Особенности построения гармоничной формы оплаты труда

— I —

Каковыми могут быть организационные формы оплаты труда, обладающими высокой эффективностью, способными сформировать гармоничные производственные отношения, требуемые в коммунистическом обществе? Для ответа на этот вопрос рассмотрим некоторые удачные эксперименты, проведённые в Советском Союзе, в которых были достигнуты поразительные успехи.

 

Так, предприниматель В. И. Туманов с 1956 г. организовал 14 артелей по добыче золота, работавших на месторождениях от Урала до Охотского побережья, в том числе «Семилетку» (1960 — 1966 гг.), «Прогресс» (1966 г.), «Алдан» (1969 г.), «Амур» (1973 г.), «Лензолото» (1976 г.), «Печора» (1956 — 2000 гг.) и др. Эти артели вместе с дочерними предприятиями добыли для страны в общей сложности более 400 тонн золота. Параллельно они строили дороги, возводили жилые дома, заводили подсобные хозяйства, воздвигали природоохранные сооружения. Производительность труда в них была втрое выше среднеотраслевой, себестоимость артельного золота — самая низкая, а заработки артельщиков были в два с лишним раза выше общесоюзных. Однако против артелей выступили самые высокие партийные и правительственные инстанции, обеспокоенные грядущей их невостребованностью в новых условиях. Поэтому против артелей была развёрнута настоящая кампания травли, делались попытки объявить артельную деятельность криминальной, а самого В. Туманова даже пытались привлечь к ответственности ^[211].

 

Традиционные формы оплаты труда в сельском хозяйстве и в других отраслях производства как Советского Союза, так и других стран мира предполагают учёт промежуточных этапов и начисление помесячных заплат работающим согласно действующим тарифам, договорам, контрактам либо трудодням. Для обеспечения данного процесса на каждую выполненную работу составляются наряды, производится скрупулёзный контроль, учёт и анализ. Миллионы бухгалтеров, нормировщиков, руководящих деятелей заняты на этих работах. И вместе с тем данная система не стимулирует работников в получении лучших конечных результатов и в сокращении затрат. Они стремятся только к выполнению формальных показателей, а всё остальное их не касается.

Чтобы разрешить эту проблему и повысить производительность колхозного труда, в 1960 году И. Н. Худенко направил в Совет министров СССР записку с предложением усовершенствовать экономический механизм в отраслях, в которых затраты труда и объёмы проведённых работ не всегда приводили к нужным результатам. Для этого он предложил платить работникам за конечные итоги работы совхоза (за вычетом затрат), избегая таким образом требований промежуточных отчётов и сокращая трудозатраты конторских работников. Первоначально записка была встречена благосклонно и в 1960 году И. Н. Худенко начал эксперимент в совхозе Илийский Алма-Атинской области. Для этого он использовал так называемую «безнарядно-звеньевую систему организации и оплаты труда».

В результате уже в первый год производство зерна в совхозе выросло в 2 с лишним раза, за счёт улучшения организации труда почти в 10 раз было сокращено число работающих, из 132 управленцев осталось только двое: управляющий и бухгалтер. Отсюда себестоимость центнера зерна снизилась примерно в десять раз, а зарплаты работников выросли до 300 с лишним рублей. Но это вызвало беспокойство у руководства Республики Казахстан угрозой его ненужности в данных условиях, и под предлогом необходимости трудоустройства высвобождавшихся при этом людей успешно начатый эксперимент был прикрыт.

Так не менее, в конце 1960-х годов И. Н. Худенко добился проведения нового эксперимента во вновь созданном опытном хозяйстве «Акчи» по производству травяной муки, содержащей много белков и витаминов. Добавка её в корм коровам поднимала их удойность в полтора раза. При этом коллективная ответственность за конечные результаты работы совхоза привела к повышению личной ответственности каждого, что создавало почву для развития самоуправления, проявления инициативы. Каждому работнику уже приходилось выступать в роли и руководителя, и исполнителя, из-за чего их труд стал консолидированным, мотивированным, творческим. В результате производительность труда в хозяйстве оказалась в 6 раз выше средней по Республике, а зарплаты работающих превысили средние в 2 — 3 раза. Однако в 1970 году эксперимент закрыли самым безобразным образом, арестовав его счета и даже не выдав работникам честно заработанных ими денег. А сам И. Н. Худенко после протеста был арестован и умер в тюрьме ^[212].

