Методы и проблемы подбора персонала В современных организациях

Курсовая работа

МЕТОДЫ И ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

 

Краснодар 2013

Содержание

Введение

1. Методы подбора персонала

1.1 Методология подбора

1.2 Традиционные методы подбора персонала

1.3 Инновационные методы подбора персонала

2. Типичные проблемы подбора персонала

2.1 Сложности, возникающие при отборе

2.2 Типичные ошибки менеджера по персоналу

3. Пути оптимизации подбора персонала в современныхорганизациях

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

 

Современный мир наполнен большим количеством организаций, предприятий, компаний, фирм, агентств. Работа любой организации неизбежно связанна с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор кадров. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но именно он и закладывает фундамент будущего успеха организации. Именно для этого был создан отдел кадров или отдел управления персоналом. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. На сегодняшний день проблемы процесса подбора персонала являются не последними в числе решений главных задач организации. Ведь для того, чтобы результат рабочей деятельности был качественным, нужно его качественное выполнение. А качественно выполнить свою работу могут только хорошо подобранные работники и специалисты. Вот этим как раз и занимается менеджер по персоналу. Внешняя и внутренняя среда организации не стоит на месте, она все время в движении, отсюда и появляются проблемы связанные с подбором качественных и специализированных кандидатов на вакантную должность - этим и выражается актуальность данной темы курсовой работы [2; 17].

По данной теме было проведено множество исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами. На данный момент идут разработки способов оптимизации в управленческой сфере деятельности. Экономическое и социальное положение в мире не является устойчивым, его прогнозирование очень важно, обозначена закрытость и непрозрачность рынка, имеется малое количество на предоставление временного персонала кадровыми службами - на этой основе ведутся новые исследования.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение методов подбора, выявление, обоснование и решение основных проблем при подборе персонала.

Объектом курсовой работы является подбор персонала - выбор из числа потенциальных работников наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакантную должность.

Предметом курсовой работы является способы, методы, принципы и условия набора и отбора работников и специалистов на вакантную должность в организации.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку следующих задач:

. Исследование теоретико-методологической основы подбора персонала. Рассмотрение и изучение инновационных методов подбора персонала.

. Выявление основных проблем при наборе и отборе кандидатов на вакантную должность. Определение путей решений основных проблем.

. Выявление основных ошибок менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность.

. Рассмотрение и анализ путей оптимизации подбора персонала в современных организациях на основе статей периодических изданий.

Теоретико-методологическую основу составляет научная литература, авторские и периодические издания.

В данной курсовой работе предполагается рассмотрение и изучение общих методов и проблем подбора персонала. Мы рассмотрим, какие могут возникнуть сложности у менеджера по человеческим ресурсам в его работе связанной с набором и отбором персонала, и найдем решения возникнувшим проблемам. Также мы изучим инновационные методы подбора и способы оптимизации данной деятельности.

Методы подбора персонала

Методология подбора

 

Чтобы понять все методы подбора персонала, надо разобраться в методологии. Под методологией подбора можно понимать систему принципов, а также совокупность идей, понятий, методов, способов, средств подбора персонала. Методологию можно рассматривать в двух видах: теоретическая и практическая. К теоретической относится модели идеального знания. К ней можно отнести учения Г. Минцберга, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др. О практической стороне методологии можно сказать, что это программа, набор определенных способов и приемов, чтобы достичь желаемой поставленной практической цели [1; 11]. В современной организации существует множество методов подбора персонала. Не существует единой модели подбора, так как каждая организация создает сама свои правила и критерии по которым, собственно, и будет осуществляться подбор персонала. Менеджер по персоналу должен тщательно определить какими именно из традиционных методов он будет пользоваться в своей работе. Будет ли он работать с одним или скомпонует несколько методов - зависит от цели подбора. Цели подбора у каждой организации разные, но, в общем, они состоят в наборе резерва кадров организации на все рабочие места, с рассмотрением будущих кадровых или организационных изменений, окончаний сроков контрактов, уходов на пенсию, увольнений, изменений характера деятельности компании. В различных случаях это может быть как острая нехватка кадров, так и набор резерва на все случаи жизни. Окружающая среда организации постоянно меняется, появляться что-то новое, современное, а старое уходит в тень и становится не актуальным. Менеджер по персоналу должен тщательно отслеживать различные нововведения в сфере подбора персонала, чтобы вовремя исправлять ошибки или корректировать стратегию подбора и быть в курсе событий на рынке труда, чтобы своевременно среагировать и принять меры. Менеджер по персоналу может также быть и самим новатором идей и предлагать что-то новое, необычное, нетрадиционное, тем самым открывая новые методы и принципы подбора персонала, которые будут эффективней и качественней прежних.

