ЛЕКЦИЯ 1.1 Исторические предпосылки современных концепций менеджмента.

ДИСЦИПЛИНА: «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА»

ЛЕКЦИЯ 1.1 Исторические предпосылки современных концепций менеджмента.   

ПЛАН

1. Общие черты классических школ менеджмента.

2. Новые направления менеджмента (эмпирическая школа, новая школа, школа социальных систем).

3.  Концепция А. Чендлера: переход от семейного к менеджерскому капитализму. «Менеджерская революция» Дж. Бернхайма.

4.  Факторы, способствовавшие возникновению профессионального менеджмента. Анализ позиции менеджера и специфики его деятельности в концепции П. Друкера.

 

Вопрос. Общие черты классических школ менеджмента.

Таблица 1 Сравнение стилей управления в классической теории и в современных направлениях теории.

Классическая теория управления	Современный менеджмент
Малое количество крупных организаций - нет жесткой конкуренции	Большое количество крупных организаций (как коммерческих, так и некоммерческих)
Относительное небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей всех уровней
Управленческая работа зачастую не выделялась отдельно и не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко выделены управленческие функции
Малое количество людей способных принимать важные для организации решения	Большое количество людей способных принимать важные для организации решения
Упор на интуицию и приказ	Упор на рациональность и коллективную работу
Сбыт готового товара	Создание товара, необходимого потребителю
Работники выполняют исключительно свои специализированные функции	Работники вовлечены в процессы обучения, принятия решений, внесения предложений

 

 

I. БЛОК СХЕМЫ

Классическая (традиционная) школа управления (первая классическая школа управления): Ф. У. Тэйлор, Г. Гантт, Г. Форд, Гилберты и др.

Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера.

Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

       Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия — разделение труда, повышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Фредерик Тейлор при изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор (из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Френк и Лилиан Гилбрет.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фактором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента:

1-предвидение (планирование),

Организация,

Распорядительство,

Координация,

Контроль.

Разделение труда.

Специализация обусловлена естественным ходом событий Цель разделения труда — выполнение большего объема работы с лучшим ка качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

Полномочия.

Дисциплина.

Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций.

Единоначалие.

Единство направления.

Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Вознаграждение.

Централизация.

Как и разделение труда, централизация обусловлена естественным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации.

Скалярная цепь.

Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

Порядок.

Беспристрастность.

Инициативность.

Желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

II БЛОК СХЕМЫ.

1) Школа человеческих отношений – поведенческий подход

(1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

1.1) Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

1.2) Элтон Мэйо и Мери Фоллетт обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ подход:

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.

При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.

НОВАЯ ШКОЛА.

Среди создателей и последователей «новой школы» управления (ее называют также «количественной» и «управленческой» школой) сле­дует назвать таких известных исследователей менеджмента, как Л. Берталанфи, Д. Форестер, Р. Люс, А. Гольдбергер, М. Месарович, Л. Клейн, В. Леонтьев и др.

Появление «новой школы» является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция управле­ния опирается на экономико-математический аппарат, теорию си­стем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с по­мощью которых осуществляется интеграция математического ана­лиза и субъективных решений менеджера.

Характерной особен­ностью «новой школы» управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значе­ниями.

Усилия исследователей «новой школы» управления была направ­лена на решение следующих проблем:

· управление и оптимизация запасов и ресурсов организации и их распределение;

· использование теории игр при принятии решений;

· системный анализ целей организации;

· выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;

· статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;

· сетевое планирование;

· прогнозирование и др.

  Вклад «новой школы» управления в становление современного ме­неджмента заключается в развитии и использовании современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

На базе «новой школы» сложилась такая научная дисциплина, как теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов выработки оптимальных решений с при­менением теории статистики, теории игр, количественных приклад­ных и абстрактных математических моделей экономических явле­ний.

ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ

Многих исследователей проблем управления не устраивала од­носторонняя ориентация эмпирической школы на практику менед­жмента.

Ряд ученых университетского профиля -Д. Марч, Г. Сай­мон, А. Этциони,  пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествую­щие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор­мулировали новую теорию социальных систем.

Центром этой шко­лы является Институт Карнеги.

