Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Профориентация в системе управления
человеческими ресурсами
Существует закономерность: по мере увеличения свобод в обществе возрастает значимость профориентации (Пряжникова, Пряжников, 2005, С.7-12). Как известно, проблема профессионального самоопределения возникает тогда, когда большинство людей испытывают сложности с выбором профессии и места работы, а это возможно, когда вариантов выбора становится больше. Сама свобода в данном случае определяется возрастанием числа привлекательных и доступных вариантов выбора (профессий, мест обучения, мест работы), готовностью человека делать самостоятельный и обоснованный выбор и специально организованной психолого-педагогической помощью ему в подготовке к самоопределению. И, наоборот, отсутствие свободы – это ситуация, когда имеется лишь один (примитивный) вариант (или вариант явно не привлекательный и не доступный), а то и вовсе никакого ваиранта… После длительного и не очень удачного «переходного» периода 90-х – начала 2000-х годов наметились признаки социально-экономического оздоровления страны. Если же смотреть в ближайшую перспективу и быть при этом оптимистом, то можно предположить, что социально-экономическое возрождение России станет еще больше реальностью. Все это требует формирования у населения готовности совершать профессиональные выборы в изменившейся ситуации. При этом такая готовность должна формироваться на разных уровнях и по отношению к разным образовательно-возрастным группам. А это требует системного и комплексного подхода, т.е. профориентационной работы по всем направлениям и на всех уровнях. Изолированная, «локально-частичная» профориентация должна уходить в прошлое… Современная профориентация должна рассматриваться в контексте всей кадровой политики государства и органично вписываться в планы кадровой работы отраслей, регионов, городов и отдельных организаций. Более того, мы считаем, что профориентация должна стать основой кадровой политики, и попытаемся это обосновать ниже. Суть кадровой политики. В широком смысле кадровая политика должна быть направлена на создание условий для максимальной самореализации граждан страны на общее благо. Здесь учтены как интересы самоопределяющейся личности (ее самореализации), так и интересы общества, когда наиболее активные и талантливые люди действуют в общих интересах.
По мере развития теории и практики управления, проблемы работы с трудовым ресурсом становились все более важными. Современный руководитель – это, прежде всего, - «профориентатор», ведь в зависимости от того, насколько эффективно он использует главный ресурс организации – кадры – зависит и качество его управления. Можно даже сказать, что главной «головной болью» для любого уважающего себя руководителя является вопрос: чем занимаются подчиненные ему наиболее активные и талантливые люди. Но, если они занимаются «не понятно чем» (склоками, воровством, тунеядством и т.п.), то это «приговор» для руководителя. А это зависит от того, находятся ли они на своих местах или эти места заняты не самыми активными и талантливыми работниками (а это уже проблема профотбора)? Это зависит также от того, насколько созданы условия для карьерного роста наиболее достойным специалистам и т.п. И все это можно назвать профориентацией. Вот и получается, что руководитель любого уровня неизбежно должен заниматься профориентационными вопросами, хотя в менеджменте сам термин профориентация используется не часто. Традиционно в управлении человеческим ресурсом выделяют следующие основные направления: 1.Воспроизводство человеческого ресурса (количественное и качественное). Количественное воспроизводство регулируется через стимулирование рождаемости и создание для этого условий (жилищная политика, доступное медицинское обслуживание). А качественное воспроизводство осуществляется через образовательную политику, политику в области здравоохранения, культуры... Заметим, что в современной профориентации успешная карьера понимается не только как выбор профессии и места работы, но и как построение привлекательного образа жизни. И здесь понятия «здоровый образ жизни» и «культурно насыщенная жизнь» является базовыми, что напрямую связано и с образованием, и со здравоохранением, и культурой. К качественному воспроизводству можно отнести и воспитание на разных уровнях, что предполагает формирование трудовой мотивации и гражданскую позицию подрастающего человека.
