Нормирование труда, тарифная система и системы оплаты труда

 

Нормирование труда является составной частью управления производством и включает определение необходимых затрат труда на выполнение работ, изготовление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установления на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда. Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 года № 2 утверждены Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомендациям нормы труда — нормы выработки, обслуживания, времени, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм производится собственником по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не позже чем за один месяц.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

При сдельной оплате труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец либо внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива. Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтролируемо широкое ее применение? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако следует признать, что хотя собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих — всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить повышенный оклад.

Надо сказать, что уже были попытки подкорректировать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП умерла. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг — и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее, эти проблемы — проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты работы для специалистов.

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.

Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вредности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки — (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.

Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%). Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда.

Тарифная сетка — шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики от 18.04.2015 г. № 6-4 предложена Единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.

При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада) I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 — три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1: 4,01.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.

В Донецкой Народной Республике применяется 25-и разрядная единая тарифная сетка для работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы.

Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.

Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.

ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.

Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.

В настоящее время в Донецкой Народной Республике идет подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 ноября 2010 года приказом Госпотребстандарта Украины от 28 июля 2010 года № 327 был утвержден Классификатор профессий ДК 003:2010; утвержден и введен в действие приказом Госпотребстандарта Украины от 11 октября 2010 года № 457 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности ДК 009:2010»»; утверждены выпуски Справочника квалификационных характеристик профессий работников.

Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.

Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.

Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 50% — у рабочих (данные на 1991 год).

С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Донецкой Народной Республике произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Донецкую Народную Республику, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае, на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями — повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида — почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная — заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная — применяется для вспомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная — оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная оплата может быть индивидуальной либо коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной зарплаты.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда — вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Зарубежный опыт свидетельствует о преимущественном применении повременной оплаты труда в различных ее модификациях: повременная (чистая), повременная с коллективным премированием, почасовая с индивидуальным премированием. Главным условием выплаты зарплаты является выполнение полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.