Однако советское руководство не отвергло идею безнарядной работы на конечный результат и подобные бригады начали создаваться в строительстве. В частности, бригада Н. А. Злобина из Зеленограда взяла подряд на строительство 14-этажного дома и сдала его под ключ раньше срока и с высоким качеством, за что ему было присвоено звание Героя Социалистического труда. Вскоре «бригадный подряд» начал использоваться и на других строительных объектах, однако широкого распространения не получил ^[213].

 

В августе 1967 года на Щёкинском химкомбинате был начат экономический эксперимент по повышению заинтересованности трудящихся в повышении производительности труда. Суть его заключалась во внедрении на предприятии элементов хозрасчёта, в результате которого ему был застабилизирован фонд оплаты труда на 1967—1970 годы. При этом вся экономия его при повышении производительности труда и при сокращении числа работников оставалась в распоряжении коллектива предприятия. В результате за два года такой работы число рабочих на комбинате сократилось на 870 человек, объём выпускаемой продукции за 10 лет вырос в 2.7 раза, производительность труда — в 3.4 раза, а рентабельность- почти в 4 раза. Эксперимент фактически прекратился в 1976 году, когда комбинат добился 143% использования проектной мощности, но с планом не справился ^[214]. Кроме того, данный эксперимент, распространённый в широких масштабах, изменял существовавший трудовой эквивалент денег, что было чревато нарушением стабильности советской финансовой системы и возникновением безработицы.

Кстати, при установлении фиксированного денежного эквивалента, как было предложено автором и описано в разделе 3.3.1 настоящей монографии, а также в его книгах ^{[3] — [11]}, указанные проблемы разрешаются автоматически.

 

В 1985 году М. А. Чартаев, председатель Колхоза им. Орджоникидзе Дагестанской АССР, совместно с членами правления разработал и внедрил новую экономическую модель управления хозяйством. Колхоз был убыточным, дотационным. Считалось, что высоко в горах и при скудном запасе плодородных земель невозможно вести сельское хозяйство успешно. Колхозники жили бедно, конфликтно, в домах не было электричества и элементарных удобств. Однако в связи с успехом эксперимента и новыми условиями хозяйствования в стране через 2 года колхоз был преобразован в Союз собственников-совладельцев «Шукты».

Сущность новой модели заключалась в том, что каждый работник самостоятельно нёс производственные расходы и получал свою часть прибыли с каждой единицы выпущенной продукции. Имел собственный лицевой счёт, на который поступали все заработанные им деньги. При этом никто не получал зарплату за количество потраченного времени, за трудодни или тонны выработки, за квалификацию или статус, т.е. она преобразовалась в долю от реализованной продукции за вычетом всех расходов.

Половину своего дохода каждый был обязан перечислять в конце года в «Фонд накопления», как говорил М. Чартаев, что это «деньги на завтрашний день». Из него шли инвестиции на модернизацию производства и подготовку специалистов, вычитались расходы на административно-управленческий персонал (5%), выплачивались дивиденды на имущественные и земельные паи, отчислялись налоги, откладывались деньги на здравоохранение, образование, спорт, охрану, а также в страховые и резервные фонды. При этом администрация все свои расходы на содержание офисов, на бензин, электричество и проч. покрывала из своей доли. Вторая половина дохода каждого работника называлась «Фондом потребления». Из него оплачивались производственные расходы, материальные затраты, амортизация, аренда средств производства и, при необходимости, привлечение сторонних специалистов. Всё, что оставалось после этого, было чистым доходом работников.

Эта схема распределения доходов привела к неслыханной экономической эффективности. Стремительно стали сокращаться расходы, издержки, снижаться себестоимость продукции и её трудоёмкость. Все работники, производственники, обслуживающий персонал, инженеры и управленцы стали минимизировать свои производственные затраты и рационализировать труд. В этой связи в период с 1985 по 1996 годы объём валовой продукции Союза «Шукты» вырос в 18 раз. Себестоимость её только за первые три года уменьшилась в 4 раза и в дальнейшем продолжала понижаться. Урожайность с гектара увеличилась в 5 раз, а посевные площади — в полтора. Поголовье овец выросло в 3, а крупного рогатого скота — в 1.5 раза. Значительно улучшилась техническая база, а материальные затраты на обслуживание транспорта снизились в 20 раз.

