К, томаса. Адаптация Н. В. Гришиной

 

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конф­ликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчерки­вал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необхо­димо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конф­ликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликт­ное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отно­шении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере дву­мя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, ука­зывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминиро­вания конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следу­ющих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким об­разом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуа­циях К. Томас считает применимой двухмерную модель регули­рования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием челове­ка к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напо­ристость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1)соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2)приспособление, означающее, в противоположность со­перничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3)компромисс;

4)избегание, для которого характерно как отсутствие стрем­ления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5)сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участ­ников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И толь­ко в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в вы­игрыше.

В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведе­ния К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных воз

можных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в кон­фликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппирова­ны в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Из рис. видно, что основные стили поведения в конфликт­ной ситуации связаны с главным источником любого конфлик­та — ортогональной зависимостью интересов сторон. Стиль поведения менеджера в конфликте зависит от того, насколько он хочет удовлетворить собственные интересы, будучи либо активным, либо пассивным, и интересы другой стороны, дейст­вуя совместно с ней либо действуя самостоятельно, индивиду­ально. Пассивная реакция означает стремление уйти от кон­фликта, активная— попытки разрешить его. То же относится к характеру действий: стремление к совместным усилиям указы­вает на то, что конфликт будут разрешать, и, наоборот, инди­видуальные устремления приводят к избеганию либо решению проблемы в интересах одной стороны.

Типология поведения в конфликте не является раз и навсегда заданной. Каждый может использовать весь арсенал стилей в за­висимости от ситуации. Кроме того, некоторые стили могут при­меняться для вполне конкретных типов конфликтов. Рассмотрим стили поведения менеджеров (избегание, приспособление конку­ренция, компромисс и сотрудничество по следующей схеме:

а) случаи, когда целесообразно применение стиля;

б) использование стиля в условиях предотвращения конфликтов;

в) использование стиля при разрешении возникшего конфликта.

ИЗБЕГАНИЕ. Менеджер реализует этот стиль тогда, когда он, просто уклоняясь от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы. Впрочем, для ухода от попыток отстоять как собственные интересы, так и интересы другого человека, безусловно могут быть основания.

Случаи целесообразного применения стиля:

· менеджер ощущает высокую напряженность в отношениях и чувствует необходимость снижения накала;

· у самого менеджера много забот, и он считает, что его во­влечение в данную ситуацию принесет дополнительные заботы и непродуктивные потери времени;

· менеджер считает, что исход малозначим и не следует тра­тить на разрешение конфликта время и силы;

· менеджеру необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию и т. д.);

· менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения

· данной проблемы;

· менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, что это может сделать лучше другая инстанция;

· менеджер считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Предотвращение конфликтов

Менеджер применяет тактику отхода на задний план: у окру­жающих создается впечатление, что он проявляет недостаточ­ный интерес к делу, но это могут быть ложные представления о явном и неявном поведении. Находясь в тени, всегда можно незаметно наблюдать и вовремя включиться в решение пробле­мы. Доводя распоряжения до сведений сотрудников, менеджер избавляет себя от необходимости глубоко анализировать их, являясь по существу лишь передаточным звеном; «Я им передал, а они...» или «Они не выполнили, но я тут ни при чем». Таким образом менеджер избегает ответственности и включения в си­туацию разрешения конфликтов. Сосуществовать с конфликтной ситуацией ему помогает уход от ее разрешения.