Эта теория использует в своих воз­зрениях выводы школы человеческих отношений.

Работник в орга­низации рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, потребности которого влияют на среду в органи­зации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работ­ника. Школа социальных систем рассматривает человека в социаль­ной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодей­ствующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Так, для централизованной линейно-функциональной или нефункциональной структуры характерна оборонительная стратегия, которая ориентируется на закрепление завоеванных позиций на рынке. Развитие происходит с помощью слияния с продавцами и поставщиками. Для децентрализованной дивизиональной структуры, характерной чертой которой является слабый центр и относительно автономные подразделения, ориентированные на рынок характерна позитивная стратегия, для которой характерен активный поиск новых рынков и создание новых направлений деятельности посредствам механизма диверсификации.

А. Чендлер сделал выводы, что там. Где применяют оборонительную стратегию, преобладает нефункциональная или же линейно-штабная организационная структура. А там, где организацией проводится позитивная стратегия, основной является дивизионная структура.

А. Чендлером были выделены четыре этапа организационной эволюции фирмы:

Первый этап - рост предприятия на базе роста сбыта продукции. Вертикальная интеграция недостающих звеньев производственной цепочки в организации происходит посредствам расширения производства и необходимости снижения издержек.

Второй этап - соответствующее расширение фирмы. На этом этапе требуется совершенствование системы управления и системы контроля, что выражается в создании так называемой функциональной структуры, в основном в матричной форме, то есть основой является сочетание централизованного управления.

 Согласно концепции «управления по целям» П. Друкера, организации имеют множество целей. Это не только традиционная максимизация прибыли, но и стремление к долгосрочному успеху. К задаче рационального менеджмента относится сбалансирование различных целей организации, определение целей в любой области управленческой деятельности позволяет:

- в нескольких общих формулировках объяснить весь спектр хозяйственных явлений;

- проверить данные суждения на практике;

- предсказать поведение фирмы;

- проверять правильность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;

- улучить будущую деятельность, анализируя прошлый опыт.

Использование концепции «управления по целям» П. Друкера в качестве способа повышения эффективности организации позволяет решить следующие задачи:

- объединение планирования и контроля,

- повышение вовлеченности руководителей всех уровней в процессы выработки целей,

- стимулирование процессов обратной связи.

 

К еще одному важному положительному качеству данной концепции относится возможность соединить задачи, которые стоят перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы.

Третий этап. развитие организации происходит посредствам диверсификации, в первую очередь, в смежные отрасли, а потом и в отрасли, которые не связаны технологически с первоначальным производством. На этом этапе организация преобразуется в конгломерат.

Четвертый этап - проблемы управления несколькими независимыми технологическими цепочками влекут за собой эволюцию организационной структуры организации в сторону дивизиональной структуры, основой которой является выделение стратегических бизнес - единиц.

Цель развития любой коммерческой организации, которая действует в динамичной рыночной среде - это создание, в конечном счете, крупной, многосекционной, диверсифицированной и конкурентоспособной организации. И для реализации этой цели, менеджер имеет возможность выбора организационной стратегии.

П. Друкером был выделен набор целей, которые определяют долгосрочный успех. Составляющими которого являются: совершенствование положения организации на рынке, производительность труда, показатели прибыльности, инновационная активность, физические и финансовые ресурсы, деятельность менеджеров и развитие их способностей, деятельность работников и их отношение к труду, ответственность компании перед обществом.

В 1941 г. Дж.Бернхайм пишет книгу «Менеджерская революция»,

  основной пафос которой заключается в том, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих.

По существу его идеи во многом совпадают с мыслями Вебера, с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры. Он считает, что капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, что менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократы или буржуазия.

Собственность, полагает Бернхайм, это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности. Но контроль находится теперь в руках менеджеров, а собственности в прежнем ее понимании не существует.

Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (MP) получила у Бернхайма, который ввел и сам термин «менеджерская революция». Если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социально­го явления, имеющего самостоятельное существование, полагал этот ученый.

 

Десятью годами раньше сходный тезис был провозглашен А.Берлом и Г.Минсом. Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение идеи о том, что разложение атома собственности разрушает фундамент, на котором стро­ился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: около 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров. С тех пор эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля.

