Постановка та практична значущість проблеми дослідження 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Постановка та практична значущість проблеми дослідження



Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконалення складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьому підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшення її умов.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юктури;

соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку праці в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш ніж 21% відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;

стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв’язку з тим, що предмети споживання надходять трудівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку і взаємообумовленості всіх її частин.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати також включаються доплати, надбавки, премії. В доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологічними умовами підвищеного ризику здоров’ю тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Це виражається в тому, що працівники мають право претендувати на певний місячний рівень винагороди за працю. Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норма виробітку не виконані не з вини працівника. Неспроможність підприємства виплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознак банкрутства.

Величина мінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата - одна із складових мінімальних гарантій держави.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

По мірі стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Серед великої кількості завдань, які необхідно розв’язувати в умовах переходу до ринкових відносин - це проблема охорони праці.

На умови праці значно впливає економічний стан підприємства, стан матеріально-технічної бази виробництв, технологій, які застосовуються, устаткування, правові та соціальні акти щодо захисту працюючих.

Основою законодавства України про охорону праці є Конституція України, яка гарантує громадянам України право на працю і безпеку праці, та система законодавчих актів України, спрямованих на реалізацію конституційного права.

Основними законодавчими актами цієї системи є Закони України «Про охорону праці», «Про охорону здоров’я», «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про цивільну оборону», Кодекс законів про працю України та інші.

З точки зору охорони праці основна роль в цій системі належить Закону України «Про охорону праці», прийнятому в жовтні 1992 р. Україна першою серед республік колишнього Радянського Союзу прийняла такий закон. Мета Закону України «Про охорону праці» - регулювання відносин між роботодавцем і працівником з питань охорони праці. Посередником в регулюванні цих відносин виступають держава, профспілки, інші офіційні об’єднання громадян. Закон включає 8 розділів і 39 статей.

Закон України «Про охорону праці» визначає саме поняття охорони праці як соціальної категорії.

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів, направлених на збереження життя і здоров’я людини в процесі праці.

Основними принципами державної політики в галузі охорони праці відповідно до Закону є:

пріоритет життя і здоров’я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повна відповідальність власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці;

комплексне розв’язання завдань охорони праці на основі національних програм з цих питань та з урахуванням інших напрямів економічно соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони навколишнього середовища;

соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

встановлення єдиних нормативів з охорони праці для всіх підприємств, незалежно від форм власності та видів їх діяльності;

використання економічних методів управління охороною праці, проведення політики пільгового оподаткування, що сприяє створенню безпечних і нешкідливих умов праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;

здійснення навчання населення, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

забезпечення координації діяльності державних органів, установ, організацій та громадських об’єднань, що вирішують різні проблеми охорони праці, а також співробітництво і проведення консультацій між власниками та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами при прийнятті рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

міжнародне співробітництво в галузі охорони праці, використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і безпеки праці.

З метою реалізації цих принципів, а також з метою чіткого визначення правовідносин між працівником і роботодавцем щодо питань охорони праці, які є однією із важливіших суспільних проблем, правове поле Закону України «Про охорону праці» охоплює основні аспекти цих правовідносин, у тому числі:

гарантії прав громадян на охорону праці при укладанні трудового договору та в процесі праці, на соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці, на відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я чи спричинення моральної шкоди, права жінок, неповнолітніх, інвалідів на охорону праці тощо;

організація і управління охороною праці на виробництві, обов’язки власника і працівника щодо охорони праці, медичні огляди і навчання працівників, фінансування охорони праці та її регулювання в колективному договорі, служба охорони праці на підприємстві, додержання вимог охорони праці при проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, комісія з охорони праці підприємства, інформація та звітність про стан охорони праці, добровільні громадські об’єднання працівників і спеціалістів з питань охорони праці;

економічне стимулювання охорони праці, відшкодування підприємствам, громадянам і державі збитків, завданих порушенням вимог щодо охорони праці, застосування штрафних санкцій до підприємств, організацій, установ, відшкодування шкоди у разі ліквідації підприємств;

державні міжгалузеві і галузеві нормативні акти про охорону праці, їх види, порядок їх опрацювання, прийняття, скасування та припинення чинності, поширення державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці на сферу трудового і професійного навчання молоді;

державне управління охороною правці, органи, що його здійснюють, їх компетенція і повноваження, організація наукових досліджень з питань охорони праці;

державний нагляд і громадський контроль за охороною праці, органи державного нагляду за охороною праці, їх повноваження і права, уповноважені трудових колективів і профспілки як представницькі органи, що здійснюють функції громадського контролю за охороною праці;

відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.

Ведеться Державний реєстр нормативних актів про охорону праці, в якому кожному нормативному акту присвоєно відповідний код - для можливості машинного обліку і зручності користування ними.

Для того, щоб жити і працювати, а також задовольняти свої матеріальні та духовні потреби, працівник повинен отримувати за свою працю матеріальну винагороду, яка законодавством визначається як заробітна плата.

