Административная Менеджмент

 

Рис. 10.1. Каналы и критерии  вертикальной  мобильности в административной системе и менеджменте

С тех пор четыре поколения американских про- изводителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с неболь- шим лет в Америке был создан класс профессиональ- ных руководителей. В СССР, т.е. в условиях админис- тративной системы, ничего подобного не было.

Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что началь- ник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что

в  очередь  на  три  вакансии,  существующие  на  низшем 505

 

Теоретический  раздел

 

уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, мемнеджер по пер- соналу, если все сертификаты удостоверяют професси- ональное управленческое образование?

Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю дея- тельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.

Другим критерием отбора является хорошая успева- емость в учебе. В связи с этим введем понятие формаль- ной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.

Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, фор- мальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу ква- лификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном ка- ким-либо учреждением. Водительские права или вузов- ский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обя- зательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические зна- ния в практические навыки и становитесь готовы про- демонстрировать реальную квалификацию. К сожале- нию, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов ква- лификации уделяется мало внимания.

Западные социологи более свободно оперировали научными категориями, в частности понятием «профес- сия», которое трактовалось ими как елинство социальных (образ и стиль жизни, ценности, сленг, наличие профес- сиональной ассоциации), юридических (обязательная фиксация данного занятия в качестве профессии на на- циональном уровне; правовые гарантии и обязательства, кодекс профессиональной чести, функционирующий как юридический документ и т. д.), технико-организационных (совокупность операций, трудовых функций, уровень сложности труда, разделение и специализация труда), экономических аспектов. Из этого весьма богатого спис- ка советские социологи исследовали главным образом.

 

технико-организационные и личностные аспекты, под- разумевая под вторыми совокупность ценностных ори- ентации, поведенческих моделей, трудовых навыков и знаний. На большее они были просто неспособны, ибо их сдерживала плановая социалистическая экономика, в которой профессия имела совсем иной, нежели в рыноч- ной капиталистической экономике, смысл.

Рассмотрим  соотношение  терминов  «занятие»  и

«профессия» Занятие — более широкое понятие, зани- маться чем-либо можно, вовсе не имея никакой подго- товки. Профессия занимает лишь ту часть континуума видов занятий, которая предполагает специальную под- готовку на уровне учебного заведения, полную автоно- мию, самопланирование и хозрасчет. Врач или юрист, ведущие частную практику, соответствуют титулу про- фессии, а рабочий на конвейере либо сторож — нет. Иными словами, на Западе лишь небольшая часть из примерно 40 тыс. специальностей удостоилась звания профессии.

В СССР профессией называли практически любую специальность, главное, чтобы эта специальность или это занятие являлись элементом общественного произ- водства. Так, любительское занятие, которым человек за- нимается на досуге, остается занятием, но, когда оно пе- рерастает в основную деятельность, интегрируется в общественное производство, оно переходит в новую ка- тегорию и становится профессией. С точки зрения кри- териев, принятых в западной номенклатуре занятий и профессий, этих условий недостаточно. Радиоинженер на заводе, перешедший из радиолюбителей, не обладал всем перечнем требований. Различия в подходе к про- фессии диктовались разными социально-экономически- ми условиями — капитализмом и социализмом, а не раз- ностью в принципах построения научной теории.

В рыночном обществе сновным критерием отбора яв- ляется качество базового образования, которое в ин- тегрированном виде выражает престижность вуза, перечень прослушанных дисциплин, оценки в аттес- тате.

Таким образом, в обществе с рыночной экономи- кой отбор происходит по объективным качествам: на- личию диплома, оценкам в нем и профильности.

Можно предположить, что на решения работников отдела кадров влияют звонки, и они могут, таким обра-

зом, принять на работу неквалифицированного сотруд-  ЦП!. ника. Но это маловероятно, ибо рано или поздно про-

шедший по знакомству работник не справится со сво- ими обязанностями, и кадровик будет обвинен в неком- петентности. Возможен и такой вариант, что неквали- фицированный работник принесет фирме огромный вред, и она потеряет свои позиции на рынке. Разуме- ется, на такое никто не пойдет.

Предположим, через какое-то время (2 — 3 года)  на среднем уровне управления освобождаются две вакан- сии. Перед начальством встает проблема отбора тех, кого можно повысить в должности. На основании ка- ких критериев выбирать из имеющихся претендентов? Может быть, поручить им возглавить какую-то группу и оценить результат? Может, дать задание, например, освоить новый рынок сбыта продукции и, таким обра- зом, увидеть, как они себя проявляют? Поскольку лю- бую форму деятельности или результат можно переве- сти  в денежный  эквивалент,  начальник управления персоналом, очевидно, выберет тех кандидатов, кото- рые внесли наибольший вклад в развитие компании.

Какую роль играет в процессе отбора социальный фактор (например, знакомство начальника отдела кад- ров с родителями претендента на должность и т. д.). Можно ли в условиях рыночной экономики личные свя- зи и знакомства ставить в один ряд с экономической прибылью, которую принесли молодые руководители? Если компания борется за выживание, это может по- ставить под угрозу сам факт ее существования. Таким образом, начальник скорее проигнорирует личные зна- комства, чем будет рисковать потерей места.

Будем считать, что тот небольшой опыт, в том числе и в 2 — 3 года, который появился у молодых руководите- лей, когда они управляли группами или небольшими от- делами, вылился в нечто новое, отличное от формальной квалификации: у молодых менеджеров появились но- вые навыки, новые возможности и способности рабо- тать, именуемые реальной квалификацией.

Реальная квалификация — это совокупность прак- тических умений и навыков, приобретенных соискате- лем новой должности в его практической деятельнос- ти, непосредственно на посту руководителя. Из богатого запаса теоретических знаний, данных ему вузом, на прак- тикепонадобитсянеболее 40 — 50%. Онипомогутемупро- двинуться наверх. В процессе работы у молодого руково- дителя появляются практические навыки, которые можно приплюсовать к формальной  квалификации. Итак,

508  реальная квалификация —  это теоретические  знания,