувство тревоги»

Молодые супервизируемые, не имея опыта построения системы критериев для оценки собственного поведения, могут быть очень зависимы от оценки их работы супервизором. Опасения супервизируемого могут быть связаны с тем, что супервизор в ходе обучения или в процессе обсуждения работы принимает на себя роль формального оценщика. Эти опасения могут существовать постоянно в виде интереса к тому, как супервизор видит их работу и как их сравниваютс другими супервизируемыми.

Мы обнаружили, что такой интерес проявляется особенно ярко, когда используется видео- или аудиозапись сессий или, когда супервизируемого просят составлять конспект либо отчет о сессиях. В целом, однако, супервизия стимулирует рефлексию, и для молодого супервизируемого – это процесс, неизбежно вызывающий тревогу.

На этом уровне социальным работникам сложноувидеть терапевтический процесс в целом. Это может вызывать у них нетерпение или страх.

Чтобы справиться с тревогой, нормальной для супервизируемых на первом этапе, супервизор должен обеспечить ясную структурированную обстановку с позитивной обратной связью и побуждением супервизируемого продвинуться от незрелых попыток судитьсебя и клиента к анализутого, что в действительности происходило.

«Дозирование поддержки и неопределенность – вот основные трудности, встающие на пути супервизора, работающего с начинающим социальным работником».

Качества супервизора

1. Гибкость в переходе от теоретических концепций к использованию широкого спектра интервенций и методов.

2. Многовариантная точка зрения: способность видеть одни и те же ситуации под разными углами.

3. Наличие рабочего плана дисциплины, в которой проводится супервизия.

4. Способность работать транскультурально.

5. Способность сдерживать тревогу и управлять ею в себе и в супервизируемом.

6. Способность учиться у супервизируемого и у новых ситуаций.

7. Чувствительность к более широкому контексту: это подталкивает и терапевтический процесс, и процесс супервизии.

8. Обучен в анти-подавляющем ключе: адекватно использует свою власть.

9. Юмор, скромность и терпение.

Навыки хорошего консультанта являются основой навыков хорошего супервизора. Задача супервизора – помочь ему (супервизируемому) чувствовать, что его принимают, ценят, понимают, – ведь только тогда он будет ощущать себя в достаточной безопасности и будет достаточно открытым для того, чтобы посмотреть на себя и позволить себе меняться, а также оценить себя и собственные возможности. Без такой атмосферы он едва ли будет открыт критичной обратной связи или сможет обратить внимание на направляющие инструкции.

Табл. 3. Роли супервизора

Помогающая роль	С чем мы приходим к нему?	Что мы ожидаем получить?
Врач	Симптомы	Диагноз, лечение
Священник	Грехи, раскаяние	Покаяние, прощение
Учитель	Невежество, вопросы	Знания, ответы
Адвокат	Несправедливость	Защита
Судья	Преступление	Наказание
Друг	Мы сами	Принятие, выслушивание
Мать	Наши беды	Комфорт
Автомеханик	Поломки	Починка и обслуживание

 

Супервизия – это реконструирование явлений из  трудовой практики в различных институционных рамках, которые обозначаются английским словом «сеттинг».

Существуют следующие формы супервизии:

Индивидуальная супервизия – работа с отдельными людьми по поводу конкретного эпизода, профессиональной роли, личных слепых пятен, переносов и т.д.

Групповая супервизия – работа с группой супервизируемых по поводу конкретных эпизодов, профессиональных ролей и слепых пятен.

Коллективная супервизия – работа с коллективом сотрудников по поводу конкретных эпизодов, отношений в коллективе, организационных и концептуальных вопросов.

Организационная супервизия – работа с целыми организациями, коллективами, подразделениями или отдельными руководителями, при которой обрабатываются вопросы структуры, коммуникации и культуры на предприятии.

