Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Правила приема на работу.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей, формализующих рассматриваемый вопрос, в частности ст. 68 "Оформление приема на работу", ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора", ст. 61 "Вступление трудового договора в силу", которые, однако, закрепляют не все моменты приема па работу.

Прием работника на работу проходит несколько этапов.

• 1-й этап. Предъявление работником работодателю необходимых документов, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ. Это:
• – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• – трудовая книжка. Если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству, трудовая книжка не предъявляется;
• – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• – документы воинского учета (предъявляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);
• – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (предъявляется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
• – справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Этот перечень является исчерпывающим, может быть расширен только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, при трудоустройстве на должность педагогического работника необходимо предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям по преступлениям против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работники обязаны пройти предварительный (т.е. до заключения трудового договора) медицинский осмотр (обследование) и, соответственно, предъявить работодателю медицинское заключение. Это случаи приема на работу:

• – несовершеннолетнего;
• – с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);
• – связанную с движением транспорта;
• – в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
• 2-й этап. Ознакомление работника под роспись с рядом документов:
• – коллективным договором;
• – правилами внутреннего трудового распорядка;
• – локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например с положением об оплате труда, премировании и т.д.
• 3-й этап. Заключение трудового договора. Данный этап возможно разделить на несколько действий, часть из которых ТК РФ прямо предусматривает, часть – подразумевает:
• – составление проекта трудового договора;
• – согласование его условий;
• – подписание трудового договора работником и представителем работодателя (работодателем);
• – вступление трудового договора в силу.
• 4-й этап. Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. Его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Часть 2 ст. 68 ТК РФ определяет максимальный срок ознакомления работника с данным приказом – три дня со дня фактического начала работы.
• 5-й этап. Оформление ряда кадровых документов:
• – заполнение личной карточки работника;
• – внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Одним из дополнительных условий, которое предусматривается в большинстве трудовых договоров, является условие об испытании. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. При его установлении необходимо учитывать ряд правил и ограничений:

• 1) испытание может быть установлено только при заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания;
• 2) в период испытания на работника распространяются в полном объеме все нормы трудового законодательства;
• 3) испытание не устанавливается для:
• – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• – несовершеннолетних;
• – лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• – лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• – лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• – лиц, избранных по конкурсу, и лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• – иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором;
• 4) срок испытания составляет:
• – не более трех месяцев – по общему правилу;
• – не более шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;
• – не более двух недель – при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Увольнение работников.

Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы – обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

• фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;
• основание для увольнения;
• дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Переводы на другую работу.

Перевод на другую работу – это изменение трудовой функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника (но обязательно – с согласия работника).

Законодательство разделяет перевод на другую постоянную работу и временный перевод.

К постоянным переводам на другую работу относят:

1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на другой должности;

2) перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую организацию, к другому собственнику;

3) перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.

Трудовое законодательство также предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу. Основным отличием их от постоянных переводов, является то, что срок перевода с работником согласовывается заранее. После того, как истечет срок, на который переводился работник, его необходимо восстановить на предыдущей работе.

Однако законом установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия. Однако такой перевод будет считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Такой перевод допускается только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ).

К временным переводам на другую работу относят:

1) перевод на другую работу в рамках того предприятия, учреждения, организации для предотвращения, устранения или ликвидации последствий стихийного бедствия, производственной аварии, эпидемии (сроком до одного месяца);

2) перевод на другую работу в случае простоя (сроком до одного месяца);

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами (ст.34 КЗоТ);

3) перевод на легкую работу по состоянию здоровья работника.

Не считается переводом на другую работу перемещение на иное работчее6 место в рамках того же предприятия, учреждения, организации, так как при этом трудовая функция работника остается неизменной.

 

Правила приема на работу.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей, формализующих рассматриваемый вопрос, в частности ст. 68 "Оформление приема на работу", ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора", ст. 61 "Вступление трудового договора в силу", которые, однако, закрепляют не все моменты приема па работу.

Прием работника на работу проходит несколько этапов.

• 1-й этап. Предъявление работником работодателю необходимых документов, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ. Это:
• – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• – трудовая книжка. Если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству, трудовая книжка не предъявляется;
• – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• – документы воинского учета (предъявляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);
• – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (предъявляется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
• – справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Этот перечень является исчерпывающим, может быть расширен только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, при трудоустройстве на должность педагогического работника необходимо предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям по преступлениям против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работники обязаны пройти предварительный (т.е. до заключения трудового договора) медицинский осмотр (обследование) и, соответственно, предъявить работодателю медицинское заключение. Это случаи приема на работу:

• – несовершеннолетнего;
• – с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);
• – связанную с движением транспорта;
• – в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
• 2-й этап. Ознакомление работника под роспись с рядом документов:
• – коллективным договором;
• – правилами внутреннего трудового распорядка;
• – локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например с положением об оплате труда, премировании и т.д.
• 3-й этап. Заключение трудового договора. Данный этап возможно разделить на несколько действий, часть из которых ТК РФ прямо предусматривает, часть – подразумевает:
• – составление проекта трудового договора;
• – согласование его условий;
• – подписание трудового договора работником и представителем работодателя (работодателем);
• – вступление трудового договора в силу.
• 4-й этап. Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. Его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Часть 2 ст. 68 ТК РФ определяет максимальный срок ознакомления работника с данным приказом – три дня со дня фактического начала работы.
• 5-й этап. Оформление ряда кадровых документов:
• – заполнение личной карточки работника;
• – внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Одним из дополнительных условий, которое предусматривается в большинстве трудовых договоров, является условие об испытании. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. При его установлении необходимо учитывать ряд правил и ограничений:

• 1) испытание может быть установлено только при заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания;
• 2) в период испытания на работника распространяются в полном объеме все нормы трудового законодательства;
• 3) испытание не устанавливается для:
• – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• – несовершеннолетних;
• – лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• – лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• – лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• – лиц, избранных по конкурсу, и лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• – иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором;
• 4) срок испытания составляет:
• – не более трех месяцев – по общему правилу;
• – не более шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;
• – не более двух недель – при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Увольнение работников.

Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

• увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
• увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
• увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
• увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть: