Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 1. Инновационное управление трудом.Стр 1 из 32Следующая ⇒
Тема 1. Инновационное управление трудом. Понятие нововведения.
На современном этапе становления рыночной экономики в России, в условиях структурной перестройки экономики страны в целом, важнейшее значение приобретает создание и эффективное использование системы инновационного управления на различных уровнях и в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. Инновационный менеджмент должен создать необходимые условия для расширения, ускорения и повышения эффективности создания и реализации различных инноваций: продуктовых, технологических, экономических, социальных и других. В соответствии с теорией М. Портера конкурентное развитие страны происходит на основе факторов производства, инвестиций, инноваций или благосостояния (высший уровень развития). Страны, входящие в мировое технологическое ядро (США, Япония, Германия, Великобритания, Франция), в настоящее время развиваются преимущественно на основе активизации инновационной деятельности. Российской экономике необходимо с преимущественно первого и второго уровней развития переходить на третий – на основе инноваций. Существуют различные подходы к определению понятия инновация или нововведение. В мировой экономической литературе «инновация» интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Различные ученые, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, В. Д. Хартман, Э. Мэнсфилд, Р. Фостер, Б. Твисс, И. Шумпетер, Э. Роджерс и другие), трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования. Например, Б. Твисс определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация – это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. По мнению Б. Санто, инновация – это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести дополнительный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организованную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. У П. Дойля инновации определяются как создание и предоставление товаров или услуг, которые предлагают потребителям выгоды, воспринимаемые покупателями как новые или более совершенные.
В настоящее время значительно расширился круг работ по данной тематике наших отечественных авторов. В справочном пособии «Инновационный менеджмент» под редакцией П. Н. Завлина, А. К. Казанцева и Л. Э. Миндели инновация рассматривается как использование результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса деятельности производства, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования и в других сферах деятельности общества. С. В. Валдайцев под инновацией подразумевает освоение новой продуктовой линии (то есть совокупности контрактов на сбыт продукта и снабжение покупными ресурсами, а также необходимых материальных и нематериальных активов), основанной на специально разработанной оригинальной технологии, которая способна вывести на рынок продукт, удовлетворяющий не обеспеченные существующим предложением потребности. Р. А. Фатхудинов считает, что инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно-технического, экологического или другого вида эффекта. В. Г. Медынский и Л. Г. Шаршукова трактуют инновацию как обновление основного капитала (производственных фондов) или производимой продукции на основе внедрения достижений науки, техники, технологии, это закономерный, объективный процесс совершенствования общественного производства. Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. В этой связи следует отметить, что понятие нововведение является комплексным. Оно включает:
- изготовление нового, еще не известного потребителям блага или создание нового качества того или иного блага; - внедрение нового для данной отрасли промышленности метода производства, в основе которого необязательно лежит новое научное открытие и который может заключаться в новом способе коммерческого использования соответствующего товара; - освоение нового рынка сбыта, на котором до сих пор данная отрасль промышленности этой страны еще не была представлена, независимо от того, существовал ли этот рынок раньше или нет; - получение нового источника сырья или полуфабрикатов, независимо от того существовал ли этот источник прежде или просто не принимался во внимание или считался недоступным, или еще только предстояло его создать; - проведение соответствующей реорганизации. В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам. На практике понятия «новшество», «новация», «нововведение» нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия. Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Или, другими словами, новшество – оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или принципов; документа (стандарта, рекомендации, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества – половина дела. Главное – внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты. Новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственное производство либо для накопления), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.
Кадровая реформа
Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что на конец 1987 г. в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве — 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе — по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% — не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников — практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Ныне каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый — в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации; обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых "АСУ-кадры", автоматизированых рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Выводы. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. Кадровая элита Роль и функции кадров Кадры ИП (инновационного предприятия) — это прежде всего активные участники процесса создания но вой техники. Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда (см. гл. 1). Составляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделение труда в ИП осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям. Профессия означает определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков. Профессия предопределяется характером продукта труда и условиями его производства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеровщик, слесарь, лаборант и т. п.) и профессии, связанные с инженерно-технической деятельностью, наиболее характерной для ИП (инженер-электронщик, -механик и др.). Специальность связана с разделением профессионального труда, определяемого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане. Так профессия инженера-электрика может иметь несколько специальностей: инженер-электрик по измерительным, электровакуумным или полупроводниковым приборам и т. д. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководителей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регламентируются. Научные кадры — профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в производстве научных, знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научно-информационную и проектно-конструтсторскую деятельность. Научно-технические кадры — в международной статистике определяются как совокупность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники". Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделениях труда. Эти различия не только функционально-производственные, но и имеют более широкое значение: у них есть социальный аспект, который обусловлен неоднородностью труда, различиями в условиях труда, в престиже и т. п. Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная. Функциональная структура кадров — это распределение работников, занятых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экспериментах. В современных условиях возрастает роль таких категорий работников как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции. По научным кадрам можно выделить интеллектуальный потенциал специалистов как совокупность способностей и приобретенных знаний, навыков, навыков, которые могут быть приведены в действие и использованы для достижения определенных научно-технических целей с затратой умственной энергии. Мобильность научных кадров — "способность ученых к изменению специализации, объекта исследования, места работы, места жительства и т. п." Она "определяет перспективы развития новых научных направлений, способствует усилению интеграции различных областей знания, более полному удовлетворению общественных потребностей. В условиях экономического роста мобильность расценивается как один из решающих факторов, обеспечивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризисной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять угрозу для дальнейшего развития науки." Несложно разрушить научные коллективы и школы, целые направления и институты. Достаточно научному лидеру выбыть из сложившейся системы НИОКР — и коллектив может развалиться. На воссоздание же новой продуктивной группы ученых нужны годы. А в иных случаях утрата может оказаться невосполнимой. Роль государства должна заключаться в решении проблемы сохранения и рационального использования кадрового потенциала научно-инновационной сферы. Задача по обеспечению притока молодых кадров в науку находится в органической взаимосвязи с другой — воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в научный процесс. Тем более в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке. Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, проявляющаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, исследовательских направлений и коллективов. Для обеспечения передовых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на научную продукцию независимо от рыночной конъюнктуры.
Классификация персонала
В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на такие группы: 1. Научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов 2. Научно-технический и научно-вспомогательный персонал. 3. Производственный персонал. 4. Административно-хозяйственный персонал. Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. В США к ученым относят людей, занятых в сфере науки, объем специальных знаний которых соответствует не менее чем 4-летнему курсу обучения в колледже, в том числе имеющих значительный опыт, но не имеющих диплома, независимо от того, носит ли работа исследовательский характер или требует только практического использования научных знаний (исследования и разработки, менеджмент, техническое снабжение и т. п.). В последние годы в российской статистике науки выделяют персонал, занятый НИР. Это совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением НИР. В статистике персонал, занятый НИР, учитывается как списочный состав работников организаций (соответствующих подразделений высших учебных заведений, промышленных предприятий и др.), выполняющих НИР. В составе персонала, занятого НИР, выделяются четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал". Исследователи —„работники, профессионально занимающиеся НИР и непосредственно осуществляющие создание новых зданий, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосредственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т. п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания. Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспериментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал включает работников по хозяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обеспечения, машинистки и т. п.). Статистика учитывает численность персонала, занятого НИР, по категориям персонала, уровню образования (высшее, в том числе имеют ученую степень доктора или кандидата наук, среднее специальное, прочее), его движение (с выделением принятых и выбывших работников). Численность исследователей рассматривается также по полу, возрасту, отраслям науки. В целях определения масштабов занятости НИР в соответствии с рекомендациями Руководства Фраскати учитывается фактическая численность лиц, выполняющих НИР в качестве совместителей и по договорам гражданско-правового характера, и на этой основе рассчитывается общая численность персонала, занятого НИР, в эквиваленте полной занятости. Дисциплинарная структура науки — важнейшая характеристика, определяющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство.научной деятельности. Следующим иерархическим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образования (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познавательных установках, но и в структуре кадров. Профессиональная структура — это совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессиональной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи, конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы). Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. В качестве показателей квалификации используются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент РАН и т. п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на научные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии и т. п. Распределения научных работников по возрастным группам и по полу образуют социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности: критерии их рациональности на разных уровнях организации науки, их динамики в условиях социально-экономических перемен, особенности профессионального роста, специфические проблемы отдельных возрастных групп. К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех профессий. В то же время не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. Так, в академической науке, например, имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они относятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в производственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем. К административно-хозяйственному персоналу относится категория служащих: копировщики, машинистки, делопроизводители, секретари, экспедиторы и т. п. Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это прежде всего высокий профессионализм, организаторские способности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психологический климат, направить усилия всех его членов на решение поставленных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контролировать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реализовывать управленческие решения. Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификационный состав. К каждой деятельности руководителя, специалиста, служащего предъявляются соответствующие квалификационные требования, для них устанавливаются должностные обязанности и объем специальных знаний. Квалификационные характеристики выполняют три функции: служат основанием для составления рабочих инструкций по должностям, являются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установления денежного оклада. Научные работники и специалисты реализуют профессию, специальность и квалификацию, занимая должность, которая определяет границы компетенции работника — его обязанности, права, ответственность. В квалификационную характеристику каждого руководителя и специалиста входят три составляющие: должностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник должен уметь использовать при выполнении должностных функций; квалификационные требования, определяющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника. При построении организационных структур ИП целесообразно использовать укрупненную группировку специалистов: исследователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства. Дадим краткую характеристику каждой из этих категорий. Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности конструктора — комплект чертежной документации в соответствии с требованиями ЕСКД, результаты испытаний опытных образцов, опытных партий и установочных серий, техническое задание на технологическую подготовку для последовательного освоения их производства. Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конечные продукты деятельности технолога — комплекты технологической документации в соответствии с ЕСТД, проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента. Рабочие опытного производства участвуют в производственном процессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств эксперимента, технологического оборудования, оснастки и инструмента. Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установлению конечного результата деятельности работника в процессе выполнения НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обусловливается неоднозначностью определений исследовательских, конструкторских и технологических работ, наличием взаимосвязей в процессе получения промежуточных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппаратуры, как правило, принимает участие в разработке схемного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и технолог. Для формирования рациональной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую другую группировку специалистов, соответствующую специфике научно-производственного процесса. В широком смысле инновационная деятельность охватывает весь цикл «наука —практика», поэтому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологическим характеристикам можно выделить такие типологические группы новаторов: новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.) Переход от мобилизационного к инновационному типу ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной деятельности, подготовки к инновационной деятельности в системе профессионального образования, формирования духа новаторства.
Стратегия карьеры
Планирование карьеры представляет собой определение целевых характеристик трудового будущего работника и определение путей его приближения. В нем находят выражение все параметры труда и его результатов. С точки зрения работника, карьера — это его связанная с трудовым опытом и деятельностью позиция, формирующая его поведение на всем протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры представляет собой разработку ее стратегии. Раскроем подходы к планированию карьеры в инновационной сфере в современных условиях. 1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональной карьерой. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Эта составляющая карьеры реализуется в 3-х основных направлениях: • вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (именно с этим направлением чаще всего связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо); • горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служеб ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы и т.п.), а также усложнение «адач на будущий период; • центростремительное — имеется в виду усиление непосредственной связи работника с ядром, руководством организации, как-то: приглашение работника на недоступные для него ранее встречи, совещания, обсуждения как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к санкционируемым руководством источникам информации, отдельные важные поручения вышестоящих лиц (это направление наименее очевидно, хотя является весьма привлекательным для сотрудников). В условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Для части работников исключительное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера. Профессиональная карьера находит свое выражение в том, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу', поддержка индивидуальных профессиональных способностей, профессиональный рост, передача своих профессиональных знаний, прекращение профессиональной деятельности. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. 2. Изменение субъектов планирования карьеры. Ранее планирование карьеры осуществлялось работником и работодателем, причем последний играл при этом определяющую роль. Это обусловливалось тем, что планирование карьеры было составной частью планирования обеспечения инновационной организации кадрами. В настоящее время необходим переход к многостороннему планированию деловой карьеры: заказчик(и)—работодатель—работник—профессиональная организация — система образования.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-05-27; просмотров: 255; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.149.254.110 (0.06 с.) |