Заключение

 

Современный мир - это постоянно изменяющаяся система ценностей, взглядов, потребностей. На данный момент никто в точности не может спрогнозировать завтрашний день. Конечно, можно рассчитать некоторые возможные действия, ситуации, события, но уверенности нет ни у кого. Что говорить о современных организациях. Руководители данных предприятий находятся в постоянном стрессе за будущее "своего дела". На мой взгляд, они могут найти поддержку и утешение у управленцев человеческими ресурсами, так как они следят за тем, какие специалисты работают в компании. Работа менеджера по персоналу является ответственным, высококвалифицированным видом деятельности. Ведь от того как будет проведен подбор персонала зависит успех организации. Подбор сотрудников требует как наличия базы соискателей, знания рынка труда, так и навыков интервьюирования и умения составить психологический портрет кандидата на должность. Специалист по кадрам должен уметь правильно распознавать личностные качества, профессионализм кандидата на вакантную должность и в тоже время не отдалятся от формальных требований. Он должен уметь анализировать, обладать компетентностью, способностью сконцентрироваться в сложной ситуации.

В данной курсовой работе мы выполнили поставленные задачи и цели. Мы рассмотрели основные традиционные методы подбора персонала, используемые в практике специалистов по персоналу. Также мы рассмотрели инновационные методы. Нужно отметить, что использование одного определенного метода не дает точного результата. Будет гораздо качественней, если комбинировать эти методы. Можно определить какую-то одну комбинацию из данных методов, а можно варьировать между ними. Все зависит от потребностей организации, ее целей и задач. Важно знать специфику организации, каким видом деятельности она занимается, какой продукт или услугу производит. Также важно знать в каких потребностях нуждается организация, начиная от подбора персонала заканчивая ресурсами для производства продукции. Ведь менеджер по персоналу является своеобразным надзирателем качества работы организации.

Также мы рассмотрели проблемы в работе специалиста по кадрам. Работа менеджера по персоналу предполагает наличие сконцентрированного внимания, объективную точку зрения по отношению к кандидату, умения распознать профессиональные качества. Но часто внутренние и внешние факторы не дают правильно оценить потенциального работника из-за банальных стереотипов или неправильно поставленной цели отбора. Здесь главным, на мой взгляд, является опыт и умение анализировать. Менеджер по персоналу должен постоянно расширять свой кругозор, заниматься саморазвитием. Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей. Только внимательный, ответственный и опытный HR-специалист сумеет найти идеального кандидата, распознав его среди остальных.

Также мы рассмотрели пути оптимизации на основе статей опытных управленцев персонала, знающих всю суть проблемы подбора персонала изнутри. В своих статьях они предлагают модифицированные способы подбора, с целью улучшения его эффективности.

Итак, можно с полной уверенностью сказать, что менеджер по персоналу занимается сложной деятельностью, имеющей различные аспекты в области психологических, гуманитарных, социальных знаний. Умение пользоваться данными знаниями, внимательно и ответственно относится к своей работе, является залогом успешного состояния дел организации.

Приложения

 

Приложение 1

Приложение 2

 

Оптимизация расходов отдела персонала

Рубрика: HR-служба от А до Я

Автор: Екатерина Плотникова, группа BDO в России, аутсорсинговое подразделение, менеджер по мотивации и компенсациям

Источник: HRM.ru

 

Многие компании заинтересованы в оптимизации расходов. Чтобы оптимизация расходов была успешной, компания должна учесть ряд важных моментов.

Прежде всего, нужно проанализировать особенности бизнеса вашей компании. Определите, какие "корпоративные знания" являются наиболее востребованными сегодня. Нужно найти тех сотрудников, которые наиболее заинтересованы в получении знаний от коллег, а также тех, кто является носителем этих знаний, и помочь им встретиться. Заручитесь поддержкой руководства, вдохновляйте, убеждайте, призывайте, предложите "маленький эксперимент", если все слишком заняты, чтобы с ходу взять на себя глобальные обязательства, - постепенно у вас всё получится!

