Дисципліна : організація юридичної служби в суспільному виробництві

ДИСЦИПЛІНА: ОРГАНІЗАЦІЯ ЮРИДИЧНОЇ СЛУЖБИ В СУСПІЛЬНОМУ ВИРОБНИЦТВІ

Лекційне заняття № 9

 ( теоретичне заняття - 2 години, практичне робота – 2 години, самостійне вивчення - 4 години)

Тема № 9. Ф ункц ії юридичної служби в нормотворчому забезпеченні на підприємствах, в установах, організаціях.

Мета: дати студентам чітке поняття системі та видам локальних правових актів суб'єктів господарської діяльності.  Студенти повинні знати  установчі документи, локальні правові акти, які визначають правовий статус структурних підрозділів, регулюють окремі види господарської діяльності.  Студенти повинні орієнтуватися в локальних нормативних документах в сфері трудових відносин, пов'язанні з організацією та веденням бухгалтерського та податкового обліку. Студенти повинні знати порядок їх підготовки, проведення правової експертизи працівниками юридичної служби.

План заняття:

1. Системи та види локальних правових актів суб'єктів господарської діяльності.

2. Установчі документи, локальні правові акти, які визначають правовий статус  структурних підрозділів, регулюють окремі види господарської діяльності.

3. Локальні нормативі документи в сфері трудових відносин, пов'язанні з організацією та веденням бухгалтерського та податкового обліку.

4. Локальні нормативні акти щодо охорони комерційної таємниці.

Питання для самостійного вивчення:

1. Порядок їх підготовки, проведення правової експертизи працівниками юридичної служби.

2. Вимоги до оформлення документів організаційно-розпорядчого характеру.

3. Питання, які вирішуються в ході проведення їх юридичної експертизи.

Рекомендована література до теми:

Нормативно-правові акти

1. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР

2. Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-ГУ

3. Господарський процесуальний кодекс України від 06.11.1991 № 1798-ХІІ

4. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 3 22- VIII

5. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 № 43 5 -IV

6. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 № 1618-ГУ

7. Про державну службу: Закон України від 17.11.2011 № 405 О- VI

8. Про господарські товариства: Закон України від 19.09.1991 № 1576-ХІІ

9. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII

10. Про деякі заходи щодо зміцнення юридичних служб державних органів:

Указ Президента України від 11.12.2001 № 1207/2001

11. Про затвердження Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи

та організації: Постанова Кабінету Міністрів України від 26.11.2008 № 1040

12. Про затвердження Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, місцевих органах виконавчої влади: Постанова

Кабінету Міністрів України від 30.11.2011 № 1242

13. Міжгалузеві норми чисельності працівників юридичної служби: наказ

Міністерства праці та соціальної політики України від 11,05.2004 № 108

Навчальні посібники, статті

1. Анохин В.С. Правовая работа в народном хозяйстве в новьіх зкономических условиях. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 199 1. - 328 с.

2. Бойчук Р. П. Організація правової роботи на підприємствах, установах, організаціях: навч. посіб. / Р. П. Бойчук, Д. В. Задихайло, В. М. Пашков. - X.:ФІНИ, 20 10. -З 84с.

3. Гордієнко К.Д. Юридична служба на підприємстві. Типові положення.

ЛЕКЦІЯ

1. Системи та види локальних правових актів суб'єктів господарської діяльності.

В пункті 4 Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.11.2008 № 1040 зазначено, що основним завданням юридичної служби є організація правової роботи, спрямованої на правильне застосування, неухильне дотримання та запобігання невиконанню вимог законодавства, інших нормативних актів органом виконавчої влади, підприємством, їх керівниками та працівниками під час виконання покладених на них завдань і функціональних обов’язків. Відповідно до зазначеного вище Положення про юридичну службу юридична служба забезпечує правильне застосування на підприємстві нормативно-правових актів та інших документів, розробляє та бере участь у розробленні проектів актів та інших документів з питань діяльності підприємства. Це не стосується суб’єктів підприємництва, заснованих на приватній форі власності. Відповідальність за невідповідність законодавству локальних правових актів лежить на керівниках, власниках цих підприємств.