Одновременно появились новые направления деятельности Союза: переработка, строительство, транспортные услуги. При этом производительность труда за 11 лет в сопоставимых ценах выросла в 64 раза. Численность управленцев уменьшилась с 79 до 11 человек, исчезли все элементы бюрократизма. Учёт и отчётность предельно упростились. В результате Союз собственников-совладельцев «Шукты» вырабатывал продукции больше, чем все сельскохозяйственные предприятия Дагестана, вместе взятые. И всё это было достигнуто без финансовой поддержки государства, без инвесторов и грантов, в условиях прогрессирующего развала страны. Уровень и качество жизни селян стали невиданными по меркам 90-х. Для всех членов Союза и за счёт его средств были построены каменные коттеджи (более 300 домов к 1996 году). В село провели электричество и газ. Люди активно покупали автомобили и бытовую технику. Старый клуб переоборудовали в бассейн, построили новый культурно-развлекательный центр. Для хозяйственных нужд Союз приобрёл себе вертолёт.

На новорождённых детей открывался счёт, на который поступали дивиденды. В итоге была преодолена демографическая пропасть и рождаемость в селе в 6 раз стала превышать смертность. Врачи и учителя получали долю от общего заработка Союза, причём врач получал доход не только за лечение больных, но и за поддержание здоровых. А учитель получал тем больше, чем качественнее обучал и чем большее число школьников поступало в престижные вузы страны. Милиция получала доплату не за количество раскрытых преступлений, а за их предотвращение. В результате в селе Шукты работники здравоохранения, образования и правоохранительной системы зарабатывали тогда на порядок больше, чем в среднем по России.

За счёт резервов Союза формировались прибавки к пенсиям, отличникам в школе выплачивались стипендии. Материально поддерживались все жители, чьи родственники погибли на войне. Из общественных накоплений финансировались культурные мероприятия. На территории отсутствовало расслоение людей на очень богатых и очень бедных. Целью работы Союза становилось благосостояние всех жителей и развитие территории в целом ^[215].

 

Известны и другие подобного рода успешные эксперименты, в том числе израильские Кибуцы (см. раздел 1.1.4). И все они демонстрировали громадные потенциальные возможности экономических субъектов с нетрадиционным подходом к организации и оплате труда, позволяли реализовать их громадные скрытые резервы. Причём данные успехи получались не благодаря существующим экономическим знаниям, а вопреки им. Отсюда можно сделать вывод, что используемая ныне экономическая теория в большей части препятствует прогрессу, повышению продуктивных возможностей людей, чем стимулирует их. Что она на самом деле предназначена для получения дохода узким кругом лиц, а не для удовлетворения потребностей массовых слоёв населения.

 

В этой связи проанализируем, какие общие инструменты использовались в данных экспериментах и за счёт чего достигались столь поразительные успехи. Так, В. И. Туманов использовал отработанные веками принципы организации коллективных хозяйств с их нацеленностью на конечные результаты и консолидацию интересов всех участников. Н. Н. Худенко снял бюрократическую нагрузку на труд и увеличил самостоятельность работников, сделав их полноценными участниками трудового процесса, а не бесправными исполнителями чужой воли. Н. А. Злобин применил бригадный подряд, что исключило необходимость промежуточного контроля за производственными процессами.

На Щёкинском химкомбинате решили отказаться от повременной оплаты труда, что существенно повысило его производительность. М. Чартаев совместил интересы личные с коллективными, создал механизм удовлетворения основные потребностей граждан, реализовал принцип оплаты по труду, исключил учёт промежуточных, вспомогательных работ, оптимизировал их использование. И все эти эксперименты продемонстрировали, как много теряет человечество ради благополучия тех, кто предпочитают любыми путями жить лучше других, а не благоденствовать совместно со всеми.

Но ведь э то все те меры, которые веками применялись в русских артелях (см. раздел 1.1.4)! При этом все они отвечают коммунистическим принципам, по-сути являются их прообразами! Так следует ли изобретать всё то же колесо вместо того чтобы пользоваться уже проявившими себя формами организации коллективного труда?! А если их использовать не только в первичных, но и на всех других уровнях «дерева организации» труда рис. 2, во всех структурах производства, тогда какой поразительный синергетический эффект от этого может быть получен! На этом фоне традиционные общественная, а тем более частная собственность на средства производства выглядят анахронизмом.