Не упускайте из вида и возможности Интернета: на сегодняшний день в нем достаточно много русскоязычных ресурсов по безвозмездному обмену актуальными знаниями и навыками (профессиональными, техническими), которые могут быть использованы сотрудниками самостоятельно, либо послужить основой для качественного внутреннего тренинга по отработке технических навыков.

Теперь о подборе. Возможно, экономия здесь - не столь уж большая проблема: на рынке нет недостатка в свободных специалистах практически любой сферы, исключая, может быть, самые экзотические. Тем не менее, и в этой традиционной отрасли существует широкий простор для оптимизации. Даже если сегодня у вас в активе не больше 2-5 открытых вакансий, и в службе персонала есть собственный рекрутер, дайте ему шанс разнообразить круг привычных обязанностей, оптимизируйте его основную работу для того, чтобы освободившиеся часы он мог посвятить решению новых для себя задач, особенно, если ваши вакансии не ограничиваются поиском "топов" и эксклюзивных профи. Рекрутёр может использовать методики экспресс-оценки резюме. Кроме того, он может облегчить свою работу и сэкономить своё рабочее время, если научится разделять ответственность в подборе с внутренним заказчиком, четко разграничив их сферы ответственности. Дело рекрутера - оценка личностного потенциала, надежности кандидата, обеспечение стандартного профессионального тестирования (если оно используется), сбор и анализ данных о "загадочном" прошлом кандидатов. Выявление наиболее выигрышного сочетания профессиональных качеств и опыта, а также "химия совместимости" пусть останется прерогативой будущего руководителя. Научите вашего рекрутера использовать методики группового интервью, они позволяют сократить время на личное общение и, в конечном итоге, поиск и выбор кандидата, в 1,5-2 раза. Кроме того, дают неоценимое преимущество - кандидаты на одну позицию конкурируют не заочно, а в реальности. Для группового интервью отлично подойдут кейсы, ролевые игры и перекрестные опросы. Кроме того, отработав методику работы с группой на интервью с соискателями, ваш рекрутер в будущем сможет использовать ее при проведении внутренних оценок и тренингов, что гораздо ответственнее. И не забывайте использовать внутренние источники для привлечения кандидатов: прежде, чем размещать вакансию на сайтах в интернете и платить за это, сделайте рассылку по всей компании. Если ваши сотрудники смогут порекомендовать и привести достойного специалиста, вы найдете в этом массу дополнительных преимуществ. Такой новичок будет более подготовлен к приходу в новую для себя компанию, за его репутацию автоматически поручается рекомендующая сторона. А какой хороший повод лишний раз публично выразить сотруднику благодарность за помощь в поиске подходящего кандидата! Кстати, если ваши сотрудники не готовы рекомендовать вакансии своим знакомым - это очень тревожный признак. Значит, уровень доверия к компании оставляет желать лучшего!

Несколько слов о мотивации. Материальная мотивация, под которой очень многие руководители почему-то подразумевают оклад, - не тема для общения в рамках беседы об оптимизации расходов. Хотя бы потому, что если вам приходится урезать доходы сотрудников, никак не увязывая это обстоятельство ни с их личными трудовыми достижениями, ни с известными сотрудникам финансовыми показателями деятельности компании и планами по их улучшению (а лучше - гарантированному взлету!), то отсиживаться у вас будут только самые робкие, самые безынициативные члены коллектива. Единственное исключение только подтверждает правило: работать бесплатно и эффективно могут талантливые новички, одержимые идеей личного успеха, которую вы (поздравляем!) сумели увязать с успехом компании, либо "матерые" сотрудники, верящие в компанию как в спасителя или воспринимающие ее как свою семью. (Если при этом они не являются совладельцами и держателями пакета акций - поздравляем вдвойне! Только не переборщите с эксплуатацией их веры: зачем вам репутация деструктивного культа?) Нематериальная мотивация, напротив, включает в себя такую россыпь разнообразных и неожиданных возможностей, что использование их во времена повального "затягивания поясов" не просто уместно, но даже необходимо. Чтобы при этом попасть "в яблочко" с выбором точки приложения сил, вам необходимо очень хорошо и, главное, реалистично, представлять себе области приоритетов вашего коллектива (как любят называть некоторые наши HR-коллеги, "мотивационный профиль").

В нашем случае, например, оправдал себя гибкий график работы (в компании их несколько, и большинство сотрудников может по своему желанию выбирать тот или другой), активная работа по неформальному освещению внутренней жизни компании (выпуск своими силами регулярного корпоративного издания с широкими возможностями поднимать престиж сотрудников и давать обратную связь от руководства), прозрачная система карьерного роста, регламентированные возможности по заказу питания или такси в офис, поддержка личных оздоровительных программ некоторых категорий сотрудников, сотрудничество с фондом социального страхования по приобретению льготных путевок на отдых детей сотрудников и многое другое. В заключение не могу не упомянуть еще несколько обстоятельств, которые позволяли, и, надеюсь, еще позволят нам сэкономить "живые деньги", не отказываясь при этом от многих привычных и весьма полезных мероприятий и программ.

В настоящее время многие обучающие компании проявляют неожиданную инициативу для налаживания взаимовыгодного сотрудничества с бизнесом. Можно, например, найти предложения о безвозмездном предоставлении комфортных, оборудованных помещений для проведения массовых мероприятий (внутренние собрания, конференции, обучение и пр.) на базе действующих академий и университетов. Можно договориться об услугах по карьерному планированию для сотрудников, экспресс-семинарах или презентациях, которые найдут свою благодарную аудиторию у вас в компании, и не будут стоить вам абсолютно никаких дополнительных затрат.

И, наконец, один из самых, на мой взгляд, удачных примеров из опыта нашей компании, когда HR-служба помогла руководству сэкономить значительные средства. Прошлым летом мы задумали провести неформальное корпоративное мероприятие: однодневный выезд на природу, с целью сплотить наш коллектив, а также получить определенный позитивный заряд для будущей совместной работы. Бюджет события по предварительным подсчетам оказался весьма ощутимым, если включать в программу традиционный "командообразующий" тренинг для всего нашего немаленького коллектива. Кроме того, проведя опрос сотрудников, мы выяснили, что как таковой, традиционный тренинг коллегами будет встречен не слишком благосклонно в силу своей предсказуемости (многие из них уже где-то преодолевали с коллегами полосу препятствий, отвоевывали призы и реализовывали амбициозные планы по захвату воздушных замков противника). Поэтому, мы решились на рискованную альтернативу - организацию собственными силами полноценной развлекательной программы "не без умысла" дать при этом возможность коллегам познакомиться, повеселиться и продемонстрировать во всей красе все свои многочисленные таланты. Как именно всё это происходило - тема для отдельной беседы, но могу сказать, что в итоге мы не только подарили своим сотрудникам очень запоминающееся, яркое и неожиданное приключение, но и дали каждому возможность провести время с полным удовольствием и попутно с наилучшей стороны узнать своих коллег. И при том, что в поиске идеи и способа ее реализации были задействованы лишь двое сотрудников службы персонала и инициативная группа добровольцев (по одному-двум от каждого подразделения компании), мы получили 40% экономию бюджета и превосходный призовой фонд, на котором, напротив, экономить не пришлось. Чем не мечта HR-менеджера?

Что хотелось бы сказать в заключение? Уважаемые и дорогие мои коллеги! Наш труд особенно нелегок потому, что, - увы! - и поныне еще редко можно встретить компанию, в которой сотрудники службы персонала с гордостью могут сказать: "Мы приносим компании прибыль". Тем более важно, чтобы сегодня каждый из нас мог сказать: "Я следую поговорке "что сэкономлено - то приобретено", и делаю это творчески!".

 

Приложение 3

 

Как правильно искать работников

Среди многообразия предлагаемых на рынке труда услуг работодателю иногда бывает сложно сделать свой выбор в пользу определенной компании. Конечно, любому агентству по подбору персонала лестно было бы услышать от клиента, что "оно прекрасно - спору нет". Однако по статистике претензии к своим партнерам высказывают примерно треть организаций, подбирающих персонал через кадровые агентства. Как нам кажется, ответ на традиционный вопрос: "Кто виноват?" в этом случае не так уж однозначен. Из чего же складывается процесс подбора персонала? На что же нужно обратить внимание, выбирая для себя агентство по подбору персонала? Ведь сегодня все компании, которые не первый год работают на рынке кадрового менеджмента и хорошо себя зарекомендовали, оказывают примерно одни и те же услуги, и расценки у них примерно одинаковы.