Слід мати на увазі, що безпосередня участь юридичної служби у створенні локальних актів – це обов’язкова умова добре поставленої правової роботи в конкретному суб’єкті господарювання. Форми участі юридичної служби у підготовці локальних правових актів можуть бути різними. Це підготовка колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, положень про порядок організації договірної, претензійно-позовної роботи тощо. Юридична служба повинна візувати проекти наказів з основної діяльності, кадрові накази, готувати і вносити у встановленому порядку пропозиції про зміну чи скасування локальних правових актів суб’єкта господарювання, що втратили чинність, не відповідають чинному законодавству тощо. Як було зазначено вище, однією із форм участі юридичної служби у підготовці локальних правових актів є підготовка колективних договорів. Як зазначає Н.М. Хуторян, основним завданням колективного договору є підвищення ефективності в діяльності підприємства, установи, організації, забезпечення й реалізація прав і інтересів найманих працівників, у врегулюванні виробничих, трудових, соціально-економічних відносин з роботодавцем [2, с. 141–142]. При укладенні колективного договору спеціалісти юридичної служби залучаються адміністрацією для участі в обговоренні пропозицій колективу працівників і профкому, формування пропозицій для загального редагування тексту цього документа [1, с. 70]. Якщо виникають спори між роботодавцем і профспілковим комітетом у процесі укладання колективного договору, юридична служба бере участь у погодженні спірних питань стосовно прав працівників з дотриманням вимог трудового законодавства. Юридична служба при укладенні колективного договору повинна надати допомогу роботодавцю, профспілковому комітету в підготовці проведення загальних зборів трудового колективу про обрання уповноважених представників для утворення робочої комісії з метою розробки колективного договору та в оформленні протоколу зборів, в підготовці наказу про створення робочої комісії з метою розробки колективного договору, протоколу засідання робочої комісії щодо ведення переговорів з питань розробки колективного договору, протоколу загальних зборів трудового колективу про схвалення колективного договору. При прийнятті колективного договору юридична служба повинна звернути увагу на те, щоб у ньому не було норм, які б суперечили чинному законодавству України. Наприклад, збільшення тривалості щотижневого робочого часу, зменшення тривалості відпусток на кількість днів прогулів тощо. Не повинна стояти осторонь юридична служба і при підготовці правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Як зазначає П.Д. Пилипенко, правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в кодексі законів про працю та типових правилах загальні обов’язки працівників та роботодавців як суб’єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства. Складання проекту цього документа повинно здійснюватись спільно з зацікавленими структурними підрозділами суб’єкта господарювання.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку слід визначити такі основні обов’язки працівника:

1. Обов’язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.).

2. Обов’язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, правил протипожежної безпеки, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов’язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов’язків тощо. При підготовці правил внутрішнього трудового розпорядку юридичній службі слід звернути увагу на те, щоб у них не були включені дисциплінарні стягнення, які не передбачені чинним законодавством або обов’язки, які теж суперечать нормам трудового законодавства (сплата штрафу за дні прогулів, за пошкодження майна власника тощо). Ефективність управління суб’єктом господарювання, тісний взаємозв’язок всіх структурних підрозділів, які беруть участь в його діяльності, виключення дублювання в роботі структурних підрозділів забезпечує розробка нормативних документів, які регламентують їх діяльність, чітко визначають функції, права, обов’язки кожного підрозділу, а також окремих виконавців з врахуванням специфічних особливостей їх діяльності. До таких документів належать положення про відділи і служби суб’єкта господарювання та посадові інструкції працівників, згідно з якими визначаються місце, роль в системі управління суб’єктом господарювання, основні завдання, обов’язки, права, відповідальність за виконану роботу. Самостійним вважається такий структурний підрозділ, який знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні керівника суб’єкта господарювання. В самостійному структурному підрозділі можуть створюватися внутрішні ланки, які вирішують відокремлені завдання, які виконують окремі конкретні функції всього підрозділу. Наприклад, в бухгалтерії розрахунковий відділ, матеріальний відділ тощо. Положення про структурний підрозділ суб’єкта господарювання – документ, який спрямований для нормативно-правової регламентації діяльності кожного структурного підрозділу. Юридичній службі при розробленні положення про структурний підрозділ слід звернути увагу на визначення статусу цього підрозділу, його місця в управлінні суб’єктом господарювання, визначення його внутрішньої організації. На основі положення складається штатний розклад даного підрозділу, організується повсякденна його діяльність, визначається ступінь відповідальності за виконання покладених на нього завдань і функцій. Застосування положення дозволяє більш повно і обґрунтовано оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, приймати рішення про його моральне і матеріальне заохочення. При розробленні положень про структурні підрозділи необхідно базуватися на результатах попереднього вивчення змісту, обсягу виконуваних функцій, специфіки суб’єкта господарювання, а також досвіду організації аналогічних підрозділів споріднених підприємств.