Уровни, на которых работает супервизия:

· индивидуальный/личностный уровень (например, блокирование, возникающее от того, что начальница напоминает мать)

· интеракционный уровень (отношения с другими вызывают блокирование > рассматриваются групповые роли, групповое давление, переносы, близость и дистанция)

· системный/институционный уровень (структура провоцируют психосоматические заболевания > рассматриваются действующие в коллективе правила, нормы и табу, структурные проблемы руководства и пр.)

Активная фаза

Супервизор разными методами углубляет дорациональный процесс исследования. Он способствует возникновению регрессивных процессов у супервизируемых, чтобы облегчить доступ к неосознаваемым мотивам и побуждениям. Последующее затем сценическое воспроизведение проблемы должно привести к озарению, инсайту («сейчас я понимаю, в чем суть проблемы»)

Интегративная фаза

Полученный на предыдущей фазе опыт должен быть структурирован. За эмоциями следует рациональное объяснение. Найденное при инсайте решение должно быть проверено как на уровне внутренней, психической реальности, так и на уровне внешней реальности (в практике). Эта проверка должна помочь супервизируемому интегрировать найденное решение в арсенал поведенческих стереотипов. Возможен и обратный процесс – отделение, отторжение устаревшего, неэффективного стереотипа поведения. В ходе этих процессов важно оказывать эмоциональную поддержку.

Фаза новой ориентации

Супервизор поддерживает супервизируемого  при проверке эффективности нового поведенческого стереотипа в реальной жизни. Речь идет о том, проявляется ли его внутреннее решение в соответствующих способах поведения, подходят ли они для решения его практических задач. Проверить это можно с помощью новой сценической реконструкции.

 

В СУПЕРВИЗИОННОЙ РАБОТЕ

В супервизии различают: компактные и развернутые методы.

а) Компактные методы

1. Виньетка: Для прояснения проблемной ситуации протагонист один или с помощью других участников проигрывает одну короткую сценку. Это целесообразно, когда, к примеру, в его рассказе не хватает ясности.

2. Пустой стул: Супервизируемому предлагается посадить на пустой стул какое-либо значимое (воображаемое) лицо и представить себе, что оно скажет. В последующем разговоре супервизор пытается выявить возникшие в ходе конфронтации с воображаемым лицом мысли и чувства. Как вспомогательные средства могут использоваться приемы "обмен ролями" и "двойник".

3. Статуя: Супервизируемый представляет имеющуюся в сознании картину в форме скульптуры. Важно постараться передать жесты, мимику, близость, дистанцию, соотношения.

4. Скульптура: Похоже на 3, по ходу можно вносить изменения, возможен также обмен ролями.

Одного из участников просят представить существующую систему отношений в качестве скульптуры. Таким образом, можно быстро  проникнуть  в суть  комплексной проблемы супервизируемого. Участники выражают чувства, близость, дистанцию, телесные зажимы, контакт глазами. Можно внести некоторые изменения и посмотреть, что изменилось.

5. Социальный атом: Супервизируемый собирает вокруг себя других участников: притягивает одних и отталкивает других. Возникает сетка, социальный атом. Здесь, как и в предыдущих упражнениях, важно обращать внимание на степень близости, жесты, положение вверху-внизу, разветвления. Можно использовать кукол, фигуры, деревянные кубики и т.п. Далее следует провести анализ выстроенной сетки: где имеет место притяжение/отталкивание, количество напряженных и ненапряженных отношений, ключевые персоны и т.д. Например, в отношениях между сотрудниками могут быть вскрыты противоречия между системой производственных и личных отношений.

6. Живая социограмма: Это группоцентрированный прием, который позволяет увидеть скрытые, замаскированные отношения, существующие между участниками группы. По органограмме выстраивается социограмма: позитивные и негативные лидеры, пары, треугольники, цепи, звезды, изолированные, отверженные.