Механизм поиска персонала в рекрутинговых компаниях, как правило, один и тот же. Хотя и могут быть определенные нюансы. Как раз на них-то и обратит свое внимание работодатель, не желающий бросать деньги на ветер. Прежде всего, выясните, насколько известно агентство, с которым вы собираетесь сотрудничать. Это самый легкий этап поиска, стоит только поспрашивать своих коллег-кадровиков. Таким образом, вы узнаете названия самых популярных агентств и получите важную информацию к размышлению, составив предварительное мнение о рекрутинговых фирмах.

Не лишним будет узнать, есть ли у агентства постоянные клиенты, с какими компаниями оно работает, существуют ли клиенты, которые обратились к ним по рекомендации. Ну, и, конечно же, надо знать, сколько лет работает на рынке кадровое агентство, в которое вы собираетесь обратиться.

Далее стоит обратить внимание на рекламу. Посмотрите, упоминается ли кадровоеагенство в справочнике, обратитесь к газетам, как к специализированным, так и рассчитанным на обычного читателя. Очень полезную информацию можно почерпнуть из объявлений о вакансиях, публикуемых агентствами. В первую очередь нужно отметить те компании, которые регулярно публикуют вакансии нужного вам профиля и уровня. Именно у таких агентств больше шансов выполнить ваш заказ оперативно и качественно.

Вспомните об Интернете. Есть ли у агентства свой сайт? Как часто обновляется информация на нем?

Очень уместно вспомнить, что у нас "встречают по одежке": как выглядит офис, в каком районе он находится. Как здесь встречают не только работодателя, но и соискателя, есть ли отдельная комната для переговоров и собеседований.

Оценить кадровое агентство можно и по результатам телефонного общения с его представителем. В таких случаях чаще всего спрашивают, как долго агентство работает, сколько в нем рекрутеров, которые занимаются поиском и отбором специалистов, какое количество заказов выполняет оно за месяц, какие заявки выполняются чаще всего, у кого из клиентов можно получить отзыв о проделанной работе. Если представитель агентства достаточно четко и убедительно ответил на ваши вопросы, можно продолжать переговоры.

Таким образом, работодателю становится очевидным, из чего складывается стоимость услуги по поиску персонала. Она не может быть дешевой хотя бы потому, что и рекламная кампания, которую обязательно проводит серьезное агентство, и содержание большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам стоит немалых денег. Поэтому руководитель компании, который решит обратиться в кадровое агентство, должен четко представлять реальную стоимость выполненной работы.

Многие рекрутинговые агентства считают своим существенным преимуществом накопленную базу данных. Содержание приличной базы данных - дело, которое требует постоянных вложений. Поэтому стоит поинтересоваться, насколько база велика.

Достаточно задать несколько вопросов: "Сколько кандидатов в базе данных?", "Что она из себя представляет - папки с резюме или компьютерную систему?", "Как она пополняется? Сколько работает операторов? Сколько резюме в день вводит один оператор?". И в завершение рекомендуем посмотреть образец резюме, который можно получить из банка данных на запрос по поиску кандидата. Если у агентства с этим полный порядок, можно начинать работать.

Также неплохо поинтересоваться, занимается ли кадровое агентство прямым поиском. Попросите описать выполнение конкретного заказа. И обязательно расспросите о деталях этой работы. Только тогда вы сумеете узнать, что именно подразумевается под словами "прямой поиск". А дальше пойдут тонкости и нюансы.

Казалось бы, мелочь - выезд к заказчику. Процедура и в самом деле вроде бы необязательная, но она очень влияет на качество работы. Многие компании начинают работать по звонку или при поступлении заявки из Интернета. Консультанты хороших агентств обязательно выезжают к работодателю. Безусловно, это требует времени, но зато позволяет почувствовать и понять корпоративную культуру компании-заказчика. Менеджер агентства, пообщавшись с работодателем, четко представляет себе того человека, который требуется на ту или иную позицию. Речь идет не только о профессиональных качествах соискателя, но и о наборе тех личностных качеств, которые необходимы для решения задач, стоящих перед данной компанией. Агентство по подбору персонала - это единственный посредник между соискателем и работодателем. И ответственность за найденного сотрудника целиком ложится на плечи менеджера-консультанта.

