Нормативно-правовая база взаимодействия зао «рамэк-вс» С инспекциями по труду и органами содействия занятости

инспекция труд служба занятость работодатель

В данном разделе практической части курсовой работы особых расхождений нет. ЗАО «РАМЭК-ВС» соблюдает установки нормативно-правовой базы, то есть своеобразной основы.

. Конвенция Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 1947 года (ратифицирована Законом № 58-ФЗ от 11 апреля 1998 г.);

. Конституция Российской Федерации;

. Трудовой кодекс Российской Федерации;

. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 29 декабря 2001 года);

. Постановление правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «О федеральной инспекции труда» (ред. от 19 июня 2012 года);

. Постановление Правительства РФ от 29 июня 1993 года «О федеральной Государственной службе занятости населения и о Государственном фонде занятости населения Российской Федерации»;

. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 143 от 9 июля 2002 года «О типовых формах документов федеральной инспекции труда».

Выводы по главе

 

Проанализировав практическую часть взаимодействия работодателя в лице ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией по труду и Службой занятости населения, был выявлен ряд проблем. В частности, основной проблемой ЗАО «РАМЭК-ВС» в данном вопросе с обоих ракурсов (Федеральная инспекция труда и Служба занятости населения) является присутствие в кадровом отделе всего лишь одного сотрудника, на котором лежит полная ответственность за управление персоналом.

Также очевидно, что ЗАО «РАМЭК-ВС», предприятие, которое обеспечивает поставку техники по государственным контрактам, позиционирует себя как стабильную, серьезную компанию, привлекательную для специалистов и профессионалов. Но, как видно из анализа, подбор персонала дается одному кадровику в отделе тяжело, а на взаимодействия со Службой занятости труда для упрощения задачи у того же кадровика уже не остается времени. Очевидно, что взаимодействие со Службой повысило бы эффективность, сэкономило деньги предприятия и время кадрового работника.

Также благодаря анализу взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией труда очевидна тягость мероприятий по подготовке к проверке со стороны того же единственного кадрового сотрудника. Причины очевидны: сотрудник, работающий в кадровом отделе, не имеет университетского образования в области управления персонала (только лишь курсы по направлению «Менеджер по персоналу»), тяжело справляется с подготовкой документаций для проверки. Лишь только благодаря взаимопониманию с рядовыми сотрудниками не без отрыва от производства проверка инспектором прошла для ЗАО «РАМЭК-ВС» успешно.

 

Глава 3. Пути улучшения эффективности взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

Рекомендации по совершенствованию взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

 

Проанализировав взаимодействие организации с инспекциями по труду и органами содействия занятости, можно вынести ряд рекомендаций по совершенствованию.

Сначала будет предоставлен ряд рекомендаций по совершенствованию взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду.

Итак, очевидна проблема нехватки времени и недостаточных знаний со стороны единственного кадрового сотрудника на предприятии. Из-за этого в подготовке к проверке появляется необходимость отрывать от производства и рядовых сотрудников.

Когда кадровика нанимали на работу, представители организации уведомили будущего сотрудника, о том, что работа будет сложной, тем более в составе одного человека, но за это будет компенсироваться высокой заработной платы и премиями. Держать большее количество кадровых сотрудников организации ЗАО «РАМЭК-ВС» не выгодно с точки зрения экономии финансов предприятия.

Таким образом, кадровик за два года не оправдал надежд организации. В области взаимодействия с федеральной инспекцией труда сотрудник показал свою несостоятельность в плане работы в режиме полной загруженности. Отрыв рядовых сотрудников от производства - серьезный экономический нюанс в жизни организации, который сказывается на финансовом состоянии предприятия.

Следовательно, предлагается кардинальный метод решения проблем: уволить менеджера по персоналу и нанять другого.

Следует учесть процесс увольнения менеджера персонала. Для того чтобы процесс был более экономным, нужно договориться с сотрудником на увольнение по собственному желанию.