Но для широкого использования способов реализации коллективного труда указанные механизмы следует обобщить, осовременить, формализовать, усовершенствовать. Чтобы они обладали не только стимулирующими, управляющими, регулирующими функциями, но и позволяли организовать планирование, кооперацию всех возникающих таким образом структур, применяться в масштабах, несопоставимых с обычными русскими артелями. С применением современных цифровых технологий, которые будут всё видеть и всё учитывать.

— II —

Как этот принцип можно реализовать на практике? С момента становления капиталистического хозяйства и до настоящего времени с целью управления наёмными работниками применяются, как правило, только повременная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и другие подобные им формы оплаты труда. Причём все они основаны на повременной оплате, базирующейся на рыночной цене рабочей силы. При этом нанятые работники мало зависят от конечных результатов собственного труда и не заинтересованы работать лучше. Данное обстоятельство привело к отчуждению трудящихся от результатов своего труда, исключило использование коллективного таланта в производственных целях.

В этой связи подойдём к данной проблеме с другой стороны, рассмотрим фактическую основу используемой ныне формы оплаты наёмного труда. Согласно ей, зарплата, наряду со средствами производства, полуфабрикатами, энергией, сторонними услугами и др., представляет собой лишь одну из составных частей издержек производства. В самом деле, прибыль П (т.е. доход собственников предприятий и государства) равна разности между валовым доходом D и суммарными расходами. А последние включают в себя как затраты на привнесённые извне товары и услуги Z, так и фонд оплаты труда коллектива Ф (здесь не учитываются налоги, о них особо). То есть в ныне действующей экономике используется соотношение:

 

П = D — Z — Ф.

 

Вместе с тем оба вида расходов по сути своей неравнозначны. Так, если сторонние расходы служат мультипликаторами эффективности труда коллективов, то последние являются главным её источником. С одной стороны, такой подход заставляет оптимизировать расходование всех денежных средств, задействованных на производстве. А с другой — способствует стремлению сокращать оплату труда точно так же, как и все другие производственные издержки.

Отсюда возникает непримиримое противоречие между собственниками и трудовыми коллективами. В самом деле, чем большим является фонд оплаты труда, тем меньшей, при прочих равных условиях, оказывается получаемая владельцами прибыль, и наоборот. В результате собственники стараются всячески экономить на оплате рабочей силы, а работники всеми доступными им способами препятствуют этому. Они не заинтересованы в увеличении прибыли хозяина точно так же, как последний — в повышении их благосостояния. Следует ли в этих условиях удивляться росту социальной напряжённости, классовой борьбе и низкой продуктивности нынешнего хозяйства?!

 

Чтобы данное противоречие разрешить, следует внедрить такую форму оплаты, при которой производственные отношения перестанут быть источниками противоборства. Иначе говоря, нужно стимулировать факторы, объединяющие людей, а не разделяющие их. Сделать, чтобы трудящиеся так же были заинтересованы в конечных результатах труда, как и собственники.

С этой целью фонд оплаты труда предлагается переместить в левую часть приведённого выше уравнения. И тогда получается:

 

П + Ф = D _∑ = D — Z.

 

И установить постоянное соотношение между прибылью собственников и фондом заработной платы трудящихся. Откуда следует:

 

П = (1 — 𝛃 ) D _∑ и Ф = 𝛃 D _∑,

 

где D _∑ — суммарный доход коллектива и собственника, а 𝛃 — их фиксированное соотношение. Что это даёт?

Данный подход не является простым арифметическим действием, как могло бы показаться на первый взгляд. На самом деле он явится источником глубинных процессов, принципиально меняющих производственные отношения, консолидирующих всех участников трудового процесса. В этом случае целью деятельности предприятий уже становится не прибыль, а чистый доход, включающий в себя общий заработок коллективов и собственников (!). Его величина определяется тем, насколько продуктивной является совместная деятельность хозяев и наёмных работников, как ценится обществом их труд, какими затратами достигаются результаты. Производство нацеливается не на получение денег любой ценой, а на обслуживание всех участников трудового процесса, включая собственников. И тогда все работающие на предприятиях уже становятся не противниками, а сотрудниками.

Но очевидно, что только предложенным действием ограничиться нельзя. Требуется ещё организовать справедливое распределение извлекаемого таким образом дохода внутри коллективов предприятий, при котором сохранятся консолидирующие факторы производства и одновременно будет стимулироваться стремление каждого работающего получать возможно большую его часть. В этой связи возникает проблема оценки реального вклада работников в общем доходе. Она решается путём сопоставления их труда с трудом других людей в собственных коллективах, а также с результатами деятельности других подразделений организации.