При розробці положень слід враховувати особливості організації виробництва праці і управління в даному суб’єкті господарювання. Слід дотримуватися такої структури:

1) загальні положення;

2) завдання;

3) структура;

4) функції;

5) права;

6) взаємовідносини з іншими підрозділами суб’єкта господарювання;

 7) відповідальність.

Юридичній службі слід мати на увазі, що первинним елементом структури управління є службова посада. Формування системи посад залежить від обсягу, складу, характеру функцій, які виконуються в даному суб’єкті господарювання, від розподілу і кооперації праці, управлінських працівників. Посадові інструкції є дійовим засобом управління і виконують організаційну, регламентуючу і регулюючу роль. Вони дозволяють забезпечувати чітке розмежування обов’язків і прав між працівниками, виключати паралелізм у виконанні визначених трудових функцій. Крім того, вони дозволяють здійснювати об’єктивну оцінку діяльності працівників, служать нормативною основою для застосування до них засобів заохочення. Вважаємо за доцільне для розробки положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій створювати спеціальні комісії, до складу яких включати спеціалістів юридичної служби. Всі накази, розпорядження, рішення, постанови, акти локального нормативного характеру повинні попередньо, до підпису чи затвердження керівником, візуватися юридичною службою, незалежно від того, ким, яким структурним підрозділом вони готувалися. Висновки. 1. При розробці проектів локальних нормативних актів слід виходити з необхідності поліпшення правового регулювання управління, вдосконалення системи локальних нормативно-правових актів, упорядкування чи скасування організаційно-правового механізму реалізації чинного законодавства. 2. Юридична служба як специфічний структурний підрозділ суб’єкта господарювання повинна бути координатором розробки локальних нормативно-правових актів на великих підприємствах, а на малих, середніх підприємствах – організатором, а то і безпосереднім виконавцем розробки локальних правових актів, особливо таких як колективні договори, правил внутрішнього трудового розпорядку, правил внутрішнього трудового розпорядку у виробничих, обслуговуючих кооперативах, положень про структурні підрозділи (служби) та ін. 3. У зв’язку з тим, що окремі керівники суб’єктів господарювання нав’язують юридичним службам розробляти або візувати локальні нормативні акти, які не входять в коло їх обов’язків та функцій, то, на нашу думку, підпункт 2 пункту 4 Загального положення про юридичну службу слід доповнити таким змістом: “Проводить юридичну експертизу проектів та інших документів, підготовлених структурними підрозділами підприємства, погоджує (візує) їх за наявності віз керівників заінтересованих структурних підрозділів або осіб, що їх заміщують, а саме:

• колективні договори;

• правила внутрішнього трудового розпорядку;

• положення про структурні підрозділи (служби);

• посадові обов’язки працівників;

• накази з основної діяльності та кадрові накази (про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи, про притягнення працівника до дисциплінарної, матеріальної відповідальності, про надання відпусток);

 • контракти з найманими працівниками;

• договори про колективну, індивідуальну матеріальну відповідальність працівників;

 • господарські договори;

 • претензії (якщо вони готуються іншими структурними підрозділами)”.

