Методы управления персоналом

административные	экономические	Социально-психологические
Установление госзаказов	Технико-экономический анализ	Социально-психологический анализ
Формирование структуры органов управления	Технико-экономическое планирование	Создание творческой атмосферы
Утверждение административных норм и нормативов	Экономическое стимулирование	Участие работников в управлении
Правовое регулирование	Финансирование	Социальная и моральная мотивация и стимулирование
Издание приказов, распоряжений	Мотивация трудовой деятельности	Удовлетворение духовных и культурных потребностей
Инструктирование	Оплата труда	Формирование коллективов и групп
Отбор, подбор, расстановка кадров	Кредитование	Создание неформального психологического климата
Утверждение методик и рекомендаций	Ценообразование	Установление социальных норм поведения
Разработка положений, должностных инструкций	Участие в прибылях и капитале	Развитие у работников инициативы и ответственности
Устранение административных санкций и поощрений	Налогообложение	Установление моральных санкций и поощрений

 

Раздел 2. Планирование потребности в трудовых ресурсах

Тема 2.1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии

ПЛАН:

1.Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.

2.Основные цели кадрового планирования.

3. Уровни кадрового планирования.

4.Оперативный план работы с персоналом.

1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить из- лишний персонал без нанесения социального ущерба?

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросам производства?

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

2.Основные цели кадрового планирования

Цели и задачи кадрового планирования можно представить в виде схемы:

 

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование в организации

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

- определение конкретных целей и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; - достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих;

- разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; - определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий;

- обеспечение организации в нужное время и в нужном месте в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей;

- Разработка основной будущей кадровой политики организации; - Создание возможного должностного и профессионального продвижения работников; - Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации из знаний к изменяющимся условиям;

 

3. Уровни кадрового планирования

1. Стратегическое планирование   (на период от трех до десяти лет) - является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование.

Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

2. Тактическое планирование - среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

3. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

4.Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Тема 2.2. Планирование потребности в персонале: сущность и методы

ПЛАН:

1.Планирование потребности в персонале

2.Методы расчета количественной потребности в персонале

Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.