Как уменьшить оклад работникам

Как уменьшить оклад работникам

 

При возникновении финансовых проблем перед владельцами компаний стоит сложнейшая задача сохранить бизнес и добиться того, чтобы он приносил прибыль. Заработная плата, особенно на производстве, является одной из основных статей расходов организации.

Одновременно заработная плата - это основной мотив для того, чтобы люди приходили на работу и качественно ее выполняли. Поэтому трудовое законодательство гарантирует своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для человека и его семьи не ниже установленного законом минимального размера оплаты. Нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере считается принудительным трудом и запрещено законом (ст. 4 ТК РФ).

Если изменение оплаты труда в большую сторону встречается работниками с радостью, то при необходимости снизить размер заработной платы перед работодателем стоит сложная задача провести такое снижение максимально безболезненно и в рамках правового поля.

Размеры окладов, тарифных ставок, система оплаты труда, система премирования, соотношение фиксированной и переменной частей заработной платы устанавливаются работодателем с учетом положений законодательства.

Как правило, размеры окладов отражаются работодателем в штатном расписании, а также в трудовом договоре с работником, а система премирования - в положении об оплате труда либо в положении о премировании.

Уменьшение оплаты труда возможно в следующих вариантах:

· уменьшение оклада (тарифной ставки) или изменение соотношения оклад – премия;

· изменение размера премии или изменение порядка расчета показателей премирования.

Рассмотрим в статье, как оформить уменьшение заработной платы работникам, и какие риски могут подстерегать работодателя при проведении этого процесса.

 

Уменьшение оклада (тарифной ставки) или изменение соотношения оклад - премия

 

Изменение соотношения оклад - премия в системе оплаты труда влечет за собой уменьшение фиксированной части оплаты труда, непосредственно закрепленной в трудовом договоре. Поэтому такие изменения требуют письменного согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия работников изменение трудового договора возможно только при условии и с соблюдением процедур, предусмотренных ст.74 ТК РФ.

Работники согласны с изменением оплаты труда

 

Когда работники согласны с уменьшением должностного оклада (тарифной ставки), порядка расчета премии и иными изменениями установленной трудовым договором оплаты труда, то требуется минимальное количество действий по оформлению таких изменений. В первую очередь необходимо внести изменения в штатное расписание.

 

Шаг 1. Изменение штатного расписания

 

Изменение сумм должностных окладов или тарифных ставок работников влечет внесение изменений в штатное расписание. Организация может сделать это либо путем издания приказа об изменениях, либо путем утверждения новой редакции штатного расписания. В штатном расписании либо в приказе о внесении в него изменений необходимо указать новые должностные оклады по должности (должностям) и дату, с которой изменения вступают в силу.

Для оформления штатного расписания используется либо унифицированная форма по форме Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), либо собственная форма, разработанная организацией с учетом положений ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Приказ об изменениях в штатное расписание оформляется по форме, установленной в организации.

                                                                                                                                  

 

Пример 7. Уведомление об изменения трудового договора

 

 

Шаг 3. Предложение вакансий

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.74 ТК).

Уведомлять работника об имеющихся вакансиях необходимо в течение всего двухмесячного периода предупреждения об изменениях по мере появления вакансий, а также рекомендуем сделать такое уведомление и в день увольнения работника. Об отказе работника от имеющихся вакансий работодателю нужно получить от работника личную подпись, т.к. в противном случае работодатель не сможет доказать, что работник отказался от их замещения.

Если вакансий у работодателя не имеется, также рекомендуем уведомить работника об этом, чтобы в случае спора суд не решил, что работник не уведомлялся вовсе. Ведь если не уведомить о вакансиях, работник может быть восстановлен судом на работе.

С уведомлением о наличии или отсутствии вакансий работника необходимо ознакомить под роспись, чтобы у работодателя было доказательство, что работнику вакансии предлагались (либо, что работник был уведомлен об их отсутствии). Если работник отказывается проставить подпись об ознакомлении, необходимо составить об этом соответствующий акт.

Также к предложению вакансий (уведомлению об отсутствии вакансий) рекомендуем приложить проект дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора на случай, если работник согласится.

 

Как уменьшить оклад работникам

 

При возникновении финансовых проблем перед владельцами компаний стоит сложнейшая задача сохранить бизнес и добиться того, чтобы он приносил прибыль. Заработная плата, особенно на производстве, является одной из основных статей расходов организации.

Одновременно заработная плата - это основной мотив для того, чтобы люди приходили на работу и качественно ее выполняли. Поэтому трудовое законодательство гарантирует своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для человека и его семьи не ниже установленного законом минимального размера оплаты. Нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере считается принудительным трудом и запрещено законом (ст. 4 ТК РФ).

Если изменение оплаты труда в большую сторону встречается работниками с радостью, то при необходимости снизить размер заработной платы перед работодателем стоит сложная задача провести такое снижение максимально безболезненно и в рамках правового поля.

Размеры окладов, тарифных ставок, система оплаты труда, система премирования, соотношение фиксированной и переменной частей заработной платы устанавливаются работодателем с учетом положений законодательства.

Как правило, размеры окладов отражаются работодателем в штатном расписании, а также в трудовом договоре с работником, а система премирования - в положении об оплате труда либо в положении о премировании.

Уменьшение оплаты труда возможно в следующих вариантах:

· уменьшение оклада (тарифной ставки) или изменение соотношения оклад – премия;

· изменение размера премии или изменение порядка расчета показателей премирования.

Рассмотрим в статье, как оформить уменьшение заработной платы работникам, и какие риски могут подстерегать работодателя при проведении этого процесса.