2.Регулирование рынка труда, что предполагает создание рабочих мест (управление спроса на рабочую силу) и решение вопросов занятости (управление предложения рабочей силы). 3.Управление миграционными процессами (внешними и внутренними) и др. Можно выделить основные уровни управления человеческими ресурсами: 1.Дошкольное трудовое воспитание. Известно, что еще в дошкольном возрасте дети играют в профессии. И это является важнейшим условием их будущей социализации. Важно не упустить этот сенситивный период, когда дошкольники очень восприимчивы ко всему, что связано с будущим трудом… 2.Период школьного развития. Практика показывает, что и в младших классах, и в средней школе дети также с большой готовностью участвуют в профориентационных занятиях. Конечно, о выборе профессии речь пока не идет, но они живо интересуются разными видами профессионального труда (через экскурсии, беседы, игры). Важно и то, что в этом возрасте дети еще не «испорчены». Например, уже в старших классах многие скептически относятся к будущей трудовой деятельности, и главный смысл выбираемых профессий связывают с большим заработком (легальным или даже нелегальным…). В младшей и средней школе дети готовы позитивно воспринимать разные профессии и размышлять о своей готовности к будущей трудовой жизни. Соответственно, необходимо усилить профориентационную работу в работе с этими возрастными группами, тем более, что старшеклассники сами часто говорят: «Почему с нами раньше эти вопросы никто не обсуждал?»… Понятно, что и в старших классах профориентационная работа должна быть продолжена. Но уже с основой на ранее проводившуюся работу. В старших ласах, действительно, более важным становится выбор профиля обучения, профессии, варианта псолешкольного образования. А для тех, кто «устал» учиться – и выбор места работы. Для последних необходимо усилить трудовую подготовку по более простым и доступным профессиям, для чего можно вспомнить опыт советского периода (производственное обучение, систему МУПК и др.). 3.Уровень профессионального образования. Как известно, после выбора профессии и места дальнейшего обучения самоопределение продолжается. Это: уточнение специальности, выбор темы курсовых и дипломной работ, выбор научного руководителя, выбор места стажировки и производственной практики (если это возможно), выбор формы обучения (дневная, вечерняя, заочная и др.), выбор варианта совмещения обучения с работой (что иногда делается даже при очной форме), наконец, выбор места будущей работы… К сожалению, во всех этих важнейших выборах студенту мало кто серьезно помогает. Даже существовавшие ранее связи вузов и колледжей с предприятиями сейчас утрачены и восстанавливаются с трудом. К этому можно добавить и систему дополнительного профессионального образования, где также существуют проблемы самоопределения: выбор места и формы дополнительного образования, выбор профессии и специальности (новой, смежной или совершенствование в прежней профессии), выбор варианта платного обучения или за счет организации и т.п. И здесь часто человек решает эти вопросы без должной помощи.
4.Уровень работы в организации. Здесь все прорабатывается на уровне руководства организацией, ее кадровой служб и службы работы с персоналом. Основные направления работы: профотбор и профподбор, расстановка кадров, управление карьерными продвижениями сотрудников и руководителей, аттестация, кадровый аудит, кадровый контроль, кадровый мониторинг, работа с резервом, повышение квалификации сотрудников и др. Как уже отмечалось, все это также можно назвать профориентацией. Заметим, что в организации все это отработано более четко, чем в школе и в обществе. Вероятно, так происходит потому, что, во-первых, организации часто заняты реальным производством (это вынуждает их серьезно обращаться к этим вопросам и решать их), и, во-вторых, в основе деятельности многих предприятий лежит организационная культура, т.е. система ценностей, мировоззрение и т.п., что фактически можно назвать «идеологией», «миссией» организации, а это в свою очередь позволяет более четко формулировать цель и задачи организации… Мы считаем, что данный опыт может оказаться весьма полезным для совершенствования как профориентационной работы с детьми и подростками, так и всей кадровой политики в широком смысле. 5.Уровень управления человеческими ресурсами в масштабах региона, страны и мировой экономики. Как уже отмечалось, это управление воспроизводством населения (количественным и качественным), управление рынком труда, управление миграционными процессами и др. Практически во всех этих направлениях основой работы является профориентация, где решается вопрос подготовки населения к карьерным выборам и их реализация. Как уже отмечалось, именно кадры являются важнейшим ресурсом любой организации, гораздо более существенным, чем ресурсы финансовые, организационные, производственные, территориальные и даже более важные, чем полезные ископаемые… Отсюда возникает проблема управления человеческим ресурсом. А проблема в том, насколько это управление целенаправленно или же оно подчиняется «рыночным» закономерностям, основанным на саморегуляции. Во многих учебниках по менеджменту часто выделяют основные типы кадровой политики: 1) пассивная и 2) активная… Пассивная политика основана на решении сиюминутных задач (работе в режиме «латания дыр»), когда предполагается, что все остальное сделается «само собой» (на основе «саморегуляции»). Здесь в лучшем случае можно говорить лишь об элементах оперативного кадрового планирования. Активная же политика предполагает ориентацию на более долгосрочные перспективы и основана на взаимосвязи оперативного, тактического и стратегического планирования. Таким образом, более качественная политика ориентирована в будущее, на перспективу…