Как правило, представитель хорошего кадрового агентства приезжает на переговоры дважды: сначала знакомится с работодателем, второй раз он приезжает с соискателем. Собеседование с претендентом на вакансию происходит в присутствии менеджера кадрового агентства, что помогает лучше понять требования работодателя и оптимизировать процесс подбора.

Представьте: на собеседовании с соискателем менеджер поставил ему высший балл и посчитал, что компания-заказчик останется довольна. А на первой же встрече с работодателем кандидату было отказано. Почему? На этот вопрос работодатель и соискатель часто дают прямо противоположные ответы. Верную информацию менеджер получает только в том случае, когда он присутствовал на собеседовании и видел, как оно проходило. Ему легче понять работодателя и, соответственно, сориентировать других кандидатов.

При проведении переговоров с кадровым агентством работодателю следует обратить внимание на то, что знает рекрутер о компании, подавшей заявку: ее историю, имена-отчества первых лиц, направления деятельности. Ведь в серьезных рекрутинговых агентствах существует отдел по работе с клиентами, который и готовит предварительную информацию о компании-заказчике.

Важно, чтобы на переговорах с заказчиком представитель кадрового агентства отстаивал интересы своей компании и твердо знал, что необходимо для успешной работы. Тогда работодатель может быть уверен в том, что перед соискателем менеджер будет отстаивать интересы работодателя.

Работодателю следует учитывать, что поведение у соискателя при собеседовании в кадровом агентстве, а затем - у работодателя, может измениться. В кадровом агентстве он всячески пытается показать себя с лучшей стороны и ведет себя в точном соответствии с рекомендациями, которые дают в статьях на тему "как вести себя на собеседовании". А при встрече с работодателем соискателю вдруг кажется, что он вполне может рассчитывать на другую зарплату, график работы или иные условия труда. Результат нередко бывает плачевным. Поэтому хорошая рекрутинговая компания видит свою задачу еще и в том, чтобы избежать подобных ситуаций, предвидеть развитие событий на три шага вперед. Ведь затраты на подбор персонала достаточно высоки и нужно стараться оправдать их, как и доверие, оказанное агентству.

Более того - хорошие рекрутеры не должны бросать своих соискателей, даже когда они выходят на работу. Обязательно следует поинтересоваться, как идут дела, каковы первые шаги на новом рабочем месте, как складываются взаимоотношения с коллективом. Причем хороший консультант интересуется как мнением работника, так и мнением работодателя. Только в этом случае можно, опираясь на мнение работодателя, скорректировать ситуацию, дать совет новичку, подсказать, что и как нужно изменить. Это неотъемлемая часть процесса подбора персонала. Как правило, такая консультационная поддержка осуществляется в течение трех и более месяцев. Все зависит от конкретной ситуации.

Поэтому наиболее успешно поиск работников через кадровые агентства выполняется в тех случаях, когда заказчик (руководитель компании или подразделения, менеджер кадровой службы) достаточно тесно взаимодействует с рекрутером. Только при личной встрече можно получить дополнительную информацию, не отраженную в документах.

Итак, при выборе кадрового агентства, работодателю можно посоветовать обратить внимание на:

положительный опыт потенциального партнера в подборе персонала;

наличие большой и хорошо организованной базы данных;

проведение рекламных кампаний агентства в СМИ и Интернете;

срок выполнения работ (если кадровое агентство мгновенно берется за выполнение заявки, это еще не значит, что она будет выполнена. Ведь кандидатов необходимо найти, провести собеседование, причем не один раз, протестировать и только после этого решить, стоит ли направлять соискателя на открывшуюся вакансию. А на все это нужно время.);

стоимость работ;

условия оплаты и гарантии;

схему, по которой агентство работает с клиентами;

наличие у сотрудников кадрового агентства специального образования (и то, насколько часто повышают они свою квалификацию);

профессиональные и личные качества рекрутера, который будет выполнять заказ.

Только неукоснительное соблюдение этих условий может уберечь заказчика от бессмысленной и безрезультатной траты денег.