Ст. 21 Закону «Про оплату праці» забороняє. Будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державного мінімального розміру.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Законом «Про оплату праці» визначено сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Ст. 3 Закону «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

При нормуванні праці застосовуються такі види норм: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування.

Норма часу - це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи, який працівник повинен виконати за одиницю робочого часу.

Норма обслуговування - це кількість виробничих об’єктів або одиниць обладнання, які працівник повинен обслужити протягом одиниці робочого часу. Норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування.

За період з 1985 р. по теперішній час рівень роботи з нормування праці значно знизився. Така ситуація обумовлена умовами перехідного періоду, реформуванням принципів господарювання та економічних відносин.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що з переходом до ринкової економіки підвищуються вимоги до нормування праці і розширюється сфера його використання. Нормування праці в зарубіжній практиці розглядається в якості найважливішої складової функції управління підприємством, тісно пов’язаною з усіма сферами його діяльності: виробничою, технічною, організаційною, фінансово-економічною, соціальною.

Актуальність нормування праці на сучасному етапі економічного розвитку пояснюється також посиленням соціальної спрямованості сучасного менеджменту. Норми праці при цьому слугують основою регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками.

Основні питання нормування праці в Україні регулюються окремим розділом (глава 6) Кодексу законів про працю (КЗпП) України. За період незалежності України в цей розділ двічі вносилися зміни. Законом України від 5 червня 1995 р. з КЗпП України виключена ст. 93, яка визначала порядок вирішення розбіжностей, що виникали при встановлені і перегляді деяких норм праці. 7 липня 1995 р. Наказом Міністерства статистики України №172 (нині Державний комітет статистики) затверджена Інструкція про складання підприємствами Звіту про виконання норм виробітку і стан нормування праці за формою №4-ПВ.

Органом функціонального управління в сфері нормування праці сьогодні виступає Міністерство праці і соціальної політики України, створене згідно Указу Президента України від 25 липня 1997 р. «Про створення Міністерства праці і соціальної політики України». Міністерство, відповідно до Положення «Про Міністерство праці і соціальної політики», затвердженого Указом Президента України від 30 липня 2000 р., може брати участь у реалізації державної політики в сфері нормування праці. У підпункті 11 пункту 4 цього Положення серед головних задач Мінпраці називає розробку і здійснення заходів, що мають мету удосконалення нормування праці, розробку і затвердження міжгалузевих норм праці {6, с. 380}.

Не дивлячись на певні складнощі, які виникають в практиці нормування, важливо відзначити, що нормування праці не втрачає своєї актуальності у сучасних умовах господарювання.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. У відповідності до ст. 6 Закону «Про оплату праці», тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду - це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами.

Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний    коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний розряд першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (*довідників). Вони розробляються Міністерством праці і соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник являє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, що згруповані у розділи по виробництвах і видах робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і почасову. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки і встановлення норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Проста відрядна (пряма) система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за умов перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядна акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а стосовно усього об’єму роботи.

При відрядно-преміальна системі оплати праці враховуються доплати за виконання, перевиконання плану.

Непряма відрядна система оплати праці використовується для оплати праці допоміжних робітників і підсобників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.

Колективна (бригадна) система оплати праці застосовується на роботах, на яких виробниче завдання виконується спільно всіма членами колективу (при обслуговуванні складних агрегатів; на роботах, де індивідуальна робота неможлива або недоцільна; на потокових лініях тощо). За колективною системою спочатку здійснюється розрахунок заробітку всього колективу як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із прийнятих методів.

) Методом годинно-коефіцієнтів, якщо усі члени бригади працюють в однакових умовах;

) Методом коефіцієнту трудової участі (КТУ), якщо відбувається суміщення професій у бригаді.

КТУ - це узагальнююча кількісна оцінка реального внеску кожног8о робітника в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи за відповідний період часу. За КТУ може розподілятися премія та\або відрядний виробіток.

) При безтарифному (банальному) методі заробітна плата розраховується множенням КТУ на (фактично відпрацьований час помножений на кваліфікаційний рівень працівника).

Почасова оплата праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу.

) Пряма погодинна система побудована на визначенні заробітної плати на основі виключно фактично відпрацьованого часу і присвоєного робітникові тарифного розряду (ставки).

) Погодинно-преміальна система доповнює пряму погодинну систему оплату праці преміюванням за досягнуті результати роботи.

) Система посадових окладів є різновидом прямої погодинної системи. При ній оплата праці робітників здійснюється не за погодинними тарифними ставками, а за місячними окладами.

Державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом запровадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій.

До норм оплати праці належать:

за роботу в понаднормовий час;

у святкові і неробочі дні;

у нічний час;

у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

за час простою не з вини працівника;

працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та ін.

До гарантій належать:

) оплата щорічних відпусток;

) збереження заробітної плати:

за час виконання державних або суспільних обов’язків;

направленим на обстеження в медичний заклад;

переведеним за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу;

переведеним тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю;

вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до 3 років, та переведеними на легшу нижче оплачувану роботу;

донорам та ін.

