Можно ли сказать, что маркетинг не палочка-выручалочка. Когда компании могут и вовсе обойтись без маркетинга.

Конечно, можно. Без маркетинга могут жить и не тужить естественные монополии (например, Суэцкий канал) и те компании, которые действуют в условиях, когда спрос значительно превышает предложение, причем постоянно. Список небольшой, я знаю, что многим хотелось бы в него попасть…

Кстати, иногда маркетинг может создать ситуацию, при которой спрос превысит предложение. Жаль, что ненадолго…

Компании могут обойтись без маркетинга на рынках, где все решают связи и интересы.

Теперь противоположный вопрос. Когда компания не может существовать без маркетинга?

Когда есть конкуренция.

Когда предложение превышает спрос.

Когда вдруг спрос превышает предложение (для этого разработан реверсный маркетинг).

В общем, когда вы в рынке, то без маркетинга никак.

Если у компании проблемы с продажами, означает ли это, что маркетинг в ней не эффективен?

Нет, конечно. Точнее, не всегда, особенно если маркетинг в компании – это поддержка продаж.

Надо копать, разбираться, а не валить все на маркетинг.

Как консультанту мне приходилось сталкиваться с ситуациями, когда ответственность за проблемы с продажами возлагали на маркетинг – в восьмидесяти процентах случаев маркетинг был абсолютно ни при чем. Продукт устарел, продавцы слабые, в компании организационный бардак, цены задраны… Причин может быть много.

Однако если маркетинг в компании – драйвер бизнеса, то проблемы с продажами – полностью его вина.

Может ли маркетинг быть эффективным при нулевом бюджете?

Какое-то время – да. И речь идет не о годах. Два, три месяца^[24] – это предел.

Я переживал такие ситуации, и не раз.

Но маркетинг не может существовать при нулевом бюджете постоянно. Есть деньги – есть маркетинг. Нет денег – нет маркетинга.

Есть ли критерии, по которым можно определить необходимую численность сотрудников в службе маркетинга? Понятно, что это связано с объемом работы, но можно ли сделать привязку к количеству выставок, публикаций, широте ассортимента и т. п.?

Думаю, что критерии есть. В частности это объем продаж, география деятельности компании, тип маркетинга (поддержка продаж или функция бизнеса).

Важно понимать, что в некоторых компаниях в маркетинг будут включаться сотрудники, занимающиеся разработкой новой продукции, в некоторых – бренд-менеджеры и продуктовые менеджеры, а в некоторых – даже менеджеры по продажам.

Я всегда руководствовался правилом «лучше меньше» (или «меньше – лучше»?).

Во-первых, никогда не придется увольнять сотрудников, «если что».

Во-вторых, меньшей команде всегда можно платить больше, так как они «пашут по полной».

В-третьих, никто никогда не скажет тебе, что «вот скока у тебя дармоедов».

В-четвертых, в небольшом коллективе лучше организовано управление.

Да, нагрузка у них большая, но как ее нивелировать, это уже другой вопрос.

Я не согласен с теми, кто следует правилу «одна задача – один сотрудник». У меня каждый – многостаночник. PR-менеджер в «Арктел» еще и за сайт отвечает. Менеджер по маркетингу в издательстве ведет еще и проект аудиокниг (я не привожу здесь весь список ее задач, дабы не потребовала повышения зарплаты).

Так что у меня для определения численности сотрудников отдела маркетинга и их специализации алгоритм простой.

Первое – пойми, чего ждут от маркетинга.

Второе – посмотри, что можешь и хочешь делать сам, вычти это из общего количества задач и остаток попробуй разделить между минимальным числом сотрудников (еще раз: специализация ведет к избытку сотрудников, что плохо).

Третье – по мере нарастания объема новых задач, плача и стонов сотрудников («Шеф, мы больше так не можем работать!») и собственной загрузки можно взять нового сотрудника и перераспределить обязанности.

113. Как меняются требования компаний-работодателей к своим маркетологам? В чем это выражается?

Непростой вопрос.

Знаете, на мой взгляд, они не меняются.

От маркетеров сегодня зачастую по-прежнему ждут чуда, как ждали его десять лет назад. В большинстве случаев это неоправданное ожидание.

Хороший маркетер способен многое сделать для компании, иногда и чудо сотворить. Но только надо понимать, что не все в его силах. Без поддержки руководства, адекватного бюджета и других ресурсов он просто «падет смертью храбрых». И еще очень многое зависит от самой компании, от руководителя, от HR-директора (от проводимой кадровой политики).