2. Установчі документи, локальні правові акти, які визначають правовий статус структурних підрозділів, регулюють окремі види господарської діяльності.

Локальні нормативні акти, які визначають правовий статус структурних підрозділів та документи пов'язанні з трудовими відносинами.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну струх- туру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Воно має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місце­вого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємс­твом. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах бан­ків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону.

Діяльність розташованих на території України відокремлених підрозділів підприємств, що знаходяться за її межами, регулюєть­ся ГК та іншими законами. У межах внутрішньої структури під­приємства існують виробничі та функціональні підрозділи апарату управління. Структурним підрозділом підприємства є його ланка, яка має чітко визначені функції у виробничому процесі, відмінні від функцій інших ланок, і в силу цього входить у ціле як органі­заційно відокремлена від інших підрозділів частина підприємства. Відповідно до листа ДПАУ від 20 липня 2001 р. № 4816/29 та листа ДПАУ від 18 травня 2001 р. № 224/4/15-1110 підприємство може створювати за межами свого розташування не лише відокремлені підрозділи (філії, представництва), а і структурні підрозділи, що не мають ознак відокремлених (дільниці, цехи, відділи).

Положення про структурний підрозділ є локальним нормативним актом, який визначає його статус, місце в організації та осинах з іншими структурними підрозділами, внутрішню організаційну структуру, його функції, права та відповідальність.

Положення про структурний підрозділ, як правило, включає:

- загальні положення про правовий статус структурного підрозділу, які визначають підстави призначення та звільнення з до керівника структурного підрозділу, вимоги до керівника структурного підрозділу, порядок заміщення керівника під час яго відсутності, нормативні та локальні документи, які регулюють роботу підрозділу;

- визначення завдань та функцій підрозділу, напрямів діяль­ні підрозділу, перелік конкретних видів виробничо-господарської діяльності, закріплених за даним структурним підрозді­лом і визначення прав та обов'язків структурного підрозділу сто­совно інших підрозділів підприємства та сторонніх підприємств;

- визначення відповідальності керівника структурного підроз­ділу за несвоєчасне чи неякісне виконання структурним підрозді­лом його функцій, або невикористання наданих йому прав;

- визначення службових взаємовідносин структурного підроз­ділу з іншими підрозділами підприємства та сторонніми підпри­ємствами з питань виробничо-господарської діяльності, узгоджен­ня документів, спільного виконання робіт тощо;

і визначення порядку діяльності структурного підрозділу підприємства, контролю за нею, організації та ліквідації даного підрозділу.

В умовах ринкової економіки підприємства самостійно визна­чають свою організаційну структуру. Однак, у певних випадках, організаційна структура підприємств не є їх суто внутрішньою справою, наприклад, коли закон прямо вимагає відображення да­них про організаційну структуру у статуті (ст. 6 Закону України «Про товарну біржу» від 10.12.1991 р.). Законодавець висуває пев­ні вимоги щодо організаційної структури окремих видів суб'єктів господарювання, наприклад страховиків.

Згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, з урахуван­ням особливостей штатного розпису, а також за наявності положень про структурні підрозділи власник підприємства або уповно- важений ним орган розробляє і затверджує посадові інструкції

Посадові (робочі) інструкції розробляються, погоджуються і затверджуються в тому самому порядку, що й положення про струкіурний підрозділ.

Посадові інструкції мають статус нормативного документа, вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, за­безпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нор­мативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або нена­лежного виконання обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Під час розроблення посадових (робочих) інструкцій має бути забезпечено єдиний підхід до викладення змісту, структури розділів, побудови і послідовності їх розташування. Посадові (робочі) інструкції мають містити повний перелік завдань та обов'язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охоро­ни праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, у разі потреби — відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначені.

У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), що має відповідати професійній назві роботи чинного Класифікатора професій ДК 003:2005.