7. Спектрограмма: Супервизор обозначает два полюса, например: «я работаю по плану – я работаю спонтанно» или «мне нравится участвовать в супервизии – мне не нравится участвовать в супервизии». Супервизируемые должны найти свое место на прямой линии между этими полюсами.

8. Социометрическая карта: Супервизируемые должны передать при помощи символического размещения в пространстве близость/отдаленность различных профессий, образований, рабочих мест, аспектов определенной темы (можно вставать самим, обозначать символами и т.д.). Каждое новое позиционирование может менять все другие позиционирования. Следует отмечать увеличение числа позиций, процессы сегментирования и изолирования, связи и т.д.

9. Ролевой атом: Супервизируемые представляют различные ролевые отношения.

Каждый составляет список ролей, которые он хотел/не хотел бы играть. Роли могут быть представлены в форме скульптур, можно использовать кукол, фигуры, символы.

10. Коллективная рефлексия: Коллектив разбивается на две подгруппы: рабочую и наблюдательную. Первая подгруппа обсуждает ситуацию, а вторая наблюдает и сообщает о своих наблюдениях, развивает решения, высказывает альтернативные мнения.

11. Взгляд через четверо очков: образуется четыре подгруппы:

- группа дураков: пытается представить проблему в смешном свете, провоцирует, дерзко высказывает правду-матку

- группа мудрецов: пытается в форме сказки передать суть проблемы, учитывая все противоречия и имеющиеся возможности решений

- группа справедливых: следит за тем, чтобы в расчет принимались мнения всех участников, предостерегает от злоупотребления властью, поддерживает самую слабую партию, прежде всего задает вопросы.

- группа помощников: поддерживает супервизируемых, где это нужно, обращает внимание на ресурсы, доброжелательно указывает супервизируемым на высказанные в ходе дискуссии возможные решения.

После описания случая группы удаляются на совещание, затем представляют свои сообщения, которые ни в коем случае не должны стать поводом для дискуссии. Упражнение очень эффективно, оно позволяет найти баланс между творческими, конфронтирующими и поддерживающими элементами.

12. Карты: сложная ситуация графически изображается на доске или большом листе бумаги. Супервизор, а лучше супервизируемый, пытается при помощи этой карты разъяснить положение дел. Родственные или коммуникативные отношения участников представляются в форме генограмм или социограмм. Карта многое скажет и о том, кто ее будет представлять.

б)Развернутые методы

1. психодраматическое инсценирование;

2. ролевая игра;

3. экспромты;

4. социодрама;

5. «волшебный магазин».

Техники исследования:

- Интервью.

- Социометрический анализ (выходит за границы супервизии).

- Ролевой анализ.

Техники воздействия:

а) техники, центрированные на процессе

- Максимизация (преувеличение, усиление, возвышение).

- Конкретизация («сердце ушло в пятки» – выражение символического смысла слова или выражения).

- Вариации темпа (играть быстрее или медленнее, чтобы чувства стали отчетливее).

- Стоп-кадр (прерывание процесса с целью осознавания).

б) техники, центрированные на личности

- Монолог (супервизируемый рассказывает о своих мыслях, например, о пустоте в голове, или говорит от имени двойника).

- Обмен ролями (протагонист меняется ролью с партнером и продолжает играть как будь-то это он).

- Смена ролей

- Зеркало (протагонист заменяется другим участником и со стороны наблюдает затем, что происходит на сцене).

- Циркулярные вопросы (вопросы о предполагаемых последствиях различных вариантов решений; могут задаваться гипотетические вопросы, вопросы о приоритетности и о временной последовательности).

- «Смена знака» (супервизируемый записывает на листе 3-10 коротких предложений и в короткое время переформулирует их так, чтобы они получили позитивный смысл)

3. Техники интеграции:

- Обратная связь (Участники психодраматического действия рассказывают протагонисту о своих чувствах и мыслях в процессе исполнения назначенной роли).

- Шеринг: участники, имевшие подобный опыт, разделяют с протагонистом его чувства.