Курсовая работа

МЕТОДЫ И ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

 

Краснодар 2013

Содержание

Введение

1. Методы подбора персонала

1.1 Методология подбора

1.2 Традиционные методы подбора персонала

1.3 Инновационные методы подбора персонала

2. Типичные проблемы подбора персонала

2.1 Сложности, возникающие при отборе

2.2 Типичные ошибки менеджера по персоналу

3. Пути оптимизации подбора персонала в современныхорганизациях

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

 

Современный мир наполнен большим количеством организаций, предприятий, компаний, фирм, агентств. Работа любой организации неизбежно связанна с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор кадров. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но именно он и закладывает фундамент будущего успеха организации. Именно для этого был создан отдел кадров или отдел управления персоналом. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. На сегодняшний день проблемы процесса подбора персонала являются не последними в числе решений главных задач организации. Ведь для того, чтобы результат рабочей деятельности был качественным, нужно его качественное выполнение. А качественно выполнить свою работу могут только хорошо подобранные работники и специалисты. Вот этим как раз и занимается менеджер по персоналу. Внешняя и внутренняя среда организации не стоит на месте, она все время в движении, отсюда и появляются проблемы связанные с подбором качественных и специализированных кандидатов на вакантную должность - этим и выражается актуальность данной темы курсовой работы [2; 17].

По данной теме было проведено множество исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами. На данный момент идут разработки способов оптимизации в управленческой сфере деятельности. Экономическое и социальное положение в мире не является устойчивым, его прогнозирование очень важно, обозначена закрытость и непрозрачность рынка, имеется малое количество на предоставление временного персонала кадровыми службами - на этой основе ведутся новые исследования.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение методов подбора, выявление, обоснование и решение основных проблем при подборе персонала.

Объектом курсовой работы является подбор персонала - выбор из числа потенциальных работников наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакантную должность.

Предметом курсовой работы является способы, методы, принципы и условия набора и отбора работников и специалистов на вакантную должность в организации.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку следующих задач:

. Исследование теоретико-методологической основы подбора персонала. Рассмотрение и изучение инновационных методов подбора персонала.

. Выявление основных проблем при наборе и отборе кандидатов на вакантную должность. Определение путей решений основных проблем.

. Выявление основных ошибок менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность.

. Рассмотрение и анализ путей оптимизации подбора персонала в современных организациях на основе статей периодических изданий.

Теоретико-методологическую основу составляет научная литература, авторские и периодические издания.

В данной курсовой работе предполагается рассмотрение и изучение общих методов и проблем подбора персонала. Мы рассмотрим, какие могут возникнуть сложности у менеджера по человеческим ресурсам в его работе связанной с набором и отбором персонала, и найдем решения возникнувшим проблемам. Также мы изучим инновационные методы подбора и способы оптимизации данной деятельности.

Методы подбора персонала

Методология подбора

 

Чтобы понять все методы подбора персонала, надо разобраться в методологии. Под методологией подбора можно понимать систему принципов, а также совокупность идей, понятий, методов, способов, средств подбора персонала. Методологию можно рассматривать в двух видах: теоретическая и практическая. К теоретической относится модели идеального знания. К ней можно отнести учения Г. Минцберга, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др. О практической стороне методологии можно сказать, что это программа, набор определенных способов и приемов, чтобы достичь желаемой поставленной практической цели [1; 11]. В современной организации существует множество методов подбора персонала. Не существует единой модели подбора, так как каждая организация создает сама свои правила и критерии по которым, собственно, и будет осуществляться подбор персонала. Менеджер по персоналу должен тщательно определить какими именно из традиционных методов он будет пользоваться в своей работе. Будет ли он работать с одним или скомпонует несколько методов - зависит от цели подбора. Цели подбора у каждой организации разные, но, в общем, они состоят в наборе резерва кадров организации на все рабочие места, с рассмотрением будущих кадровых или организационных изменений, окончаний сроков контрактов, уходов на пенсию, увольнений, изменений характера деятельности компании. В различных случаях это может быть как острая нехватка кадров, так и набор резерва на все случаи жизни. Окружающая среда организации постоянно меняется, появляться что-то новое, современное, а старое уходит в тень и становится не актуальным. Менеджер по персоналу должен тщательно отслеживать различные нововведения в сфере подбора персонала, чтобы вовремя исправлять ошибки или корректировать стратегию подбора и быть в курсе событий на рынке труда, чтобы своевременно среагировать и принять меры. Менеджер по персоналу может также быть и самим новатором идей и предлагать что-то новое, необычное, нетрадиционное, тем самым открывая новые методы и принципы подбора персонала, которые будут эффективней и качественней прежних.