Якщо структура відповідного підрозділу передбачає кілька од­накових посад, до назви конкретної посади молоть бути додані уточнювальні (похідні) слова, котрі відображають напрямок діяль­ності (спеціалізацію), наприклад: «Провідний економіст», «Стар­ший інспектор», «Перший помічник прокурора», або зазначають категорію «Інженер з підготовки кадрів І категорії».

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини Член)за професією, посадою».

(у робочих інструкціях розділів «Загальні положення», «Взає- відносини (зв'язки) за професією» може й не бути, розділ «Загальні положення» має містити дані про категорію зцівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпо- ування, перелік документів, якими працівник повинен керува­ла у своїй роботі, тощо.

За потреби в розділі зазначається, що працівник є посадовою «добою з ненормованим робочим днем або на працівника покла­вся матеріальна відповідальність (у випадках, передбачених ФННИМ законодавством).

Розділ «Завдання та обов'язки» розкриває зміст робіт, які по­винен виконувати працівник. Під час його складання використо­вують кваліфікаційну характеристику, що міститься в Довіднику, у робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робо­чого місця.

Водночас, оскільки кваліфікаційні характеристики за Довід­ником містять лише основні або типові завдання та обов'язки, посадові (робочі) інструкції можна доповнювати роботами, пе­редбаченими статутами, регламентами, технологічними картами, інструкціями та іншими нормативними документами підприємс­тва.

У розділі «Права» визначаються делеговані працівникові пра­ва, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов'язків. На практиці:

а) керівник має право: вносити пропозиції щодо вдоскона­лення роботи структурного підрозділу; за дорученням керівника підприємства чи заступника керівника з відповідного напрямку роботи представляти в межах компетенції від імені підприємс- гаа структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади; брати участь у нарадах, семінарах, конференціях та проводити їх з питань, що належать До компетенції структурного підрозділу; вносити пропозиції щодо переведення працівників, їх морального і матеріального за­охочення, застосування до них заходів дисциплінарного впливу тощо;

б) працівник має право: за дорученням керівника структурно­го підрозділу представляти від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, орга­нах державної влади з питань, що належать до компетенції підроз­ділу; вирішувати з керівниками структурних підрозділів підпри­ємства питання, покладені на працівника посадовою інструкцією; брати участь у колегіальному вирішенні питань діяльності струк­турного підрозділу, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи на дорученій ділянці тощо.

Розділ «Відповідальність» обумовлює особисту відповідаль­ність працівника за виконання посадових обов'язків (робіт). При цьому керівник структурного підрозділу, крім зазначеного, несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, визначених чинним зако­нодавством, статутом підприємства, іншими нормативно-правови­ми актами, а також за використання майна та коштів підприємства у власних інтересах або в інтересах, протилежних інтересам влас­ника підприємства.

Розділ «Повинен знати» обумовлює вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, передбачені Довідником, а також додат­кові вимоги з урахуванням специфіки діяльності підприємства.

Розділ «Кваліфікаційні вимоги» має містити норми кваліфі­каційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).

Розділ «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою (професією)» розкриває взаємовідносини (зв'язки) працівника з іншими праців­никами підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов'язків, скорочення штату та в інших випад­ках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесен­ня зазначених змін (доповнень).

язі зміни назви підприємства, підрозділу, посади до посадової інструкції вносять відповідні зміни і знову затверджують її. Оригінал затвердженої посадової інструкції зберігається в кад- ОРкбі (у посадової особи, яка виконує її функції). Копії поса- р"в „ інструкції, засвідченої в установленому порядку, видаються 'вникові та керівнику відповідного структурного підрозділу. Знайомлення працівника з посадовою інструкцією здійснюєть- порядку» встановленому на підприємстві. Зазвичай він ставить пис У журналі ознайомлення працівників з нормативними до­центами підприємства або в листку ознайомлення з посадовою Акцією, який долучають до інструкції.

Посадові (робочі) інструкції зберігаються за місцем затверд­іння постійно, в інших організаціях, установах, підприємствах ироки після заміни новими.

 

3. Локальні нормативі документи в сфері трудових відносин, пов'язанні з організацією та веденням бухгалтерського та податкового обліку.