При подборе нового менеджера по персоналу следует детальнее описать требования к кандидату, а после оформления - внимательно следить за его работой в течение испытательного срока. В таком случае следует устно назначить начальника отдела секретариата и административно-хозяйственного отдела ЗАО «РАМЭК-ВС» наблюдателем за деятельностью кадровика.

Теперь можно перейти к рекомендациям по взаимодействию ЗАО «РАМЭК-ВС» с органами содействия занятости. Анализ выявил больше проблем, чем при взаимодействии с инспекцией труда. Из практической части видно, что работодатель никак не взаимодействует с данными органами, считая это очень затратным по времени. Также отсутствует взаимодействие с частными органами по причине траты денежных средств. Но в организации имеется высокий спрос на специалистов по техническим специальностям, особенно на молодых. Кадровик не справляется с потоком запросов от начальников отделов, как было сказано ранее. Тут как раз напрашивается и первая рекомендация, которая уже была представлена выше: уволить кадрового сотрудника, наняв нового. И самое основное: наладить взаимодействие со Службой занятости населения. Предлагается составить утвержденный начальством план набора молодых специалистов и иных на вакантные позиции. План должен отражать четкие должностные обязанности по вакансиям, требования и навыки. Данный план следует передать в территориальную Службу занятости населения, где уже сотрудники данных органов могли бы связываться с будущими выпускниками университетов и безработными гражданами для того, чтобы направлять их в ЗАО «РАМЭК-ВС».

Также следует обговорить момент взаимоотношений в области труда с инвалидами. ЗАО «РАМЭК-ВС» не имеет возможности подбирать такой персонал по причине невозможности обустройства соответствующего рабочего места и условий для комфортного передвижения по зданию. Так что по данному вопросу все остается без изменений.

3.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций

 

Предложив ряд рекомендаций в предыдущем параграфе, следует закрепить эти самые рекомендации социально-экономическим обоснованием.

Была предложена одна основная рекомендация по двум взаимодействиям (Федеральная инспекция труда и Служба занятости населения), а именно: увольнение кадровика по собственному желанию. Увольнение по статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы» предполагает ряд трудоемких мероприятий как для предприятия, так и для кадровика. Экономически это будет выгоднее в том плане, что кадровику после увольнения по собственному желанию будут полагать только его заработная плата и отпускные.

Как было указано в практической главе курсовой работы, кадровик отвлекал от производства сотрудников при подготовке к проверке, также кадровиком была допущена текучесть кадров (данная проблема была детально рассмотрена во второй главе курсовой работы), которая плохо отражается на финансовом состоянии предприятия: нет новых сотрудников - нет прибыли организации. Следует учитывать, что кадровик не принимал участия в процессе адаптации новых сотрудников, набирал этих сотрудников в ускоренном режиме без применения техник подбора персонала. Таким путем подбор персонала могли бы осуществлять и секретари ЗАО «РАМЭК-ВС», как это было раньше до прихода кадровика. Отрывы от производства, допускаемые кадровиком, незначительно, но неблагоприятно сказываются с экономической стороны для компании и социальной - со стороны самих работников, так как они тоже подвергаются стрессу и жалуются на то, что их отвлекают от работы и заставляют выполнять обязанности за кадровый отдел и отдел охраны труда.

Обосновав рекомендацию по увольнению сотрудника отдела кадров, следует обосновать еще одну рекомендацию: взаимодействие со Службой занятости труда в плане найма инвалидов и молодых специалистов. Так как ЗАО «РАМЭК-ВС» является техническим предприятием, следует привлекать молодых специалистов из технических высших учебных заведений через Службу, которая специализируется по таким вопросам. В практической главе упомянут тот факт, что кадровик, не справляясь с работой по подбору персонала, усложняет текучесть кадров в области молодых специалистов. Предлагалось составить план по подбору молодых специалистов из технических образовательных учреждений для последующей передачи в Службу занятости населения. Затраченное время на составление плана по подбору для Службы существенно сэкономит время кадрового отдела потом, если его сделать единожды хорошо и основательно: указать четкие критерии и требования к кандидату, предпочтительные образовательные учреждения и тому подобное.

