Лекция Конфликт в служебных отношениях

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В учебниках посвященных успешному руководству, как правило, различают 5 типов руководителей. Но такая группировка слишком академическая, в реальной жизни руководители обычно совмещают в себе качества из нескольких типов, но почти всегда их поведение строится вокруг одного, который берется за основу (на подсознательном уровне). Существует множество оснований, по которым можно классифицировать руководителей. Рассмотрим некоторые из них подробнее, выделив плюсы и минусы.

В зависимости от психологических качеств по Д. Кэйрси

Классификация руководителей по психологическим качествам, предложенная Д. Кэйрси. Он присвоил выделенным типам имена героев древнегреческого эпоса:

· «Этиметей» - брат Прометея, отличавшийся недалеким умом. Пытается учесть все детали; надежен; склонен к бюрократизму и формализму; стремится к стабильности; консервативен, придерживается традиций; не любит риска.

· «Дионис» - гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска и опасности. Не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.

· «Прометей» - стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, ориентирован на результат, чрезвычайно погружен в работу. Не умеет расслабляться и требует того же от подчиненных, не любит объяснять, повторять, общаться с малоинтересными людьми.

· «Аполлон» - предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбен.

В зависимости от использования времени

С точки зрения использования времени, Р. Стюарт выделила следующие типы руководителей:

· Эмиссары - большую часть проводящие за пределами организации.

· Писатели - в основном заняты составлением и чтением документов.

· Любители дискуссий - весь рабочий день общаются с окружающими.

· Аварийщики – их рабочий день состоит из фрагментов, заполнен множеством эпизодических контактов.

· Члены комитетов – завсегдатаи внутренних совещаний и официальных встреч.

С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных (табл. 11.2). Прежние руководители как на Западе, так и в нашей стране были в основном так называемыми хозяйственниками – занимались снабжением, ликвидацией сбоев в технологических процессах, руководством подчиненными, но не обладали правом принимать самостоятельные решения и рисковать. Современные их коллеги имеют широкую свободу действий, ориентированы на инновации и интеграцию всех сторон жизни организации.

Таблица 11.2

Лекция Конфликт в служебных отношениях

1. Служебные конфликты и их последствия.

2. Виды служебных конфликтов.

3. Причины служебных конфликтов.

4. Типы эффективных и неэффективных руководителей.

5.  Современные методы разрешения служебных конфликтов

 

Конфликты в организациях (или служебные конфликты) — противоречия, возникающие в служебных отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация; 2) трудовой коллектив; 3) профсоюз; 4) другая организация; 5) органы управления, муниципалитеты.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт:

- производственно – организационный процесс;

- личностно – психологические особенности взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, низкой коммуникативной культурой.

 

Выделяют три сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т.д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

 

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая-либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

— общий рост безработицы;

— снижение ценности труда;

— обнищание населения;

— отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

 

Конфликты делятся на конструктивные и деструктивные по их значению для организации, а также по способу их разрешении. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития. Он способствует созданию новой благоприятной морально - психологической обстановке в группе, устраняет причины эмоциональной напряженности, фрустрации, сплачивает группу.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

 

Деструктивные конфликты не способствуют развитию организации, приводят к разрушительным действиям, которые снижают эффективность работы и могут угрожать существованию коллектива. Они – результат ошибочного понимания деловой ситуации, резкого расхождения взглядов, интересов, ценностей, а иногда – результат постановки эгоистических, своекорыстных целей. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно – ориентационное единство группы, ухудшают ее морально – психологический климат, понижают уровень сплоченности.

 

Специалистами разработано немало рекомендаций, касаю­щихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им и способов предотвращения. Искусство руководителя в значительной степени проявляется в деятельности по предотвращению конфликтов, некоторые особенности которой состоят в следующем:

- при распределении заданий надо учитывать индивидуальные особенности работников;

-соблюдение во всех аспектах деятельности принципа справедливости;

- при оценке работы следует отдавать предпочтение поощрению – всякая добросовестно выполненная работа должна быть отмечена. Вместе с тем размеры и характер поощрения должны соответствовать сложности задачи и качеству решения. Необходимо учитывать реакцию исполнителя - поощрение должно восприниматься как таковое самим работником.

- критика должна носить конструктивный характер, критиковать нужно не личность, а деятельность.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

 

Причиной служебных конфликтов может служить:

· Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.

· Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого свои трудовые функции – так возникает конфликт.

· Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь, то можно говорить о возможном конфликте. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.

· Различия в ценностях. То есть, различное представление о ситуации. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.