Вітчизняне законодавство достатньо відповідально ставиться до питань регулювання трудових відносин. Навіть кодекс спеціальний мається — КЗпП. Так само відповідально дотримуватися норм цього Кодексу та інших нормативних документів про працю мають і роботодавці. Однією із запорук дотримання трудових прав та гарантій працівників є належне ведення кадрової документації. Удавана на перший погляд простота ведення такої документації на практиці викликає безліч запитань, пов’язаних із правильним її оформленням. Цей тематичний номер, впевнені, допоможе вам успішно впоратися з можливими проблемами. А конкретно у цьому його розділі ми розповімо про правила складання внутрішніх документів підприємства з питань регулювання трудових відносин.

ШТАТНИЙ РОЗПИС

Для чого він потрібен?

Мінпраці визначає штатний розпис як документ, який встановлює для певного підприємства структуру, штати та посадові оклади працівників (див. лист від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07). Він застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності підприємства (установи, організації) та містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК підприємство самостійно визначає штатний розпис для своїх працівників. Причому його затвердження на підприємстві є обов’язковим (листи Мінпраці від 17.06.2008 р. № 165/06/186-08 та від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07). Увага! Відсутність на підприємстві штатного розпису вважається порушенням вимог законодавства про працю, за яке посадовим особам роботодавця загрожує адміністративна відповідальність на підставі ч. 1 ст. 41 КпАП: штраф від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.).

На підставі штатного розпису (а також правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових (робочих) інструкцій) керівник підприємства приймає рішення з кадрових питань, зокрема щодо: прийняття громадян на роботу, переведення працівників на іншу роботу, установлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретного працівника відповідно до його посади (кваліфікації). У свою чергу, кадрова служба здійснює набір персоналу, оформляє необхідні кадрові документи, у тому числі про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, установлення надбавок (доплат), аналізує якісний склад працівників і вносить пропозиції з приводу його поліпшення, у встановленому порядку готує інформаційно-довідкову документацію, відповідну статистичну звітність.

Основні правила складання

При складанні штатного розпису необхідно враховувати такі особливості:

1. Затверджених типових або спеціалізованих форм бланків штатного розпису не існує. Ніде не прописані й обов’язкові реквізити, які має містити цей документ. Тому штатний розпис складається в довільній формі. За основу можете взяти наш зразок, наведений на с. 5.

2. При складанні та затвердженні штатного розпису слід мати на увазі, що штатним одиницям (посадовим одиницям, які необхідно мати на підприємстві) присвоюють лише такі назви робіт, посад або професій, які відповідають Класифікатору професій*. Справа в тому, що на підставі штатного розпису, затвердженого керівником підприємства, працівники відділу кадрів уносять записи до трудової книжки. А в п. 2.14 Інструкції № 58 чітко сказано, що записи у трудовій книжці про назву роботи, професію або посаду, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників і службовців відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій. Тому аби запобігти потраплянню до трудової книжки працівника неправильних назв професій, необхідно звіряти їх відповідність Класифікатору професій ще на етапі складання штатного розпису. Чому це так важливо? По-перше, внесення до трудової книжки неправильних даних (зокрема, не зазначених у Класифікаторі професій назв професій) загрожує притягненням до дисциплінарної відповідальності керівника підприємства. А по-друге, у випадках, коли працівник має право на пільгову пенсію (за роботу у шкідливих, небезпечних умовах), якщо найменування посади не відповідає професійній назві роботи, передбаченій Класифікатором професій, працівник може втратити право на отримання пенсії на пільгових умовах. Ви ж не бажаєте такої долі собі та своїм працівникам?

3. Штатний розпис слід складати не поіменно, із зазначенням найменувань посад і прізвищ працівників, як це інколи трапляється на підприємствах, а за структурними підрозділами в порядку підпорядкованості, у тому числі враховуючи підлеглість усередині структурного підрозділу (наприклад, голов. бухгалтер — 1, заст. голов. бухгалтера — 1, економіст 1-ї категорії — 2, бухгалтер 2-ї категорії — 4 тощо).