Крім того, встановлено гарантії і компенсації:

при переїзді на роботу в іншу місцевість;

при службових відрядженнях тощо.

Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної сітки.

При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за почасовою системою, за всі відпрацьовані понаднормові години.

У разі підсумованого врахування робочого часу як понаднормові оплачується всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 КЗпП України).

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі:

) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

) працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки;

) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові й неробочі дні виконується в межах місячної норми часу, і в розмірі подвоєної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконується понад місячну норму.

Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святкові й неробочі дні (ст. 107 КЗпП України). Тобто такий порядок оплати праці запроваджено тільки для роботи, що фактично припадає на святкові і неробочі дні (з 0 до 24-ї години).

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому доплата має становити не менше ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому доплата має становити не менше ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу (ст. 111 КЗпП України).

За час простою не з вини працівника, якщо він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, заробітна плата виплачується в розмірі не нижче ніж дві треті тарифної ставки відповідно до установленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП України).

Працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).

На практиці це здійснюється у формі відповідних доплат. Такі доплати провадяться і в тому разі, коли неповнолітні працюють на умовах погодинної оплати, тому що їхня праця оплачується за тарифними ставками, встановленими для дорослих працівників при повній тривалості їхньої щоденної роботи. Якщо неповнолітній зайнятий на роботі, оплачуваній поденно або помісячно, то, незважаючи на скорочений робочий день, він отримує заробітну плату з розрахунку денної тарифної ставки або місячного окладу дорослого працівника.

Робота працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (ст. 194 КЗпП України).

Оплата щорічних відпусток здійснюється із середнього заробітку працівників, визначеного відповідно до Порядку нарахування середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 №100 зі змінами та доповненнями.

За час виконання державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством України ці обов'язки можуть виконуватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст. 119 КЗпП України).

За час перебування в медичній установі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. Крім того, за такими працівниками зберігається також місце роботи, оскільки вони відсутні на роботі з поважної причини (ст. 123 КЗпП України).

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП України).

Таким чином, законодавством установлюються два види переведення на легшу роботу. В одному разі це може бути тимчасове переведення, в другому - без обмеження терміну. В обох випадках таке переведення допускається за згодою працівника і відповідно до медичного висновку.

При переведенні на іншу, легшу, нижче оплачувану роботу у зв'язку з травмою або іншим ушкодженням здоров'я, що сталися внаслідок не створення власником підприємства безпечних умов праці, працівникові виплачується різниця між попереднім і новим заробітком на новій нижче оплачуваній роботі протягом терміну, встановленого лікарською консультаційною комісією (ЛКК), або до моменту встановлення медико-санітарною експертною комісією (МСЕК) стійкої повної (часткової) втрати фахової працездатності (п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 27.03.92 №6). Власник, вирішуючи питання про переведення потерпілих на іншу роботу, за наявності кількох варіантів зобов'язаний надати право вибору виду роботи самому потерпілому.

У разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган мають право переводити працівників на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, однак у тій самій місцевості, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж попередній середній заробіток. Таке переведення допускається для запобігання стихійному лихові, уникнення виробничої аварії або негайної ліквідації їхніх наслідків; для запобігання нещасним випадкам, уникнення простою, відвернення загибелі або псування майна та в інших виняткових ситуаціях, а також для заміни відсутнього працівника (ст. 33 КЗпП України).

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням попереднього середнього заробітку (ст. 178 КЗпП України).

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням попереднього середнього заробітку до досягнення дитиною 3-річного віку (ст. 178 КЗпП України).

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні дослідження в установах охорони здоров'я та здавання крові для переливання. Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку зі збереженням середнього заробітку. На бажання працівника цей день може приєднуватися до щорічної відпустки (ст. 124 КЗпП України). Підставою для звільнення донора від роботи в дні обстеження і здавання крові та надання йому дня відпочинку є виклик і довідка медичної установи.

У разі здавання працівником крові в день, що передує вихідному (або вихідним) дню, вихідний день має надаватися йому після вихідних днів.

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

витрати на перевезення майна;

добові за час перебування в дорозі;

одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, що переїжджає;

заробітна плата за дні збирання в дорогу й облаштування на новому місці, але не більше ніж за 6 днів;

заробітна плата за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП України).

Працівникам, котрі переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються ті самі компенсації і даються такі самі гарантії, як і при переведенні на роботу в іншу місцевість, крім виплати одноразової допомоги, яку цим працівникам може бути виплачено за згодою сторін.

Працівникам, які направляються в службові відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення та назад, а також витрати на наймання помешкання в порядку і розмірах, установлених законодавством (ст. 121 КЗпП України).

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Викладені норми, компенсації і гарантії з оплати праці є мінімальними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ та організацій, які фінансуються з бюджету, здійснюється за законодавчими і нормативними актами, за генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективними договорами в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних прибутків.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2021-04-20; просмотров: 31; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 13.58.244.216 (0.096 с.)