— III —

Итак, предприятие-товаропроизводитель осуществляет продажу своих товаров по рыночной цене. При этом если данная цена оказывается выше индивидуальной стоимости товаров, соответствующей его общественной трудоёмкости (об этом раздел 3.3.6), тогда оно получает дополнительный доход, а если ниже — убыток. Причём в связи с постоянством количества денег, поступающих на общий рынок для приобретения товаров, как дополнительный доход, извлекаемый таким образом предприятием, так и убыток являются равновероятными.

Из полученной суммы вычитаются цены материалов, комплектующих, полуфабрикатов, использованных для изготовления каждого товара. Исключается стоимость энергии, тепла, работы вышестоящих и сторонних организаций, амортизационных отчислений, средств, предназначенных на расширение производства и прочего, включённых в цену товаров. При этом будут задействованы не только собственные расходы предприятий, но и всех вышестоящих структур, способствующих получению ими дохода.

Оставшаяся часть средств образует чистый заработок всех участников трудового процесса на данном предприятии и подлежит распределению между ними в соответствии с их трудовыми вкладами и совместно получаемыми результатами. То есть в виде фиксированного процента она передаётся собственникам. Оставшаяся, также фиксированная её часть, предоставляется исполнителям, коллективам прямого и косвенного труда, работникам вышестоящих организаций, содействующих получению результата. Причём объёмы соответствующих оплат определяются трудовыми вкладами в общественную трудоёмкость изделий, устанавливаемыми в соответствии с описанной выше методикой расчёта ОТИ (раздел 3.1.2).

Чистый доход всего коллектива после уплаты налогов (об этом §4.2) будет делиться в соответствии с реальным вкладом каждого работника, определяемым его долей в ОТИ. При этом учёт труда и его оплата будут зеркально отображать друг друга, начнут функционировать совместно. Но в этом и заключается принцип оплаты по труду! Только тогда предлагаемые мероприятия образуют комплекс, саморегулируемую систему учёта и распределения, способствующую оптимизации структуры предприятий, численности подразделений. Будут гармонизировать весь трудовой процесс, понижать трудоёмкость товарной продукции и нацеливать каждого члена общества на созидательный труд. И всё это будет достигаться автоматически, без необходимости отслеживать его на каждом рабочем месте. И в полной мере соответствует принципам, используемым в русских артелях.

 

Насущной проблемой каждой организации является оптимизация её структуры, сокращение накладных расходов, ликвидация лишних звеньев и повышение эффективности работы каждой ячейки производства. Этому будет способствовать консолидация интересов всех работающих, вытекающая из приведённого способа формирования фонда заработной платы предприятия. Приобщение к этой системе работников косвенного труда позволит учесть вклад каждого из них в изготовление товарной продукции. Сделает их зависящими от конечных результатов точно так же, как и всех других членов коллектива. Аналогичным образом будут оптимизироваться структуры вышестоящих организаций. Поэтому численность сотрудников административного аппарата начнёт сокращаться, а эффективность его работы — повышаться.

В этой связи в каждом звене производства будет урегулировано соотношение между основным и вспомогательным трудом. Кроме того, прямая зависимость оплаты труда работников вышестоящих организаций от результатов деятельности курируемых ими учреждений будет способствовать включению их в производственный процесс, повышению эффективности работы высшего руководства. Это укрепит административные связи, сделает их влияние на производство более целенаправленным и результативным. То есть в таком случае Администрация начнёт управляться рынком точно так же, как и все другие хозяйственные структуры.

Тогда бюрократические методы управления, лишние инстанции, ненужные виды работ, коррупция, неисполнительность и волокита сделаются невозможными в принципе, поскольку это сразу же скажется на результатах общего труда, на оплате всех без исключения работающих как на самих предприятиях, так и в вышестоящих организациях. При желании легко устанавливаются виновники таких потерь, а значит и способы коллективного противодействия им. Итогом этого явится повышение результативности административного управления при одновременном сокращении расходов на него. Причём такое сокращение будет протекать до тех пор, пока эффективность прямого и косвенного труда во всех структурах, на всех уровнях организации (см. рис. 2) не сделается одинаковой.