- Образное резюме: предлагается супервизируемым по окончании работы в форме статуи, виньетки, нового жеста, символического подарка.

- Анализ процесса: в завершении работы супервизор и супервизируемые рассказывают о своем видении процесса работы, анализируют и сопоставляют разные точки зрения.

Как разновидность методов и техники, в супервизии могут применяться сценотесты и использоваться различные выразительные средства.

а) Применение сценотеста

Немецкие супервизоры разработали эту проективную методику для диагностики нарушений процесса интеракции ребенка со значимыми другими и их динамики. Испытуемый получает задание построить при помощи кукол, фигурок животных или других игрушек сцену и, по возможности, прокомментировать ее. Интерпретация осуществляется с позиций глубинной психологии. В настоящее время этот тест широко применяется в супервизии. Производственная ситуация изображается при помощи сцено-материалов, лучше если участники будут сидеть на полу. Работа организуется в несколько этапов:

1. Построение

2. Вербальное описание

3. Проговаривание от имени кукол наиболее важных моментов

4. Описание построенной сцены в определенном ракурсе

5. Описание построенной сцены с точки зрения наблюдателей.

Тест эффективен при работе с регрессивными тенденциями в случаях, когда тематика сложна, задействовано много людей и их взаимодействие остается диффузным.

Возможны варианты: участники находят себе кукол, составляется композиция и каждый говорит от имени выбранной куклы (при необходимости используется пустой стул).

Можно ввести в композицию начальника, воспроизвести имевшиеся в действительности сцены или высказывания.

Супервизор оказывает супервизируемому помощь при объяснении или предлагает пофантазировать о том, что могло бы произойти. Можно говорить о том, что мешает (например, о злоупотреблениях), но лучше изображать обычную ситуацию, так как неосознаваемая критика проявится все равно.

б) Использование выразительных средств

Работа по реконструированию в супервизии  организуется  при помощи знаков, носителей информации. Принято различать:

- личные средства (внешний вид супервизора, его осанка, голос, фантазия и т.д.)

- средства-действия (ролевая игра, движение и т.д.)

- материальные средства (карандаши, мелки, доски, дощечки, бумага, глина, кубики, кнопки, куклы, фигуры животных, помещение, мебель и т.д.)

Не каждое средство может быть использовано в конкретной супервизионной ситуации. Каждое средство должно служить достижению цели супервизии. Некоторые средства (глина, кукольный театр, обычные куклы, игрушечные животные) при меняются для поддержания регрессивных процессов. Эти средства хороши, когда требуется прояснить смысл нестандартных толкований.

В супервизии рекомендуется использовать следующие средства:

Фантазирование

Позволяет пережить прошедшие или неосознанные ситуации, дает возможность представить будущее, а также переработать негативные переживания, рассмотреть их со стороны, переформулировать или связать с другими чувствами (применяются техники НЛП – визуализация или работа с внутренними образами).

Куклы, игрушечные животные

Способствуют фантазии. Важно отслеживать, с какой игрушкой идентифицирует себя супервизируемый. С помощью кукол могут быть  выражены  чувства,  ощущения, эмоции. Можно разыгрывать сцены, провести сценотест.

Маски

С маской можно смело попробовать новую роль или наоборот скрыть то, что не хочется показывать. Маска акцентирует определенную роль. Это Как бы–личность, ее отдельная сторона. Супервизор отслеживает, что подчеркивает маска, связано ли ее значение с профессиональными требованиями, если да, то как.

Рисование

Через рисунок (например на фантазийную тему) может быть получена информация, которую нельзя получить другими средствами. Чувства и внутреннее состояние находят свое выражение в выборе цвета, формы и т.д. Супервизируемый может рассматривать свое произведение, добавлять новые детали, делать выводы и принимать решения.