 

4 вопрос. Факторы, способствовавшие возникновению профессионального менеджмента. Анализ позиции менеджера и специфики его деятельности в концепции П. Друкера.

 

Профессиональный менеджмент – это такой способ управления организацией, при котором организация принимает осознанные решения, действует адекватно существующему положению и тенденциям во внешней и внутренней среде, что приводит её к высокой конкурентоспособности и финансовой устойчивости, а также оправдывает ожидания собственников, акционеров и лояльных работников.

Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами: 1)профессиональной подготовкой самого менеджера;

2) профессионализмом персонала управления;

3) организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4) стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5) духовностью, терпимостью и поиском правды;

6) созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли:

Генератора идей;

Управление работниками.

Он выделял, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом.

К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

Цель:

- это опредмеченный мотив, побуждающий к действию.

- это желаемое состояние объекта в будущем.

- это понятие, выражающее идеальное предвосхищение результата деятельности, - это, как известно со времен Аристотеля, - «то, ради чего».

Цель как атрибут сознательного поведения присуща любой человеческой деятельности. Поэтому цель всегда социальна.

Центральная идея данной концепции - в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации.

П.Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесения с общими целями.

Основываясь на представлении о деловую организацию как о системе, имеет множество потребностей, Друкер думает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

Он связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в различных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности.

Он формирует два тезиса:

Работа по совершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависит от удовлетворения разнообразных потребностей социальных групп.

Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:

1. во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;

2. во- вторых, проводить проверку этих суждений на практике;

3. в-третьих, предсказывать поведение фирмы;

4. в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;

Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Итак, концепция «управления по целям» представляет собой основу проектной деятельности, направленной на достижение конкретных стратегических целей предприятия, формируются и реализуются через согласование с руководителями всех звеньев управления и отдельными работниками.

П. Дукер, согласно концепции, предложил перечень целей организации, связанных с:

1. определением типа (типов) рынков, на котором он должен работать;

2. установкой типа продукта, выпускаемого на данный рынок;

3. определением уровня планируемой прибыли;

4. установкой типа и источники необходимых ресурсов;

5. отношением к нововведениям и допустимого риска;

6. удовлетворением потребностей персонала;

7. обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;

Концепция «управления по целям» имеет значительные преимущества, а именно:

1. вовлечение руководителей всех уровней в процесс разработки целей;

2. стимулирования процессов обратной связи;

3. сочетание задач, стоящих перед каждым менеджером, с общими целями организации;

4. повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление о цели и цели организации в целом;

5. усиление мотивации к работе как результат личного участия всех руководителей в разработке и согласовании целей;

6. совершенствование системы контроля и оценивание работы каждого работника, согласно полученных результатов.

7. уменьшение негативного воздействия контроля на работу сотрудников;

8. достижения стратегических, а не только текущих целей предприятия.

Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

 

Вместе с тем, А.В. Шегеда выделяет определенные недостатки данной концепции:

· · иерархии целей присуща некоторая статичность, то есть в определенный период состав, характеристики целей и субординация могут варьироваться;

· · цели могут иерархически подчиняться друг другу, то есть цели высшего уровня могут оказаться важнее и шире по масштабам, чем цели низшего уровня;

· · потребность значительного периода времени (от 3 до 5 лет) для полноценного его внедрения;

· · недостаточно эффективно применять на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где цели доводятся до руководителей низших уровней без согласования с ними;

· · не дает результатов, если отсутствует личная мотивация сотрудников;

· · неэффективный без необходимой для управления информации;

· · нуждается в хорошо организованной системы контроля.

 

ДИСЦИПЛИНА: «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА»

ЛЕКЦИЯ 1.1 Исторические предпосылки современных концепций менеджмента.   

ПЛАН

1. Общие черты классических школ менеджмента.

2. Новые направления менеджмента (эмпирическая школа, новая школа, школа социальных систем).

3.  Концепция А. Чендлера: переход от семейного к менеджерскому капитализму. «Менеджерская революция» Дж. Бернхайма.

4.  Факторы, способствовавшие возникновению профессионального менеджмента. Анализ позиции менеджера и специфики его деятельности в концепции П. Друкера.