Но и это ещё не всё. Включатся обратные связи во всех структурах производства, в результате чего произойдёт уточнение как объёмов, так и других показателей труда всех работников и коллективов, их квалификации, интенсивности и результативности труда. Объективное и субъективное в этом процессе взаимно дополнят друг друга, что сделает такую оплату гибкой, справедливой и достоверной. Тогда исчезнет как недостаточно оплачиваемый производительный труд, так и избыточно стимулируемый труд, не приносящий адекватной ему общественной пользы. Это явится гарантом совмещения индивидуальных, коллективных и общественных интересов граждан. Появятся предпосылки внедрения оплаты по труду, в наибольшей мере активизирующей производство и соответствующей требованиям коммунистической морали.

При этом заработки работников уже начнут зависеть не только от них самих, но и от их товарищей, и тем в большей мере, чем теснее их производственные связи, т.е. выше их возможность влиять на итоги совместного труда. В результате повысится самоконтроль коллективов. Такие лихорадящие производство явления, как пьянство, прогулы, плохое руководство, бюрократические методы управления, воровство автоматически отразятся на оплате труда каждого работающего, а поэтому вызовут коллективное им противодействие без каких-либо усилий со стороны администраторов или собственников. Тогда предприятия сделаются едиными самоорганизованными структурами. Произойдёт то, что служит главным продуктивным фактором артелей, кооперации.

 

Таким образом, в основе предлагаемой оплаты уже лежит не цена труда, а стоимость, создаваемая им. Работнику уже гарантируется не минимум оплаты, а вся стоимость, которую он произвёл (с учётом, разумеется, налогов, которые ему предстоит уплатить, и дохода собственника). Он уже будет получать не зарплату, а заработок. Это будет способствовать увеличению комфортности каждого работающего, стремлению лучше использовать свои возможности, стимулировать его отдачу. И одновременно отвечать целям всего коллектива, всех его структур, работодателей.

При такой оплате ограничивается возможность присвоения стоимости, созданной трудом других людей. Поэтому степень эксплуатации минимизируется, отомрут основные причины, разделяющие интересы всех участников трудового процесса. Цивилизованная конкуренция, разумеется, сохранится и здесь, но цели её видоизменятся. Она уже будет направлена не на уничтожение или закабаление слабых, а на раскрытие способностей как сильных, так и всех остальных, на возможность проявлять себя каждому. Все экономические субъекты при этом оказываются завязанными между собой столь жёсткими производственными и финансовыми связями, что всякая попытка получить какую-либо выгоду за счёт других людей, коллективов или общества сразу же станет зримой. Поэтому коллективное противодействие ей окажется столь массовым, что проявление таких тенденций сделается невозможным.

Причём повышение продуктивности хозяйства будет проявляться не увеличением количества обесцениваемых денежных знаков, получаемых работающими, а снижением цен, как оно и должно быть при росте общественной производительности труда. Это приведёт к уменьшению необходимого рабочего времени трудящихся, а не к росту безработицы.

При этом обратим внимание ещё на одно важное обстоятельство. По форме организации, по ожидаемым результатам данная форма оплаты труда приближается к таковой, которая применялась раньше в русских артелях (см. раздел 1.1.4.). Но уже на современном уровне культуры и организации, с учётом существующих реалий, технологий и вычислительной техники. Поэтому она в наибольшей степени соответствует русскому менталитету, позволит в лучше реализовать подспудные силы нации. Приведёт к возрождению морали и справедливости во всем государстве, к нравственному воспитанию всего населения. С другой стороны, и другие народы смогут пользоваться этой формой оплаты труда со всеми вытекающими из неё последствиями.

Предлагаемая система оплаты может быть внедрена во всех сферах человеческой деятельности. Она не зависит от формы собственности, является простой, легко понимаемой каждым и без особого труда реализуемой. Полностью соответствует принципам Правды и Справедливости, способствует всемерному раскрытию людьми своих талантов и чаяний, построению коммунистического общества.

Алгоритмы компьютерных программ для реализации данной формы оплаты и этапы её внедрения на конкретных предприятиях были описаны в монографиях ^{[4] и [7]}, а также в специальных Методиках.

 

Конкретные мероприятия

1. Организуется совмещение интересов трудовых коллективов и частных собственников, всех структур предприятий, руководства и отдельных работников;

Оплата каждого работающего будет устанавливаться результатами конкурентной борьбы в процессе рыночного взаимодействия с другими. А также их трудовыми вкладами в общую копилку, устанавливаемыми в процессе исчисления общественной трудоёмкости изделий.