Вопрос 20. Коммуникации в организации.

Под коммуникацией понимается обмен идеями, мнениями и информацией в устном и письменном виде посредством символов. Коммуникации – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения

Процесс коммуникации. 1. Отправление сообщения. (формулировка смысла, кодирование,формирование) 2. Передача сообщения (Послание по каналам передается получателю.) 3. Получение сообщения. (декодирование и интерпретация) 4. Обратная связь. (не обязательно происходит)

Вертикальные каналы коммуникации призваны связывать все уровни управления организации в единое целое. Для этого информация может протекать, прежде всего, по направлению сверху вниз. Именно таким образом руководство доводит до подчиненных сведения.

Горизонтальные каналы коммуникации в организации представляют собой пути и средства передачи информации на каждом иерархическом уровне. Горизонтальные коммуникации включают в себя обмен информацией, совещания между собой высших руководителей, руководителей среднего уровня, низшего звена управления, собрания исполнителей, а также неформальные коалиции, кружки коллег, единичные обмены информацией между коллегами в ходе трудовой деятельности и т.д.

Формальные коммуникативные связи представляют собой стандартизацию взаимоотношений между коммуникатором и реципиентом в организации, строго регламентируемую организационными нормами, правилами и ценностями. Эти связи обладают высокой устойчивостью, надежностью и в целом направлены па достижение организационных целей.

Неформальные связи возникают в том случае и там, где формальные связи не могут удовлетворять потребности членов социальных групп в организации. Данные связи обладают меньшей устойчивостью и направлены в основном на достижение целей малых социальных групп и отдельных личностей.

Вопрос 21. Типы конфликтов в организациях и методы управления ими.

Возникающие в организации конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям. В зависимости от степени и направления их влияния на состояние организации различают конфликты: Деструктивные приводящие к снижению эффективности работы компании. Конструктивные, заключающиеся в преодолении отжившего и поиске нового.

По причине возникновения конфликты могут быть классифицированы на: Конфликты чувств, Конфликты познания, Конфликты целей.

По признаку распространения конфликта между организационными уровнями различают: Внутриличностные конфликты, затрагивающие только одного человека. Хотя внутриличностный конфликт как таковой не затрагивает интересы компании, он может стать основой для возникновения межличностного конфликта или конфликта между личностью и группой. Межличностные конфликты – самый распространенный вариант конфликтов. Внутригрупповые конфликты – это ситуации, когда цели группы вступают в противоречие с целями отдельной личности. Такие конфликты возникают, когда мнение одного из сотрудников отличается от мнения остальной группы. Межгрупповые конфликты могут возникнуть между неформальными или формальными группами, образующими организацию. Внешние конфликты (между организацией и элементами окружающей среды)

По форме проявления конфликты бывают: Открытые, когда стороны не скрывают процесс противоборства, сотрудники организации знают об имеющемся конфликте. Скрытые, составляющие основную долю конфликтов. Они не могут наблюдаться непосредственно, поскольку соперники стремятся к навязыванию своей воли или подавлению на основе факторов неожиданности.

Методы управления.

Структурными методами являются: Разъяснение требований. Это самый эффективный метод профилактики дисфункциональных конфликтов. Использование координационных и интеграционных механизмов. Если в компании установлена четкая иерархия и действует принцип единоначалия, это может служить одним из эффективных методов разрешения конфликтной ситуации. Если конфликт возникает между несколькими сотрудниками или подразделениями, общий начальник может разрешить его силой своей власти. Методы вознаграждения или поощрения позволяют сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Установление комплексных общеорганизационных целей. Для применения этого способа на практике требуются совместные усилия нескольких отделов или сотрудников. Руководство стремится направить усилия этих единиц на достижение общеорганизационной цели.

Межличностные способы управления конфликтом: Уклонение, или уход от конфликта, Сглаживание, состоящее в том, чтобы войти в положение другой стороны, Компромисс, Принуждение, заключающееся в разрешении конфликта силой, Решение проблемы, состоящее в разрешении конфликта через сотрудничество.

 

Вопрос 22. Содержание организационной культуры.

Понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм. Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.

Рассмотрим содержание организационной культуры на основе десяти характеристик по методике Ф. Харрис и Р. Моран: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между; ценности и нормы; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития работника и научение; трудовая этика и мотивирование.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.