Глина

Хорошее средство для работы с регрессивными процессами. Мысли и чувства получают пластическое выражение. Нечто материализуется и может быть рассмотрено с разных сторон. Лепка позволяет также пережить вытеснявшиеся ранее чувства и эмоции.

Сказки

Служат для метафорического, образного представления ситуации.

Метафоры

Супервизор просит группу найти метафоры или образы для описанной ситуации, семьи, определенного поведения и использует их при дальнейшей работе.

Кубики

Помогают представить структуру пластически: организации с отделами и подразделениями, отношения сотрудников между собой.

Монеты/пуговицы

Также служат для пластического отображения структур, существующих в них отношений (чувства, близость/дистанция), степени значимости отдельных элементов.

Пространство

Для пространственного изображения структуры. Обращают внимание на элементы, занимающие центральную часть, протяженность, отношения «над-под», «далеко-близко».

Звуки и ритмы

Независимо от нашего желания мы воспринимаем  шумы, звуки и ритмы. Музыка вызывает у нас эмоции, фантазии, пробуждает движения.

Шахматная доска

Помогает пластически изобразить  организации, структуры, отношения (чувства, близость/дистанция), степень значимости отдельных элементов.

Семейная доска

Помогает пластически изобразить структуру семьи, отношения (чувства, близость/дистанция), степень значимости отдельных элементов.

Коммуникационный процесс

· Существуют различные уровни коммуникации, которые нужно принимать во внимание.

· Следует работать над тем, что наиболее актуально для участников супервизии в данный момент (в зависимости от этого супервизор  меняет свои планы).

· Поощрять самостоятельность участников, постепенно отходить на второй план.

· Говорить на языке клиента (учитывать его интеллектуальный и коммуникативный уровень).

· Разделять личность, поведение и профессиональную роль (отклонять можно способы поведения, но не личность).

· Обратную связь можно давать только по поводу поведения в конкретной ситуации.

· В первую очередь работать с тем, что мешает работать.

· Обсуждать только реализуемые цели.

· Супервизируемые имеют право задавать любые вопросы и имеют право отказываться отвечать.

Пример. Одним из многочисленных вариантов этаповпроведения супервизии является вариант, разработанный психотерапевтом Г. Сарвари.

1. Участники, сидящие в круге, предлагают свои заявки (проблемы), идёт отбор и выбирается какая-то одна проблема.

2. Носитель проблемы подробно о ней рассказывает.

3. Каждый участник задаёт носителю проблемы по одному вопросу на выяснение каких-либо  подробностей, которые тот записывает на листок бумаги; после всех он так же задаёт себе вопрос, который тоже записывает.

4. Носитель проблемы отвечает на вопросы по мере их задавания.

5. Участники думают над гипотезами (при желании могут их нарисовать на листе ватмана).

6. Высказывание своих гипотез участниками группы.

7. Носитель проблемы говорит о своём отношении к высказанным гипотезам.

8. Все участники, по кругу, говорят о своём личном отношении к заявленной проблеме, о том, как она связана с их жизнью.

9. Последнее слово носителя проблемы – его обратная связь с участниками группы.

 

Тема 2. Основные модели и уровни супервизии

1. Функции, типы и уровни супервизии

2. Анализ работы супервизора. Формы и уровни реконструирования

3. Этапы и фазы супервизионной работы

4. Методы, техники и выразительные средства, применяемые в супервизионной работе

5. Этические, юридические и профессиональные аспекты супервизии

 

Основная литература:

1. Кулаков, С. А. Практикум по супервизии в консультировании и психотерапии / С. А.

Кулаков. // СПб.: Речь, 2002. – 236 с.

2. Ховкинс П., Шохет Р. Супервизия. Индивидуальный, групповой и организационный подходы. Речь 2002

Дополнительная литература:

1. Черников, Т. В. Кризис профессиональной карьеры: гуманитарные технологии психологической поддержки / Т.В. Черников // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - 2003. - № 3. - С. 41-54.