Так как ЗАО «РАМЭК-ВС» позиционирует себя на рынке труда и в общественности как современное и прогрессивное предприятие, предоставление рабочих мест выпускникам будет идеальной с социальной точки зрения возможностью представить организацию в глазах общественности престижным работодателем, надежной опорой для молодого поколения.

Также в рекомендациях упомянут вопрос и по набору инвалидов. ЗАО «РАМЭК-ВС». Было предложено оставить все, как есть: то есть уплачивать и дальше деньги за невозможность трудоустройства инвалидов. Данную рекомендацию следует обосновать с экономической стороны: по закону принято набирать 3% от общей численности работников (для ЗАО «РАМЭК-ВС» это будет 20 человек), иначе следует выплачивать в Службу занятости минимальную оплату труда (на 2013 год по Москве - 11 700 рублей) на каждого нетрудоустроенного человека (то есть 234 000 рублей ЗАО «РАМЭК-ВС» должны выплачивать государству).

У ЗАО «РАМЭК-ВС» нет возможности переоборудовать предприятие под инвалидов, а именно: поставить пандусы в соответствии с требованиями, установить специальные лифты. Все это невозможно по причине того, что здание, в котором располагается предприятие, принадлежит научно-исследовательскому институту, которые не предполагали набор людей с ограниченными возможностями. Экономически это выходит невыгодно предприятию: установка одного пандуса в среднем стоит 50 000 рублей, сама организация располагается на 7 этаже, лифты переделать представляется невозможным, а грузовой лифт всегда занят и находится под контролем службы охраны здания, которые открывают доступ к нему только по надобности: перевозка грузов опять же. Оборудовать рабочее место для инвалида тоже требует определенных условий и экономических затрат. Сложность заключается в том, что все помещения на предприятии небольшие: там будет сложно разместить, например, инвалидную коляску.

Исходя из всех этих факторов, очевидно, что выгоднее просто оплачивать эту квоту государству.

Но для того чтобы не терять имидж в глазах общественности в социальной области, ЗАО «РАМЭК-ВС» принимает участие в спонсорстве благотворительных акций: дорогостоящие операции, сбор средств для детских домов и тому подобное.

 

Заключение

 

В данной курсовой работе было рассмотрено взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости. В первой главе, то есть теоретической части, была рассмотрена идеальная модель взаимодействия. Отчетливо видна четко сложенная система, которая основывается на прочной нормативно-правовой базе. Данная система в состоянии ее пользования дает пользу не только организации, но и обществу в целом.

Взаимодействие с инспекциями по труду защищает людей от несчастных случаев на предприятиях, защищает их право в области грамотного с юридической точки зрения оформление документов, защищает их право на труд в достойных условиях в конечном итоге.

Взаимодействие же с органами содействия занятости защищает право людей на труд, своим присутствием оно обязывает работодателей содействовать трудоустройству безработных, инвалидов и молодых людей. Тем самым, данные Службы занятости и организации проделывают работу на государственном уровне. Ведь от исхода данного взаимодействия зависит благополучие государства в целом.

Исходя из практики, примечателен тот факт, что если взаимодействие с инспекциями по труду более-менее налажено в силу того, что невыполнение требований инспекции подкреплено уголовной ответственностью и обложением штрафами, то взаимодействие со Службой занятости развито слабо. Видно, что компании проще заплатить деньги за нетрудоустроенных инвалидов, проще набрать персонал быстро с последующей текучестью данных новичков, чем уделить время составлению плана для того, чтобы Служба занятости экономила их время потом.

В данной курсовой работе был приведен ряд рекомендаций, которые были социально-экономически обоснованы, с целью ликвидировать текучесть кадров, вывести компанию на уровень престижности и финансового достатка не только на рынке труда, но и в глазах общественности.

Исходя из данной работы, можно смело говорить о важности взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости на уровне предприятия, государства и общества.