4. До штатного розпису має бути внесено конкретні посади, тобто якщо на підприємстві передбачено наявність як основних працівників, так і сумісників, то відповідна посада також має відображатися у штатному розписі. При цьому у графі «Кількість одиниць» штатним розписом за посадою сумісника може бути передбачено 1 одиницю, а може й 0,5 одиниці. На одну «цілу» одиницю за вказаною посадою можна оформити одного працівника, а можна двох сумісників по 0,5 ставки (окладу). Чинним законодавством не встановлено обмежень щодо оплати праці сумісникам. Тому сумісник може отримувати заробітну плату за результатами своєї праці, тобто за фактично виконану роботу, у розмірі, кратному одній повній ставці, що відповідає цій посаді у штатному розписі. Наприклад, якщо у штатному розписі передбачено посаду прибиральниці з окладом 1000 грн., то за рішенням керівника на роботу за сумісництвом можна прийняти прибиральницю, котра як сумісник за фактично виконану роботу протягом місяця отримуватиме не 500 грн. (половину окладу), а 1000 грн.

Наслідки відсутності

Відсутність на підприємстві (будь-якої форми власності при будь-якій кількості працівників) правил внутрішнього трудового розпорядку спричинює негативні наслідки у вигляді адміністративного штрафу на посадову особу підприємства від 30 до 100 нмдг (нагадаємо, це від 510 до 1700 грн.) (ч. 1 ст. 41 КпАП). Штраф накладається на підставі протоколу, складеного Територіальною державною інспекцією з праці.

Крім того, відсутністю документа про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку під підпис може скористатися несумлінний працівник, який порушує дисципліну праці. На висловлені йому претензії він має право відповісти, що ніхто не ознайомив його з вимогами трудового розпорядку. Натомість наявність таких правил дає переваги роботодавцю, оскільки за їх порушення працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності (наприклад, оголосити догану). А у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього правилами ВТР, роботодавець має право навіть звільнити такого працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (більше про підстави для звільнення працівників див на с. 35). У разі звільнення працівника на цій підставі за відсутності правил ВТР або неознайомленні з ними працівника під підпис роботодавець не застрахований від того, що суд не поновить його на роботі.

Зверніть увагу: у деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників замість правил внутрішнього трудового розпорядку діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП).

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Чи обов’язково його укладати?

Колективний договір відповідно до ч. 7 ст. 65 ГК має укладатися між власником (або уповноваженим ним органом) і трудовим колективом (або уповноваженим ним органом) на всіх підприємствах, що використовують найману працю. Причому форма власності і господарювання підприємства значення не має (ч. 1 ст. 2 Закону про колдоговори). Цим документом регулюються виробничі, трудові й соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Однак незважаючи на наявність у ГК наведеного вище положення, колективний договір укладається не на всіх підприємствах. Особливо це стосується підприємств малого та середнього бізнесу. Що відносно цього питання думають спеціалісти контролюючих органів? На думку фахівців Мінпраці, підприємства не зобов’язані укладати колективні договори (див. листи Мінпраці від 28.09.2005 р. № 09-444, від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15). Аргументація їх така, що чинне законодавство не встановлює норми обов’язковості укладення таких договорів. Крім того, міжнародними нормами, зокрема Конвенцією № 98, ратифікованою Україною, та Рекомендацією № 91, передбачено укладання колективного договору на добровільних засадах. І те, що необхідність укладання колективного договору визначена ГК, не є перешкодою його неукладання, адже ГК не регулює трудові відносини, а визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб’єктами господарювання, а також між цими суб’єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання (ст. 1 ГК). До того ж у ст. 8¹ КЗпП говориться: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Та й відповідальності за відсутність колективного договору діючим законодавством не передбачено. Але майте на увазі: натрапити на відповідальність роботодавець ризикує у випадку ухилення від участі в переговорах. Так, на осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору чи навмисно порушили строк або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф д