Тема 2. Управление организационной культурой

Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.

Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов.

Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой.

Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.

Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов.

Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой.

Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.

Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

Особенностью настоящего курса является ориентация на студентов, имеющих определенный запас знаний по общей социологии и психологии, но незнакомых с теорией управления. В данном курсе рассмотрены основные социологические и психологические направления в исследовании кадров организаций. Показаны основные проблемы управления социальными организациями. Приведены методические приемы повышения эффективности деятельности менеджеров по работе с персоналом.
Особое внимание уделено, на наш взгляд, наиболее важным, с точки зрения социологии и психологии, проблемам: организационной культуре как социально-психологической проблеме; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации поведения личности в организации; социально-психологическим проблемам, возникающим при проведении инноваций; изучению социально-психологического климата в организациях, решению возникающих конфликтов.

В условиях реорганизации предприятий их борьба на рынке труда за профессиональные кадры обостряется. В достижение цели обеспечения организации высококвалифицированным персоналом стоит задача не только привлечь персонал на предприятие, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний.

 В условиях реорганизации предприятий их борьба на рынке труда за профессиональные кадры обостряется. В достижение цели обеспечения организации высококвалифицированным персоналом стоит задача не только привлечь персонал на предприятие, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний.

Можно выделить три аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом:

Во-первых, организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип «свой – чужой». Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные «на входе» ценности и нормы поведения компании подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации.

Во-вторых, корпоративная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала.

В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

Таким образом, связь дисциплин заключается в зависимости организационных конфликтов от типа организационной культуры и взаимосвязи видов конфликтов со стилем руководства, со структурой организации, с коммуникациями в организации.

Различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта. Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления, а также влияют на организационную культуру.

Таким образом, связь дисциплин заключается в зависимости организационных конфликтов от типа организационной культуры и взаимосвязи видов конфликтов со стилем руководства, со структурой организации, с коммуникациями в организации.

Различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта. Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления, а также влияют на организационную культуру.

Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества.

С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации.

Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества.

Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.

Организационная культура относится в соответствие с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования к циклу специальных дисциплин и связана с другими дисциплинами учебного плана - в теоретико-методологическом отношении - с философией, социологией, психологией и педагогикой, культурологией - в методическом отношении - с менеджментом, этикой деловых отношений, конфликтологией, управлением персоналом,

С. Мишон и п. Штерн

"Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

Элтон Мэйо

В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления.

М. Далтон

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Том Питерс и Р. Уотерман

Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

Герт Хофстеде

Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.

С. Йошимури

Провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций.

У. Нойман

Определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций.

У.Оучи

Разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления. Оучи находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Чарлз Ханди

Предложил свою классификацию типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

Эдгар Шейн

Анализируя структуру организационной культуры, Эдгар Шейн в 1981 г. предложил выделить три её уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

Сильная и слабая организационная культура

Сильная организационная культура – культура, кото­рая характеризуется высокой степенью своего разви­тия, поддерживается большинством членов организации и является стабильно доминирующей.

Признаки сильной организационной культуры:

Разделяемость (толщина) – вовлечение в органи­зационную культуру большого числа персонала организаци, в данном случае опре­деляется как степень, в которой персонал конкрет­ной организации придерживается доминирующих организационных ценностей, норм и правил и при­знает их. Степень разделяемости определяется дву­мя параметрами:

1) осведомленностью – знанием организационной философии, основ поведения в организации, тра­диций, ценностей и норм;

2) системой поощрения (мотивации) – проявляет­ся в стимулировании труда, мотивации к деятель­ности индивидов, принимающих доминирующие организационные ценности, посредством карь­ерного роста, повышения заработной платы, премий и положительной репутации члена

Признаки:

Интенсивность – степень проявления преданно­сти членов организации основным ценностям. Про­является в качестве индивидуальных мотивов, стрем­лении к поддержке ценностей, норм и философии организации и определяется факторами вхождения персонала в организацию и его адаптации;

Приверженность – желание сотрудников оста­ваться членами организации, прилагать максималь­ные усилия в ее интересах и принимать ее ценности и цели.

Особенности сильной организационной культуры:

– формируется сильными лидерами (руководителя­ми);

– одновременно является фактором стабильности и дестабилизации организации;

– может стать блокиратором инновационного разви­тия организации.

Слабая организационная культура – культура, кото­рая характеризуется низким уровнем сплоченности кол­лектива, отсутствием ценностно-ориентационного един­ства, разрозненностью членов, наличием субкультур.

Низкие экономические показатели (отсутствие рос­та прибыли и рентабельности производства, малая конкурентоспособность и адаптивность к внешней среде);

Неудовлетворительные психологические показате­ли (низкая степень удовлетворенности трудом у пер­сонала, низкая самооценка, высокий уровень кон­фликтности, недемократичность управленческого стиля, кадровая нестабильность);

 Плохие управленческие показатели (низкая степень управляемости, узкий спектр делегирования полно­мочий, неэффективность управленческого воздей­ствия).

Особенности слабой организационной культуры:

является следствием управленческого бездействия;

 проявляется в отсутствии коллективного единства по отношению к ценностям;

доминирующие ценности не носят всеобъемлюще­го характера.