Но ведь именно профориентация предполагает постепенную подготовку подрастающего поколения к осознанным и самостоятельным профессиональным выборам и планированию своего развития, т.е. по сути своей «ориентирована в будущее» (по Е.А.Климову). При этом важна профориентация, проводимая со всеми образовательно-возрастными группами (см. выше – уровни управления человеческими ресурсами). Но особенно важна школьная профориентация, которая ориентирована на работу с детьми, а как известно, дети – это будущее страны… Все это лишний раз говорит об особой значимости школьной профориентации в общей системе кадровой политики России. Возникает вопрос: как быть, если власть (города, региона, страны) недостаточно это понимает и недостаточно этим занимается?... Мы считаем, что даже в таком случае каждый конкретный педагог, психолог, руководитель образовательного учреждения или представитель местной власти должны делать все, чтобы создавать условия для такой работы, т.е. самим мыслить стратегически… А там, глядишь, и более высокая власть это оценит…, а может, и сам Господь Бог (в виде профессиональной совести каждого специалиста, работающего с детьми, студентами, персоналом, населением…). Рассматривая профориентацию в обще системе управления человеческими ресурсами, следует выделить и проблемы развития школьной профориентации на современном этапе: 1.Недопонимание у части ответственных лиц важности школьной профориентации как важнейшего элемента (и основы) государственной кадровой политики. Это выражается, в частности, в недостаточном финансировании соответствующих служб и специалистов (центров профориентации, школьных профконсультантов). 2.Недостаточное внимание научных центров к вопросам школьной профоирентации. В некоторых центрах профориентационные направления просто закрыты. Правда, в других некоторых центрах профориентационные работы не плохо финансируются через гранты, но, к сожалению, контроль за использованием этих огромных денег слабый. В итоге, гранты давно рассматриваются многими учеными как хорошие «кормушки»… Мы считаем, что ставку надо делать на повышение зарплат всем работникам, участвующим в школьной профориентации, оставляя дополнительные выплаты и гранты лишь для самых успешных, но таким образом, чтобы не ущемлять достоинства других работников, т.е. разрыв в доходах не должен быть чрезмерным, как сейчас... Здесь необходимо учитывать, что многие перспективные психолого-педагогические разработки в области профориентации по достоинству могут быть оценены не сразу (ранее уже писалось об отсроченном эффекте профориентации, ориентированной на долгосрочные, стратегические цели).
3.Недостаточное внимание к трудовой подготовке школьников, что выражается в слабой материальной базе для первичного знакомства и освоения рабочих профессий, а также – в недостаточном стимулировании учителей труда и мастеров производственного обучения в где-то еще оставшихся МУПК. 4.Особой проблемой является отсутствие более конкретных критериев и показателей эффективности школьной профориентации, о чем уже говорилось выше. Сами такие критерии должны быть как количественными, так и качественными, с постепенным возрастанием роли последних. Желательно, чтобы такие критерии разрабатывались учеными и практиками, а не «спускались сверху» со стороны вышестоящего руководства. 5.Пока еще необязательный характер школьной профориентации, проявляющийся в том, что не везде еще такая работа является важным условием общей оценки эффективности школы. Также эта работа еще не стала обязательной для профессиональных учебных заведений, деятельности организаций, бизнеса… Например, в конце 80-хх гг. прошлого столетия за профориентацию отчитывались представители многих социальных институтов (и школ, и предприятий, и профессиональных учебных заведений, и общественных организаций…). Без осознания такой обязательности сложно говорить о развитии профориентации как системы. Но при этом нельзя доводить принцип обязательности до абсурда, когда такая работа превращается в чистую формальность. Важно убедить представителей различных социальных институтов в важности этой работы, которую мы рассматриваем как основу кадровой политики страны. Знание этих проблем поможет конкретному педагогу-психологу (школьному профконсультанту) более адекватно оценивать возможности построения взаимодействия с представителями разных социальных институтов для развития системы профориентации на уровне своего района, города или даже региона. Также это может стимулировать работников школы в поиске «общего языка» с такими представителями. Например, объясняя различным ответственным работникам важность профориентационной работы как начального звена всей кадровой политики (на уровне организации, города, региона, страны…). Мы надеемся, что в ближайшей перспективе отечественная профориентация выйдет на новый уровень своего развития и внесет свой особый вклад в возрождение как отдельных регионов, так и государства в целом.
Вопросы и задания к главе 2. 1.Можно ли назвать "оптантом" родителя школьника, реально выбирающего профессию и место дальнейшего образования для своего ребенка? 2.Приведите пример "кризиса разочарования" в профессиональном самоопределении школьника. 3.Приведите пример "диалогичных взаимоотношений" профконсултанта с консультируемым школьником (с классом). 4.Что такое "внетренний диалог" в профессиональном самоопределении? Приведите пример. 5.Как соотносятся цели и задачи в профориентационной работе? 6.Возможн ли ситуации, когда сам психолог-профконсультант не является субъектом организации помощи самоопределяющемуся школьнику? Почему? 7.Какое отношение имеет школьная профориентация к системе управления человеческими ресурсами страны? 8.Как можно было бы сформулировать цель профориентации с точки зрения государственной кадровой политики?
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-03-09; просмотров: 89; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.1.136 (0.019 с.) |